| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Kultura organizacji > Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

W czasie kryzysu zwolnienia grupowe nie wzbudzają sensacji. Firmom zależy na cięciu kosztów, a jednocześnie na wydajnej pracy pozostałych pracowników. Jak to pogodzić?

Z uwagi jednak na to, że po każdej fali zwolnień grupowych nadchodzi fala wzrostu popytu na pracowników (choć biorąc pod uwagę dawno zapomniany i mocno krytykowany cykl koniunkturalny Kondratiewa może to nastąpić nawet w perspektywie kilkunastoletniej), dzisiaj chciałbym poświęcić uwagę na tym, na czym organizacja, a szczególnie przedstawiciele działów HR powinni skupić się po przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych.

Odbyliśmy już konsultacje i określiliśmy porozumienia ze związkami zawodowymi, powiadomiliśmy urzędy pracy, wręczyliśmy wypowiedzenia, wypłaciliśmy już odprawy i wręczyliśmy świadectwa pracy.

Krok 1

„Teraz Panie Kowalski, gdy zwolniliśmy już ponad 50 pracowników, reszta będzie już wystarczająco zmotywowana do tego, aby dać z siebie wszystko! Dlatego nie zawracajcie mi głowy i każcie zabrać się ludziom do pracy!”

I tu pojawia się pierwsze pytanie (spróbujcie Państwo nie patrząc w dalszą część tekstu samodzielnie na nie odpowiedzieć) - czy autor wypowiedzianych powyżej słów ma rację czy nie?

Polecamy: Gdy pracownik wyznaje inne wartości niż organizacja

Czy rzeczywiście, przerażeni wizją dopiero co zakończonego procesu zwolnień pracownicy, będą bardziej zwracali uwagę na jakość i efektywność swojej pracy (przykładem jest nasza prawidłowa reakcja na znaki ograniczenia prędkości w pierwszych kilkunastu minutach po zatrzymaniu nas przez policyjny patrol za przekroczenie prędkości – większość osób odjeżdżając po takim zatrzymaniu respektuje przez najbliższych kilkanaście minut przepisy drogowe), czy też może wprost przeciwnie – mając świadomość utraty pracy, nie będą się w nią już tak silnie angażowali (czego przykładem może być zwalnianie biegaczy, w momencie gdy jeden z nich przecina wstęgę mety – pozostali już wiedzą, że nie mają szans na zwycięstwo).

Jak pewnie cześć z Państwa zauważyła – aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy posiadać jeszcze co najmniej jedną dodatkową informację – jak trudne jest zadanie wykonywane przez tych pracowników, których to „zmotywowanie” ma dotyczyć.

Zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona, związek pomiędzy poziomem pobudzenia (takim pobudzeniem może być proces przeprowadzonego w organizacji zwolnienia grupowego) jest ściśle skorelowany z trudnością zadań, przed jakimi stoją pobudzani pracownicy. Jeśli zadanie jest proste to wtedy zwiększanie poziomu pobudzenia wpływa pozytywnie na efekt wykonywanej pracy – jeśli jednak zadania są trudniejsze – wzrastające pobudzenie będzie działało negatywnie na efekt tej pracy.

reklama

Polecamy artykuły

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.
Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

CIT 2018. Komentarz299.00 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Instytut Rachunkowości Zarządczej CIMA

Założony w 1919 roku Instytut Rachunkowości Zarządczej CIMA (The Chartered Institute of Management Accountants) jest czołową i jednocześnie największą organizacją zrzeszającą specjalistów z dziedziny rachunkowości zarządczej, liczącą ponad 227 000 członków i studentów w 179 krajach.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od mojafirma.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK