REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zatrudnić pracownika sezonowego?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maurycy Organa
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Podpowiadamy, czym się kierować przy zatrudnieniu pracownika na sezon, aby ograniczyć koszty i nie narazić się na zarzuty organów kontroli.

 

REKLAMA

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

 

 

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

 

• umowy na czas określony,

 

• umowy na czas wykonywania określonej pracy,

 

• umowy na zastępstwo.

 

WAŻNE!

Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

 

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Korzystne zmiany dla pracodawców dotyczące przeprowadzania wstępnych badań lekarskich weszły w życie od 21 marca 2011 r. Na podstawie nowych przepisów pracodawcy, którzy w ciągu 30 dni od rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę zatrudniają tego samego pracownika na takim samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, nie muszą przeprowadzać dla tego pracownika wstępnych badań lekarskich. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego po przerwie nie zawsze będzie powodowało obowiązek przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

 

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.

 

Najważniejsze zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych w zależności od formy zatrudnienia:

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

 

Umowa na czas określony

 

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych jest często umowa o pracę na czas określony. Pewne zmiany w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi wprowadziła ustawa antykryzysowa. W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., nie obowiązują ograniczenia dotyczące liczby zawieranych po sobie umów o pracę na czas określony. Wprowadzono jednak inne ograniczenie w tym zakresie, tj. pracodawcy mogą zawierać z pracownikami dowolną liczbę umów na czas określony pod warunkiem, że łączny okres trwania tych umów w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej).

 

 

Przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, w przypadku pracowników sezonowych można było zawierać dowolną liczbę umów na czas określony bez warunku dotyczącego łącznego okresu ich trwania.

 

Rozwiązania zawarte w ustawie antykryzysowej dotyczą jedynie pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, nie stosują przepisów ustawy antykryzysowej, tylko regulacje zawarte w Kodeksie pracy dotyczące zawierania umów na czas określony.

 

Korzyści

 

Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, mogą zawierać umowy na czas określony z pracownikami sezonowymi w dowolnej liczbie i na dowolne okresy.

 

W praktyce, ponieważ z pracownikami sezonowymi najczęściej zawiera się krótkie umowy na czas określony, rozwiązania, jakie wprowadziła ustawa antykryzysowa, nic nie zmieniają dla pracodawców. Pracodawcy, którzy są przedsiębiorcami, mogą bowiem zawierać dowolną liczbę umów na czas określony, a ponieważ umowy te trwają z reguły najwyżej 2-3 miesiące, limit 2 lat, na jaki maksymalnie można zawierać umowy tego rodzaju, nie ma dla nich większego znaczenia.

 

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

 

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe.

 

PRZYKŁAD

 

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na liczbę pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się w stanie upadłości lub w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem stron.

 

Biorąc pod uwagę korzystne dla pracodawców postanowienia ustawy antykryzysowej (możliwość zawierania dowolnej liczby umów na czas określony w ciągu 2 lat) i Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w okresie pracy sezonowej, trwającej np. przez 2 miesiące wakacji szkolnych, pracownik był zatrudniany na okresy tygodniowe.

 

PRZYKŁAD

 

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki. Planowała zawierać z nimi kolejne umowy o pracę na czas określony co tydzień - przez okres lipca i sierpnia. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych tylko na okres wakacji na sezon. Firma po rozwiązaniu kolejnej tygodniowej umowy nie zawarła z pracownicami kolejnych umów o pracę i nie musiała ich dalej zatrudniać.

 

Od 21 marca 2011 r. zmieniły się zasady wydawania świadectw pracy w przypadku zatrudnienia pracowników na umowy terminowe (umowa na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy). Dotyczyć to będzie również pracowników sezonowych. Po zmianie przepisów pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi, z którym zawiera umowy terminowe, jedno świadectwo pracy obejmujące łącznie wszystkie okresy zatrudnienia w okresie 24 miesięcy, począwszy od zawarcia pierwszej z tych umów. Taka regulacja ma zastosowanie również w sytuacji, gdy między poszczególnymi umowami terminowymi wystąpiły przerwy.

 

Jeżeli jednak pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej wymienionej wyżej umowy o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wydać mu świadectwo pracy po zakończeniu każdej umowy o pracę, nawet gdy trwała ona 1 tydzień. Wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć w każdym czasie, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy. Składa się go w formie pisemnej.

 

Jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa pracy, to pracodawca ma obowiązek je wydać w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownik złożył pisemny wniosek o wydanie świadectwa pracy. Nowe przepisy stosujemy do umów zawartych od dnia wejścia w życie nowelizacji tj. od 21 marca 2011 r.

 

 

Umowa na czas wykonania określonej pracy

 

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór zboża z pól pracodawcy”.

 

Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy. Zasady wystawiania przez pracodawców świadectw pracy dla pracowników zatrudnionych na czas wykonania określonej pracy są takie same, jak w przypadku pracowników zatrudnianych na czas określony.

 

WAŻNE!

Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do wykonania której pracownik został zatrudniony.

 

Umowa na zastępstwo

 

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Pracownik na zastępstwo jest zatrudniany na stanowisko nieobecnego pracownika. Z umowy na zastępstwo powinno jasno wynikać, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony. Umowa pracownika - zastępcy może określać odmienne warunki zatrudnienia od umowy zastępowanego pracownika (np. dotyczące wysokości wynagrodzenia), jednak nie gorsze niż przypisane do zajmowanego stanowiska.

 

Również w przypadku pracowników zatrudnianych na umowę na zastępstwo stosujemy nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy.

 

Korzyści

Pracownik - zastępca może mieć niższe wynagrodzenie od osoby, którą zastępuje.

 

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest to, że okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni i to niezależnie od długości umowy na zastępstwo, a strona wypowiadająca umowę nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia umowy.

 

Umowa na zastępstwo nie zapewnia również ochrony pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy.

 

 

Sytuacja, gdy pracownik - zastępca będzie zatrudniony jako pracownik sezonowy, nie jest zupełnie niemożliwa, jednak w praktyce rzadko spotykana.

 

PRZYKŁAD

 

Jedna z pracownic fabryki lodów otrzymała urlop bezpłatny na lipiec w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem (w lipcu nieczynne jest przedszkole integracyjne, do którego uczęszcza dziecko pracownicy). Właściciel fabryki lodów może zatrudnić pracownika na zastępstwo. W związku z tym, że zastępstwo przypada na okres wakacji, pracownika zastępcę można określić jako pracownika sezonowego.

 

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

 

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które są młodsze.

 

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to poza wyjątkami dotyczącymi przygotowania zawodowego może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i jedynie wtedy, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza.

 

Dzieci poniżej 16 lat można więc zatrudniać jedynie przy takich pracach sezonowych, które są organizowane przez pracodawców prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dotyczy to również zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych.

 

PRZYKŁAD

 

Pracodawca prowadzący ośrodek kultury dla dzieci i młodzieży zatrudnił na okres letni kilkoro dzieci w wieku 13-15 lat do gry w przedstawieniach w nadmorskich kurortach. Ma to być atrakcja dla wypoczywających. Zatrudnienie dzieci poniżej 16 roku życia było możliwe, ponieważ ich praca jest związana z działalnością artystyczną lub kulturalną prowadzoną przez pracodawcę.

 

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letniej wymaga zezwolenia inspektora pracy.

 

Jeżeli pracownikiem sezonowym ma być osoba, która jest niepełnoletnia, ale ukończyła 16 lat, to w rozumieniu Kodeksu pracy jest ona pracownikiem młodocianym. Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu prac lekkich (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy). Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe. Pracami lekkimi są zadania, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

 

Zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach sezonowych jest jednak dla pracodawców uciążliwe. Przede wszystkim pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić wykaz prac lekkich występujących w zakładzie pracy (w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie w przypadku pracodawców niezatrudniających co najmniej 20 pracowników). Dodatkowo wykaz prac lekkich musi uzyskać akceptację lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy.

 

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu „mniej uciążliwe” warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

 

• zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,

 

• zakazie zatrudniania w porze nocnej (np. w godzinach od 22.00 do 6.00),

 

• zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,

 

• niższym wymiarze czasu pracy - 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),

 

• stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

 

 

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

 

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego należy uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

 

Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Trzeba im zatem zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenie. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać 80% minimalnego wynagrodzenia. Takie zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych przy lekkich pracach również nie skłaniają pracodawców do zatrudniania pracowników młodocianych do prac sezonowych.

 (...)

 

Chesz wiedzieć więcej o zatrudnianiu pracowników sezonowych?

Czytaj w Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń w artykule Jak najkorzystniej zatrudnić pracownika sezonowego>>>

 


Podstawa prawna:

• art. 25 § 1, art. 251 § 1, § 3, art. 33, art. 97, art. 190 § 1, art. 2001, art. 2002, art. 201-204, art. 229, art. 3045 § 1-5 Kodeksu pracy,

• art. 3 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 36, poz. 181),

• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.),

• art. 627-646, art. 734-751 Kodeksu cywilnego,

• art. 6, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1b, ust. 2a i ust. 4a, art. 11, art. 12, art. 18 ust. 1a, art. 36 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.),

• art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),

• art. 4, art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),

• art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).

Maurycy Organa

radca prawny

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zakupy w sklepie stacjonarnym a reklamacja. Co może konsument?

Od wielu lat obowiązuje ustawa o prawach konsumenta. W wyniku implementowania do polskiego systemu prawa regulacji unijnej, od 1 stycznia 2023 r. wprowadzono do tej ustawy bardzo ważne, korzystne dla konsumentów rozwiązania.

Ponad 650 tys. firm skorzystało z wakacji składkowych w pierwszym półroczu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że w pierwszym półroczu 2025 r. z wakacji składkowych skorzystało 657,5 tys. przedsiębiorców. Gdzie można znaleźć informacje o uldze?

Vibe coding - czy AI zredukuje koszty tworzenia oprogramowania, a programiści będą zbędni?

Kiedy pracowałem wczoraj wieczorem nad newsletterem, do szablonu potrzebowałem wołacza imienia – chciałem, żeby mail zaczynał się od “Witaj Marku”, zamiast „Witaj Marek”. W Excelu nie da się tego zrobić w prosty sposób, a na ręczne przerobienie wszystkich rekordów straciłbym długie godziny. Poprosiłem więc ChatGPT o skrypt, który zrobi to za mnie. Po trzech sekundach miałem działający kod, a wołacze przerobiłem w 20 minut. Więcej czasu zapewne zajęłoby spotkanie, na którym zleciłbym komuś to zadanie. Czy coraz więcej takich zadań nie będzie już wymagać udziału człowieka?

Wellbeing, który naprawdę działa. Arłamów Business Challenge 2025 pokazuje, jak budować silne organizacje w czasach kryzysu zaangażowania

Arłamów, 30 czerwca 2025 – „Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi jedynie 8%. Czas przestać mówić o benefitach i zacząć praktykować realny well-doing” – te słowa Jacka Santorskiego, psychologa biznesu i społecznego, wybrzmiały wyjątkowo mocno w trakcie tegorocznej edycji Arłamów Business Challenge.

REKLAMA

Nie uczą się i nie pracują. Polscy NEET często są niewidzialni dla systemu

Jak pokazuje najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, około 10% młodych Polaków nie uczy się ani nie pracuje. Kim są polscy NEET i dlaczego jest to realny problem społeczny?

Polska inwestycyjna zapaść – co hamuje rozwój i jak to zmienić?

Od 2015 roku stopa inwestycji w Polsce systematycznie spada. Choć może się to wydawać abstrakcyjnym wskaźnikiem makroekonomicznym, jego skutki odczuwamy wszyscy – wolniejsze tempo wzrostu gospodarczego, mniejszy przyrost zamożności, trudniejsza pogoń za Zachodem. Dlaczego tak się dzieje i czy można to odwrócić? O tym rozmawiali Szymon Glonek oraz dr Anna Szymańska z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Firma za granicą jako narzędzie legalnej optymalizacji podatkowej. Fakty i mity

W dzisiejszych czasach, gdy przedsiębiorcy coraz częściej stają przed koniecznością konkurowania na globalnym rynku, pojęcie optymalizacji podatkowej staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej. Wiele osób kojarzy jednak przenoszenie firmy za granicę głównie z próbą unikania podatków lub wręcz z działaniami nielegalnymi. Tymczasem, właściwie zaplanowana firma za granicą może być w pełni legalnym i etycznym narzędziem zarządzania obciążeniami fiskalnymi. W tym artykule obalimy popularne mity, przedstawimy fakty, wyjaśnimy, które rozwiązania są legalne, a które mogą być uznane za agresywną optymalizację. Odpowiemy też na kluczowe pytanie: czy polski przedsiębiorca faktycznie zyskuje, przenosząc działalność poza Polskę?

5 sprawdzonych metod pozyskiwania klientów B2B, które działają w 2025 roku

Pozyskiwanie klientów biznesowych w 2025 roku wymaga elastyczności, innowacyjności i umiejętnego łączenia tradycyjnych oraz nowoczesnych metod sprzedaży. Zmieniające się preferencje klientów, rozwój technologii i rosnące znaczenie relacji międzyludzkich sprawiają, że firmy muszą dostosować swoje strategie, aby skutecznie docierać do nowych odbiorców. Dobry prawnik zadba o zgodność strategii z przepisami prawa oraz zapewni ochronę interesów firmy. Oto pięć sprawdzonych metod, które pomogą w pozyskiwaniu klientów w obecnym roku.

REKLAMA

Family Business Future Summit - podsumowanie po konferencji

Pod koniec kwietnia niniejszego roku, odbyła się druga edycja wydarzenia Family Business Future Summit, które dedykowane jest przedsiębiorczości rodzinnej. Stolica Warmii i Mazur przez dwa dni gościła firmy rodzinne z całej Polski, aby esencjonalnie, inspirująco i innowacyjne opowiadać i rozmawiać o sukcesach oraz wyzwaniach stojących przed pionierami polskiej przedsiębiorczości.

Fundacja rodzinna po dwóch latach – jak zmienia się myślenie o sukcesji?

Jeszcze kilka lat temu o sukcesji w firmach mówiło się niewiele. Przedsiębiorcy odsuwali tę kwestię na później, często z uwagi na brak gotowości, aby się z nią zmierzyć. Mówienie o śmierci właściciela, przekazaniu firmy i zabezpieczeniu rodziny wciąż należało do tematów „na później”.

REKLAMA