Jak zatrudnić pracownika sezonowego?

 

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

 

 

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

 

• umowy na czas określony,

 

• umowy na czas wykonywania określonej pracy,

 

• umowy na zastępstwo.

 

WAŻNE!

Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

 

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Korzystne zmiany dla pracodawców dotyczące przeprowadzania wstępnych badań lekarskich weszły w życie od 21 marca 2011 r. Na podstawie nowych przepisów pracodawcy, którzy w ciągu 30 dni od rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę zatrudniają tego samego pracownika na takim samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, nie muszą przeprowadzać dla tego pracownika wstępnych badań lekarskich. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego po przerwie nie zawsze będzie powodowało obowiązek przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

 

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.

 

Najważniejsze zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych w zależności od formy zatrudnienia:

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

 

Umowa na czas określony

 

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych jest często umowa o pracę na czas określony. Pewne zmiany w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi wprowadziła ustawa antykryzysowa. W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., nie obowiązują ograniczenia dotyczące liczby zawieranych po sobie umów o pracę na czas określony. Wprowadzono jednak inne ograniczenie w tym zakresie, tj. pracodawcy mogą zawierać z pracownikami dowolną liczbę umów na czas określony pod warunkiem, że łączny okres trwania tych umów w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej).

 

 

Przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, w przypadku pracowników sezonowych można było zawierać dowolną liczbę umów na czas określony bez warunku dotyczącego łącznego okresu ich trwania.

 

Rozwiązania zawarte w ustawie antykryzysowej dotyczą jedynie pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, nie stosują przepisów ustawy antykryzysowej, tylko regulacje zawarte w Kodeksie pracy dotyczące zawierania umów na czas określony.

 

Korzyści

 

Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, mogą zawierać umowy na czas określony z pracownikami sezonowymi w dowolnej liczbie i na dowolne okresy.

 

W praktyce, ponieważ z pracownikami sezonowymi najczęściej zawiera się krótkie umowy na czas określony, rozwiązania, jakie wprowadziła ustawa antykryzysowa, nic nie zmieniają dla pracodawców. Pracodawcy, którzy są przedsiębiorcami, mogą bowiem zawierać dowolną liczbę umów na czas określony, a ponieważ umowy te trwają z reguły najwyżej 2-3 miesiące, limit 2 lat, na jaki maksymalnie można zawierać umowy tego rodzaju, nie ma dla nich większego znaczenia.

 

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

 

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe.

 

PRZYKŁAD

 

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na liczbę pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się w stanie upadłości lub w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem stron.

 

Biorąc pod uwagę korzystne dla pracodawców postanowienia ustawy antykryzysowej (możliwość zawierania dowolnej liczby umów na czas określony w ciągu 2 lat) i Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w okresie pracy sezonowej, trwającej np. przez 2 miesiące wakacji szkolnych, pracownik był zatrudniany na okresy tygodniowe.

 

PRZYKŁAD

 

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki. Planowała zawierać z nimi kolejne umowy o pracę na czas określony co tydzień - przez okres lipca i sierpnia. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych tylko na okres wakacji na sezon. Firma po rozwiązaniu kolejnej tygodniowej umowy nie zawarła z pracownicami kolejnych umów o pracę i nie musiała ich dalej zatrudniać.

 

Od 21 marca 2011 r. zmieniły się zasady wydawania świadectw pracy w przypadku zatrudnienia pracowników na umowy terminowe (umowa na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy). Dotyczyć to będzie również pracowników sezonowych. Po zmianie przepisów pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi, z którym zawiera umowy terminowe, jedno świadectwo pracy obejmujące łącznie wszystkie okresy zatrudnienia w okresie 24 miesięcy, począwszy od zawarcia pierwszej z tych umów. Taka regulacja ma zastosowanie również w sytuacji, gdy między poszczególnymi umowami terminowymi wystąpiły przerwy.

 

Jeżeli jednak pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej wymienionej wyżej umowy o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wydać mu świadectwo pracy po zakończeniu każdej umowy o pracę, nawet gdy trwała ona 1 tydzień. Wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć w każdym czasie, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy. Składa się go w formie pisemnej.

 

Jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa pracy, to pracodawca ma obowiązek je wydać w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownik złożył pisemny wniosek o wydanie świadectwa pracy. Nowe przepisy stosujemy do umów zawartych od dnia wejścia w życie nowelizacji tj. od 21 marca 2011 r.

 

 

Umowa na czas wykonania określonej pracy

 

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór zboża z pól pracodawcy”.

 

Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy. Zasady wystawiania przez pracodawców świadectw pracy dla pracowników zatrudnionych na czas wykonania określonej pracy są takie same, jak w przypadku pracowników zatrudnianych na czas określony.

 

WAŻNE!

Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do wykonania której pracownik został zatrudniony.

 

Umowa na zastępstwo

 

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Pracownik na zastępstwo jest zatrudniany na stanowisko nieobecnego pracownika. Z umowy na zastępstwo powinno jasno wynikać, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony. Umowa pracownika - zastępcy może określać odmienne warunki zatrudnienia od umowy zastępowanego pracownika (np. dotyczące wysokości wynagrodzenia), jednak nie gorsze niż przypisane do zajmowanego stanowiska.

 

Również w przypadku pracowników zatrudnianych na umowę na zastępstwo stosujemy nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy.

 

Korzyści

Pracownik - zastępca może mieć niższe wynagrodzenie od osoby, którą zastępuje.

 

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest to, że okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni i to niezależnie od długości umowy na zastępstwo, a strona wypowiadająca umowę nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia umowy.

 

Umowa na zastępstwo nie zapewnia również ochrony pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy.

 

 

Sytuacja, gdy pracownik - zastępca będzie zatrudniony jako pracownik sezonowy, nie jest zupełnie niemożliwa, jednak w praktyce rzadko spotykana.

 

PRZYKŁAD

 

Jedna z pracownic fabryki lodów otrzymała urlop bezpłatny na lipiec w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem (w lipcu nieczynne jest przedszkole integracyjne, do którego uczęszcza dziecko pracownicy). Właściciel fabryki lodów może zatrudnić pracownika na zastępstwo. W związku z tym, że zastępstwo przypada na okres wakacji, pracownika zastępcę można określić jako pracownika sezonowego.

 

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

 

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które są młodsze.

 

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to poza wyjątkami dotyczącymi przygotowania zawodowego może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i jedynie wtedy, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza.

 

Dzieci poniżej 16 lat można więc zatrudniać jedynie przy takich pracach sezonowych, które są organizowane przez pracodawców prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dotyczy to również zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych.

 

PRZYKŁAD

 

Pracodawca prowadzący ośrodek kultury dla dzieci i młodzieży zatrudnił na okres letni kilkoro dzieci w wieku 13-15 lat do gry w przedstawieniach w nadmorskich kurortach. Ma to być atrakcja dla wypoczywających. Zatrudnienie dzieci poniżej 16 roku życia było możliwe, ponieważ ich praca jest związana z działalnością artystyczną lub kulturalną prowadzoną przez pracodawcę.

 

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letniej wymaga zezwolenia inspektora pracy.

 

Jeżeli pracownikiem sezonowym ma być osoba, która jest niepełnoletnia, ale ukończyła 16 lat, to w rozumieniu Kodeksu pracy jest ona pracownikiem młodocianym. Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu prac lekkich (art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy). Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe. Pracami lekkimi są zadania, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

 

Zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach sezonowych jest jednak dla pracodawców uciążliwe. Przede wszystkim pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić wykaz prac lekkich występujących w zakładzie pracy (w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie w przypadku pracodawców niezatrudniających co najmniej 20 pracowników). Dodatkowo wykaz prac lekkich musi uzyskać akceptację lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy.

 

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu „mniej uciążliwe” warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

 

• zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,

 

• zakazie zatrudniania w porze nocnej (np. w godzinach od 22.00 do 6.00),

 

• zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,

 

• niższym wymiarze czasu pracy - 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),

 

• stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

 

 

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

 

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego należy uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

 

Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Trzeba im zatem zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenie. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać 80% minimalnego wynagrodzenia. Takie zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych przy lekkich pracach również nie skłaniają pracodawców do zatrudniania pracowników młodocianych do prac sezonowych.

 (...)

 

Chesz wiedzieć więcej o zatrudnianiu pracowników sezonowych?

Czytaj w Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń w artykule Jak najkorzystniej zatrudnić pracownika sezonowego>>>

 

Podstawa prawna:

• art. 25 § 1, art. 25¹ § 1, § 3, art. 33, art. 97, art. 190 § 1, art. 200¹, art. 200², art. 201-204, art. 229, art. 304⁵ § 1-5 Kodeksu pracy,

• art. 3 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 36, poz. 181),

• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.),

• art. 627-646, art. 734-751 Kodeksu cywilnego,

• art. 6, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1b, ust. 2a i ust. 4a, art. 11, art. 12, art. 18 ust. 1a, art. 36 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.),

• art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),

• art. 4, art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),

• art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).

Maurycy Organa

radca prawny