Pracodawca zapłaci odszkodowanie za dyskryminacyjne praktyki

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu może polegać na różnicowaniu sytuacji zatrudnionych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itp. Osoba, wobec której pracodawca naruszył omawianą zasadę, ma prawo do otrzymania odszkodowania. Prawo to przysługuje niezależnie od poniesienia przez poszkodowanego szkody, ponieważ odszkodowanie należy się za sam fakt naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji. Jeżeli jednak uprawniony poniósł szkodę, to jej wysokość jest jednym z kryteriów ustalania wysokości odszkodowania.

Zobowiązany i uprawniony
Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest zawsze pracodawca, nawet w sytuacji, kiedy naruszył zakaz dyskryminacji, nie nawiązując stosunku pracy, przez co de facto nie został pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy.
Podmiotem uprawnionym do otrzymania odszkodowania jest nie tylko pracownik, jako że z art. 18 3d k.p. wynika, iż omawiane odszkodowanie przysługuje osobie, a zatem nie tylko pracownikowi. Takimi osobami mogą więc być podmioty świadczące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej czy też wspomniane już osoby, z którymi wskutek naruszenia zakazu dyskryminacji nie nawiązano stosunku pracy.

Wysokość odszkodowania
Przepis art. 18 3d k.p. określa jedynie dolną granicę odszkodowania. Mówi, że nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (od 1 stycznia 2007 roku 936 złotych, w 2006 r. było to 899,10 zł). Ustawa nie precyzuje natomiast górnej granicy odszkodowania, czyli może być ono nawet bardzo wysokie. Jego wysokość zależy od rodzaju i stopnia winy pracodawcy, w następstwie której nastąpiło naruszenie zakazu dyskryminacji. Należy podkreślić, iż poniesienie przez uprawnionego szkody wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, automatycznie powoduje podwyższenie odszkodowania. Przypomnę jednak, że fakt poniesienia szkody nie jest warunkiem koniecznym uzyskania go. Odszkodowanie jest wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Komisja albo sąd
Pracownik, który twierdzi, iż dopuszczono się wobec niego naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, może przed skierowaniem sprawy na drogę sądową żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą lub od razu wnieść pozew do sądu pracy. Jako wartość przedmiotu sporu, uwzględniając rodzaj, sposób naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, jego stopień winy, ewentualnie wartość poniesionej przez poszkodowanego szkody, należy podać wysokość dochodzonego roszczenia.
Warto wspomnieć, iż to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania przed sądem, iż naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie miało miejsca. To on musi wykazać, że nie traktował danego pracownika inaczej niż innych w zakresie nawiązania stosunku pracy i kierował się obiektywnymi kryteriami usprawiedliwiającymi jego decyzję. Poszkodowany powinien jedynie uprawdopodobnić, stworzyć domniemanie, iż nastąpiło naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Oczywiście, ostatecznie o odszkodowaniu zadecyduje sąd po zapoznaniu się i wszechstronnej analizie materiału dowodowego. Podkreślenia wymaga też fakt, iż w przypadku tzw. zatrudnienia niepracowniczego spór o przedmiotowe odszkodowanie nie jest sporem z zakresu prawa pracy i dlatego należy do kognicji sądu cywilnego.

Niezależne roszczenie
Prawo do omawianego odszkodowania jest niezależne od innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go zachowania pracodawcy. Przykładowo, gdy pracodawca, naruszając zakaz dyskryminacji wypowiada umowę o pracę, pracownik ma zarówno roszczenie do otrzymania odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji, jak i roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie

Podstawa prawna l Art.18 3d ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dominika Czarnecka