Gdy motywacja spada. Sprawdzone sposoby na odzyskanie chęci do działania

• Praktyczne narzędzia
• Dlaczego spada zaangażowanie?
• Przemęczenie i wypalenie menedżerów
• Brak doceniania i feedbacku
• Niedopasowanie do oczekiwań pokoleniowych
• Głos pracowników bez odpowiedzi
• Decyzje bez wyjaśnienia
• Nieefektywna polityka awansu
• Jak wspierać budowanie zaangażowania?
• Wzmocnienie roli menedżerów
• Kultura doceniania
• Elastyczne formy pracy
• Rozwój i ścieżki kariery
• Wellbeing i równowaga
• CSR i wolontariat
• Technologie wspierające zaangażowanie
• Onboarding
• Dobre praktyki budowania zaangażowania
• Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

W Polsce sytuacja jest jeszcze bardziej niepokojąca. Badanie ADP „People AT Work 2025” wykazało, że nasz wskaźnik zaangażowania wynosi zaledwie 15 proc. – to spadek o prawie 4 pkt proc. rok do roku i drugi największy spadek na świecie. Co więcej, raport Enpulse i Nais „Czy czujesz się doceniany?” pokazał, że w 2024 r. aż 64 proc. badanych pracowników czuło się niedocenianych, a jedna czwarta nigdy nie otrzymała żadnego wyrazu uznania od przełożonych. Brzmi to przygnębiająco, bo brak zaangażowania przekłada się na rosnącą rotację, wyższe koszty rekrutacji, gorszą atmosferę w zespołach, spadek poczucia dobrostanu, większe trudności w realizacji celów i wprost – spadek wyników biznesowych.

Praktyczne narzędzia

Budowanie zaangażowania można wspierać konkretnymi narzędziami. Jednym z nich są ankiety pulsowe – krótkie, cykliczne badania nastrojów i opinii pracowników, które pozwalają organizacji na szybkie i regularne sprawdzanie nastrojów zespołu. Dzięki ich cyklicznemu stosowaniu można nie tylko reagować na bieżące wyzwania, lecz także obserwować trendy i zmiany w czasie. Ważne, aby ankiety były krótkie, precyzyjne, a wyniki ogólnodostępne i realnie przekładały się na działania – nic tak nie obniża motywacji, jak brak reakcji na zgłaszane potrzeby.

Kolejnym rozwiązaniem jest feedback 360° dający pełniejszy obraz mocnych i słabych stron współpracy. Tego rodzaju narzędzie ułatwia budowanie kultury otwartości i wzajemnego uczenia się, pod warunkiem że jest stosowane w atmosferze zaufania, a nie jako element oceny kontrolnej. Dobrze przygotowany proces feedbacku wspiera rozwój zarówno liderów, jak i całych zespołów.

Coraz większą rolę odgrywają też platformy komunikacyjne – od prostych aplikacji do wymiany informacji, po zaawansowane systemy intranetowe wspierające kulturę organizacyjną. Mogą one pełnić funkcję nie tylko tablic ogłoszeń, lecz także przestrzeni do dzielenia się sukcesami, budowania społeczności i promowania wartości firmy. Szczególnie istotne staje się umożliwienie swobodnej wymiany myśli w mniej formalny sposób, np. poprzez grupy tematyczne, kanały nieformalne czy miejsca do świętowania małych sukcesów.

Warto pamiętać również o narzędziach analogowych, czyli spotkaniach i rozmowach bezpośrednich. To często najbardziej niedoceniane, a jednocześnie najskuteczniejsze formy budowania zaangażowania. Spotkania z menedżerami pozwalają na wymianę refleksji i pogłębienie perspektywy liderów. Rozmowy z zespołami dają przestrzeń do zadawania pytań i wyrażania obaw, a codzienne bycie blisko ludzi – choćby w formie krótkich, nieformalnych interakcji – wzmacnia poczucie więzi i docenienia.

Coraz popularniejsze stają się także grywalizacja i narzędzia rozwojowe online – aplikacje, które wprowadzają element zdrowej rywalizacji, wyzwań czy nagród. Mogą one uatrakcyjnić proces rozwoju kompetencji, a jednocześnie wzmocnić identyfikację z celami zespołu.

Kluczem do skuteczności nie jest jednak samo wdrożenie narzędzi, lecz umiejętność łączenia ich w spójną całość i konsekwentne wykorzystywanie wyników w praktyce. Tylko wtedy pracownicy widzą, że ich głos ma realny wpływ, a organizacja nie tylko zbiera dane, lecz także działa.

Dlaczego spada zaangażowanie?

Spadek zaangażowania pracowników nie jest zjawiskiem przypadkowym – to efekt kumulacji kilku czynników, które dotykają zarówno menedżerów, jak i ich zespoły.

Przemęczenie i wypalenie menedżerów

Coraz częściej mówi się, że to znak naszych czasów, a to właśnie od menedżerów zależy kultura pracy i motywacja zespołów. Zatem wszelkie rozmowy, projekty wzmacniające zaangażowanie należy zaczynać od nich. Menedżerowie są „pierwszym kontaktem” w codziennej pracy zespołów, przekazują decyzje, dzielą się energią organizacji, promują strategię firmy. Niestety jak pokazuje wspomniany raport Gallupa, wskaźnik zaangażowania menedżerów spadł z 30 do 27 proc.

Brak doceniania i feedbacku

W Polsce brak doceniania pozostaje jednym z najpoważniejszych wyzwań. Uznanie najczęściej ogranicza się do okazjonalnych premii – nierzadko przyznawanych według niejasnych zasad – podczas gdy wciąż brakuje prostych, codziennych gestów: podziękowania, zauważenia wysiłku czy konstruktywnej informacji zwrotnej. Co więcej, feedback bywa błędnie utożsamiany wyłącznie z krytyką lub niską oceną pracy, zamiast być narzędziem wspierającym rozwój i budującym motywację.

Niedopasowanie do oczekiwań pokoleniowych

Generacja Z oraz milenialsi stawiają dziś na elastyczność, rozwój i sens pracy. Jeśli firma tego nie oferuje, nawet bardzo atrakcyjna pensja nie zagwarantuje lojalności wśród pracowników. Co więcej, liderzy często nie są świadomi potrzeb wynikających z różnych preferencji generacji, a to utrudnia im budowanie zaangażowania. Wiadomo już, że każde pokolenie zwraca uwagę na co innego i istotne jest znalezienie złotego środka w danym zespole.

Głos pracowników bez odpowiedzi

Wielu pracowników deklaruje, że w ich organizacjach prowadzi się ankiety satysfakcji, ale niewiele z nich kończy się wdrożeniem zmian. Ponadto wiele organizacji nie dzieli się nawet wynikami takich ankiet i badań, zatem ciężko jest menedżerom pracować nad poprawą poziomu zaangażowania, skoro nie mają wiarygodnych źródeł i danych startowych. To z kolei podkopuje zaufanie zespołów i rodzi cynizm, który z pewnością nie prowadzi do zaangażowania.

Decyzje bez wyjaśnienia

Brak zrozumienia powoduje obawy, a te zawsze obniżają poziom zaangażowania. Dlatego kluczowe jest przygotowanie i edukowanie menedżerów, aby potrafili jasno komunikować zespołom decyzje i wyjaśniać kontekst strategicznych zmian. To właśnie od ich umiejętności tłumaczenia i nadawania sensu zależy, czy pracownicy będą czuć się częścią organizacji, czy raczej jej biernymi obserwatorami.

Nieefektywna polityka awansu

Możliwość rozwoju to jeden z kluczowych czynników decydujących o tym, czy pracownicy zostają w organizacji, czy też szukają nowych wyzwań. Rozwój bywa rozumiany bardzo różnie – od zdobywania nowych kompetencji, przez zmianę stanowiska, aż po przejmowanie dodatkowych odpowiedzialności. Dlatego szczególnie w obszarze awansów i promocji niezbędna jest przejrzysta, jednolita i konsekwentnie egzekwowana polityka. Tylko wtedy można uniknąć sytuacji, w których oczekiwania wieloletnich pracowników rozmijają się z realnymi możliwościami, a młodsze pokolenia muszą wykazywać się nadmierną cierpliwością w kolejce po awans.

Jak wspierać budowanie zaangażowania?

Zaangażowanie pracowników to dziś waluta, od której zależy przewaga konkurencyjna firm. Same benefity już nie wystarczą – liczą się kompetentni menedżerowie, codzienne docenianie, elastyczność i realne możliwości rozwoju. Co jeszcze wpływa na zmianę w podejściu pracowników do organizacji?

Wzmocnienie roli menedżerów

Badanie Gallupa pokazuje, że to bezpośredni przełożony ma decydujący wpływ na poziom zaangażowania pracowników. Dlatego organizacje powinny konsekwentnie inwestować w rozwój menedżerów – szczególnie w obszarach, takich jak: udzielanie feedbacku, zarządzanie emocjami i inteligencją emocjonalną, różnorodność, komunikacja czy motywowanie zespołu. Dzięki tym kompetencjom liderzy zyskują pewność w codziennych interakcjach z pracownikami i stają się bardziej przygotowani do wspierania ich rozwoju. Szczególną wartość mają programy adresowane do osób obejmujących pierwsze stanowiska kierownicze – to moment, w którym można wyposażyć ich w kluczowe umiejętności i przybliżyć model działania, strategię oraz wartości organizacji. Dobrym przykładem jest działanie EY w Indiach, gdzie wdrożono platformę feedbacku w czasie rzeczywistym oraz program szkoleniowy dla liderów, co przełożyło się na wzrost satysfakcji młodszych pracowników o 12 proc.

Kultura doceniania

Skoro brak uznania pozostaje jednym z największych problemów polskich firm, warto sięgnąć po proste i łatwe w użyciu narzędzia. Mogą to być elektroniczne e-cards, szybkie do przygotowania i wysłania do współpracowników, pochwały wyrażane podczas spotkań czy komunikaty kierowane do szerszego grona, które podkreślają wkład konkretnej osoby w realizację zadania. Dobrym rozwiązaniem są także systemy peer-to-peer recognition zachęcające do promowania pozytywnych postaw i dostrzegania tzw. cichych bohaterów, co realnie poprawia atmosferę w zespole. Jak pokazuje raport Reward Gateway „HR Priority Report 2024”, publiczne docenianie podwaja satysfakcję pracowników w porównaniu z uznaniem wyrażanym prywatnie. Kluczem jest jednak autentyczność – doceniajmy w sposób naturalny i spójny z osobowością pracownika, aby uniknąć odwrotnego efektu.

Elastyczne formy pracy

Coraz więcej Polaków postrzega możliwość pracy hybrydowej jako kluczowy element oferty pracodawcy (Employer Value Proposition). Organizacje, które tego nie uwzględniają, ograniczają swoje szanse na pozyskanie i utrzymanie talentów. Dlatego warto wspólnie z zespołem wypracować najbardziej optymalną formę elastyczności dopasowaną do potrzeb pracowników i charakteru działalności firmy. Rozwiązań może być wiele – od modelu tydzień w biurze/tydzień zdalnie, przez elastyczne godziny rozpoczęcia pracy (np. między 7:00 a 10:00), wyznaczenie tzw. core hours, w których wszyscy są dostępni, aż po planowanie wspólnych dni i aktywności integracyjnych w biurze. Dobrym przykładem jest też skrócenie obowiązkowej obecności w biurze do sześciu godzin, z możliwością przepracowania pozostałych dwóch w domu, co ułatwia pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym.

Rozwój i ścieżki kariery

Według badań McLean& Company „Engagement Trends 2025” rozwój i szkolenia są drugim najważniejszym czynnikiem zwiększającym zaangażowanie. W Polsce aż 87 proc. pracowników oczekuje od pracodawców propozycji rozwoju zawodowego. Odpowiedzią na te potrzeby mogą być programy mentoringowe (zwłaszcza takie, które umożliwiają pozyskanie mentora z wyższego szczebla organizacji), dostęp do sesji coachingowych, plany szkoleń, np. według ścieżki czy stażu pracy, czy platformy, które wspierają pracowników w planowaniu kariery za pomocą AI.

Wellbeing i równowaga

Zaangażowanie pracowników spada również wtedy, gdy są oni nadmiernie obciążeni obowiązkami. Według WHO każdy dolar zainwestowany we wsparcie psychologiczne w miejscu pracy przynosi aż czterokrotny zwrot. W Polsce coraz większą popularność zyskują programy, takie jak silent hours, czyli zakaz kontaktu po godzinach pracy czy odbierania służbowych e-maili, rozwiązania typu Employee Assistance Program, oferujące pomoc psychologiczną i prawną, czy inicjatywy w rodzaju Mental Health First Aider – pierwszej pomocy w kryzysach psychicznych. Coraz częściej firmy wdrażają też programy wspierające zdrowie fizyczne: wyzwania sportowe, elastyczne dofinansowania aktywności fizycznej czy działania budujące świadomość profilaktyki zdrowotnej, takie jak badania przesiewowe, pomiary poziomu mikroelementów oraz webinary dotyczące zdrowego stylu życia.

CSR i wolontariat

Dane za raportu Percent Pledge „Social Impact and Employee Engagement Trends 2025” wskazują, że aż 98 proc. pracowników chciałoby uczestniczyć w wolontariacie firmowym. W Polsce podobne inicjatywy rosną na znaczeniu. Doświadczenie wskazuje, że firmy, które pozwalają pracownikom angażować się w działania społeczne w godzinach pracy, notują wyższe wskaźniki lojalności i niższą rotację. Często już na spotkaniach rekrutacyjnych kandydaci pytają o podejście danej organizacji do kwestii ekologicznych czy wolontaryjnych. Warto przeanalizować, w jakie inicjatywy firma może się aktywnie włączyć oraz w jaki sposób umożliwić pracownikom udział w tego typu działaniach.

Technologie wspierające zaangażowanie

Rozwój sztucznej inteligencji otwiera nowe możliwości w monitorowaniu nastrojów pracowników i przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu. Warto śledzić pojawiające się na rynku rozwiązania, ponieważ ich tempo wdrażania i różnorodność stale rosną. Narzędzia HR Tech potrafią dziś analizować dane z ankiet typu pulse survey czy rozmów na czatach wewnętrznych, wskazując potencjalne obszary ryzyka. Dzięki temu mniej czasu trzeba poświęcać na przygotowanie analiz, a więcej na ich interpretację i wdrażanie skutecznych działań. Co istotne, w jednym z amerykańskich badań eksperymentalnych (arXiv) chatboty wspierające wellbeing obniżyły poziom stresu pracowników aż o 22 proc.

Onboarding

Profesjonalnie zaplanowany i konsekwentnie realizowany onboar-ding znacząco podnosi poziom zaangażowania pracowników. Kluczowe elementy to dobrze zdefiniowany i ustrukturyzowany plan wdrożenia, budowanie relacji od pierwszych dni oraz stopniowe oswajanie nowej osoby z kulturą i funkcjonowaniem organizacji.

Spadek zaangażowania to problem globalny, a w Polsce wyjątkowo widoczny. Rozwiązaniem są m.in. silniejsza rola menedżerów, kultura doceniania, elastyczność, rozwój i wellbeing. Warto pamiętać, że pracownik, który czuje się zauważony i ma wpływ na swoją pracę, staje się ambasadorem marki pracodawcy – a to dziś jedna z kluczowych przewag konkurencyjnych. ©

Martyna Stolińska

People Manager,
od ponad 10 lat zawodowa pasjonatka HR. Mentorka, coachka, wykładowczyni, doradczyni zawodowa, konsultantka kryzysowa i facylitatorka job craftingu. Doświadczenie zawodowe zdobywała w międzynarodowych organizacjach, takich jak: Leroy Merlin, King Oscar, Hiab i obecnie w DNV.

Dobre praktyki budowania zaangażowania

Accenture Polska

Firma wdrożyła program Change @ Work, który ma na celu zwiększenie zadowolenia pracowników poprzez ich aktywne uczestnictwo w kształtowaniu kultury organizacyjnej i poczucie bycia docenionym. Pracownicy współtworzyli kulturę organizacyjną poprzez warsztaty i narzędzia AI. Efekt: realizacja 15 inicjatyw, które wpłynęły na wzrost poczucia przynależności i zwiększenie identyfikacji z firmą.

Grupa Bosch (Polska)

Zadbała o zaangażowanie pracowników już od samego startu w organizacji poprzez wdrożenie platformy Gamfi Onboarding, gdzie nowi pracownicy zaczynają czas adaptacji już 21 dni przed oficjalnym startem, otrzymując dostęp do zadań, wewnętrznych informacji i narzędzi.

Capgemini

Wdrożyło platformę Nais w ciągu zaledwie dwóch miesięcy (start w 2021 r.) przy wsparciu takich instrumentów, jak ZFŚS, kudosy, wyzwania sportowe. Efektem było zwiększenie zaangażowania i satysfakcji pracowników.

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

• • Słuchaj i reaguj – każda opinia powinna mieć szansę przełożyć się na działanie.
• • Dbaj o spójność – wartości i codzienna praktyka muszą iść w parze.
• • Stawiaj na rozwój – mentoring, szkolenia, coaching i feedback budują kulturę uczenia się.
• • Inwestuj w wellbeing – troska o zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników zwraca się wielokrotnie. Tego również bardzo obecnie potrzebujemy.
• • Myśl długofalowo – zaangażowanie to nie kampania, lecz element strategii organizacyjnej i nie zadzieje się w jedną noc.