| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Kultura organizacji > Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

W czasie kryzysu zwolnienia grupowe nie wzbudzają sensacji. Firmom zależy na cięciu kosztów, a jednocześnie na wydajnej pracy pozostałych pracowników. Jak to pogodzić?

Z uwagi jednak na to, że po każdej fali zwolnień grupowych nadchodzi fala wzrostu popytu na pracowników (choć biorąc pod uwagę dawno zapomniany i mocno krytykowany cykl koniunkturalny Kondratiewa może to nastąpić nawet w perspektywie kilkunastoletniej), dzisiaj chciałbym poświęcić uwagę na tym, na czym organizacja, a szczególnie przedstawiciele działów HR powinni skupić się po przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych.

Odbyliśmy już konsultacje i określiliśmy porozumienia ze związkami zawodowymi, powiadomiliśmy urzędy pracy, wręczyliśmy wypowiedzenia, wypłaciliśmy już odprawy i wręczyliśmy świadectwa pracy.

Krok 1

„Teraz Panie Kowalski, gdy zwolniliśmy już ponad 50 pracowników, reszta będzie już wystarczająco zmotywowana do tego, aby dać z siebie wszystko! Dlatego nie zawracajcie mi głowy i każcie zabrać się ludziom do pracy!”

I tu pojawia się pierwsze pytanie (spróbujcie Państwo nie patrząc w dalszą część tekstu samodzielnie na nie odpowiedzieć) - czy autor wypowiedzianych powyżej słów ma rację czy nie?

Polecamy: Gdy pracownik wyznaje inne wartości niż organizacja

Czy rzeczywiście, przerażeni wizją dopiero co zakończonego procesu zwolnień pracownicy, będą bardziej zwracali uwagę na jakość i efektywność swojej pracy (przykładem jest nasza prawidłowa reakcja na znaki ograniczenia prędkości w pierwszych kilkunastu minutach po zatrzymaniu nas przez policyjny patrol za przekroczenie prędkości – większość osób odjeżdżając po takim zatrzymaniu respektuje przez najbliższych kilkanaście minut przepisy drogowe), czy też może wprost przeciwnie – mając świadomość utraty pracy, nie będą się w nią już tak silnie angażowali (czego przykładem może być zwalnianie biegaczy, w momencie gdy jeden z nich przecina wstęgę mety – pozostali już wiedzą, że nie mają szans na zwycięstwo).

Jak pewnie cześć z Państwa zauważyła – aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy posiadać jeszcze co najmniej jedną dodatkową informację – jak trudne jest zadanie wykonywane przez tych pracowników, których to „zmotywowanie” ma dotyczyć.

Zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona, związek pomiędzy poziomem pobudzenia (takim pobudzeniem może być proces przeprowadzonego w organizacji zwolnienia grupowego) jest ściśle skorelowany z trudnością zadań, przed jakimi stoją pobudzani pracownicy. Jeśli zadanie jest proste to wtedy zwiększanie poziomu pobudzenia wpływa pozytywnie na efekt wykonywanej pracy – jeśli jednak zadania są trudniejsze – wzrastające pobudzenie będzie działało negatywnie na efekt tej pracy.

reklama

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.
Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

E-urząd Cyfrowe usługi publiczne. Poradnik dla administracji i przedsiębiorców (książka)79.00 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Anna Konarzewska-Żuczek

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »