REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca tworzy regulamin zwolnień grupowych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Cezary Mak
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe, zanim zwolni pracowników, powinien najpierw ustalić zasady ich odejścia z zakładu pracy.

Najwłaściwszą formą ustalenia zasad, zgodnie z którymi odbędą się w zakładzie pracy zwolnienia grupowe, jest porozumienie zawierane z działającymi w zakładzie związkami zawodowymi. Nie zawsze jednak rokowania między pracodawcą a związkami kończą się osiągnięciem kompromisu. W konsekwencji tej ostatniej sytuacji pracodawca sam wydaje regulamin, w którym określa zasady przeprowadzania zwolnień grupowych.

REKLAMA

REKLAMA

Zwolnienia tylko po wydaniu regulaminu

Przepisy prawa pracy nie pozwalają pracodawcom na uchylenie się od rokowań poprzedzających zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, w którym zostaną określone zasady odejścia pracowników z zakładu pracy. Brak porozumienia otwiera pracodawcy drogę do wydania regulaminu dotyczącego zwolnień grupowych. Taka możliwość pojawi się nie wcześniej niż po upływie 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze dokonania zwolnień, jeżeli w tym okresie strony nie zawarły porozumienia. Po upływie wskazanego okresu pracodawca decyduje, czy dalej prowadzić negocjacje, czy należy wydać już ww. regulamin. Pracodawca nie jest jednak związany żadnym terminem, w ciągu którego samodzielnie określa zasady w sprawie zwalnianych pracowników. Co ważne, regulamin nie powinien być jednak źródłem nadużyć ze strony pracodawcy. Dlatego pracodawca, opracowując go, powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawione przez związki zawodowe, jeżeli podczas prowadzonych konsultacji wyraził na nie zgodę.

Przykład

REKLAMA

W trakcie prowadzonych konsultacji pracodawca i związki zawodowe zgodnie ustalili, że dokonywanie wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników będzie miało miejsce nie wcześniej niż w czerwcu. Między ww. podmiotami nie doszło jednak do zawarcia porozumienia. Następnie po upływie 20 dni od powiadomienia związków o zwolnieniach pracodawca w wydanym regulaminie podtrzymał wcześniej uzgodniony czerwcowy termin, mimo że ze względów ekonomicznych bardziej odpowiadał mu kwiecień.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych także w sytuacji, gdy nie działają u niego związki zawodowe.

Jest on zobligowany wówczas do skonsultowania jego treści z przedstawicielem pracowników wybranym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jednak opinia pracownika ma charakter tylko konsultacyjny, a tym samym nie jest wiążąca dla pracodawcy. Przed upływem 20-dniowego terminu przeznaczonego na rokowania ze związkami zawodowymi ani przed wysłuchaniem przedstawiciela pracowników pracodawca nie może wydawać regulaminu, chyba że pracownicy nie dokonali w ogóle wyboru swojego przedstawiciela.

Pracodawca nie jest natomiast zobowiązany do tworzenia regulaminu zwolnień grupowych, jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub dokonuje redukcji zatrudnienia, ale zwolnienia nie mają charakteru zwolnień grupowych.

Regulamin nie mniej korzystny niż przepisy prawa pracy

Regulamin zwolnień grupowych tak samo jak porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi stanowi źródło prawa pracy. Z tego powodu o jego treści pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób zwyczajowo u niego przyjęty.

Regulamin powinien określać przede wszystkim:

• liczbę zwalnianych pracowników,

• grupy zawodowe, do których należą ci pracownicy,

• kryteria doboru pracowników do zwolnienia,

• kolejność oraz terminy dokonywania zwolnień,

• obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników, a zwłaszcza wysokość przysługujących im odpraw pieniężnych.

Pracodawca ma dużą swobodę w ustalaniu zasad postępowania w sprawie redukcji zatrudnienia. Jednak treść opracowanego przez niego regulaminu nie może być mniej korzystna dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy. W razie wystąpienia tej ostatniej okoliczności niekorzystne postanowienia zastępowane są przez korzystniejsze dla pracowników przepisy prawa pracy.

Przykład

Pracodawca w regulaminie postanowił, że zwalnianym pracownikom będzie przysługiwała odprawa w wysokości wyższej niż przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jednocześnie postanowił, że zwolnienia obejmą m.in. pracownice w ciąży oraz chronionych działaczy związkowych. W takiej sytuacji pracownicy będą mogli otrzymać odprawy wyższe niż przewidziane ustawowo, natomiast nie będzie skuteczne postanowienie o objęciu zwolnieniami pracowników szczególnie chronionych, do których zaliczane są kobiety w ciąży oraz działacze związkowi.

Sąd skontroluje dobór pracowników do zwolnienia

W razie sporu sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości dokonanej przez pracodawcę redukcji zatrudnienia. Może natomiast oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia, a zwłaszcza, czy zastosowane przez niego kryteria zwolnienia oparte zostały na obiektywnych i sprawiedliwych wskaźnikach oceny pracowników i wyników ich pracy (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).

Przyjmuje się, że pracodawca może określić kryteria zwolnień zarówno od strony negatywnej - wskazując pracowników, których nie powinno się zwalniać (np. jedyni żywiciele rodzin czy osoby posiadające dzieci), jak i od strony pozytywnej - wskazując pracowników przeznaczonych w pierwszej kolejności do zwolnień (np. osoby samotne czy posiadające dodatkowe źródło utrzymania). Zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie mogą mieć charakteru dyskryminującego i uzależniać zwolnienia od np. płci, wieku czy zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Określając kryteria doboru pracowników do zwolnienia, w pierwszej kolejności pracodawca powinien kierować się ich przydatnością zawodową. Dopiero w dalszej kolejności, gdy stanie przed trudnym wyborem wytypowania do zwolnienia pracowników o porównywalnej przydatności do pracy, powinien wziąć pod uwagę kryteria pomocnicze, takie jak: staż pracy, nienaganny przebieg pracy, stan rodzinny, sytuacja majątkowa.

Cezary Mak

Podstawa prawna:

• art. 9 § 1-4, art. 183a § 1 Kodeksu pracy,

• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 50/06, M. Prawn. 2006/17/904),

• wyrok SN z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630).

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Gdy przedsiębiorca jest w trudnej sytuacji, ZUS może przejąć wypłatę zasiłków

Brak płynności finansowej płatnika składek, który zatrudnia powyżej 20 osób, może utrudniać mu regulowanie świadczeń na rzecz pracowników. Takimi świadczeniami są zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński czy świadczenie rehabilitacyjne. W takiej sytuacji Zakład Ubezpieczeń Społecznych może pomóc i przejąć wypłatę świadczeń. Potrzebny jest jednak wniosek płatnika lub ubezpieczonego.

Pracodawcy będą musieli bardziej chronić pracowników przed upałami. Zmiany już od 1 stycznia 2027 r.

Dotychczas polskie prawo regulowało jedynie minimalne temperatury w miejscu pracy. Wkrótce może się to zmienić – rząd przygotował projekt przepisów wprowadzających limity także dla upałów. To odpowiedź na coraz częstsze fale wysokich temperatur w Polsce.

Przywództwo to wspólna misja

Rozmowa z Piotrem Kolmasem, konsultantem biznesowym, i Sławomirem Faconem, dyrektorem odpowiedzialnym za rekrutację i rozwój pracowników w PLL LOT, autorami książki „The Team. Nowoczesne przywództwo Mission Command”, o koncepcji wywodzącej się z elitarnych sił specjalnych, która z powodzeniem sprawdza się w biznesie

Rośnie liczba donosów do skarbówki, ale tylko kilka procent informacji się potwierdza [DANE Z KAS]

Jak wynika z danych przekazanych przez 16 Izb Administracji Skarbowej, w I połowie br. liczba informacji sygnalnych, a więc tzw. donosów, skierowanych do jednostek KAS wyniosła 37,2 tys. Przy tym zestawienie nie jest pełne, bowiem nie zakończył się obowiązek sprawozdawczy urzędów skarbowych w tym zakresie. Zatem na chwilę obecną to o 4,2% więcej niż w analogicznym okresie 2024 roku, kiedy było ich 35,7 tys. Natomiast, zestawiając tegoroczne dane z tymi z I połowy 2023 roku, widać wzrost o 6%. Wówczas odnotowano 35,1 tys. takich przypadków. Poniżej omówienie dotychczasowych danych z Krajowej Administracji Skarbowej.

REKLAMA

Wygoda, bezpieczeństwo, prestiż – trzy filary nowoczesnego biznesu

Cyfryzacja, zielona transformacja i konieczność reagowania na coraz szybsze zmiany rynkowe sprawiają, że współczesnym firmom potrzebne są nie tylko tradycyjne narzędzia finansowe. Przedsiębiorcy oczekują nowoczesnych rozwiązań, które usprawnią zarządzanie biznesem, oszczędzą czas i zminimalizują ryzyko. Bank BNP Paribas odpowiada na te potrzeby, oferując innowacyjne pakiety rachunków oraz prestiżową kartę Mastercard Business World Elite. To narzędzia, które pomagają firmom z różnych branż - od e-commerce, przez usługi i budownictwo, aż po handel międzynarodowy - zachować stabilność i skutecznie rozwijać biznes.

Webinar: Architekci zmiany

Jak dobrać zespół, który skutecznie przeprowadzi transformację?

Ponad 156 mln zł na zagraniczną ekspansję firm! PARP ogłasza wyniki naboru "Promocja marki innowacyjnych MŚP"

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) opublikowała wyniki naboru w konkursie „Promocja marki innowacyjnych MŚP”, realizowanym w ramach programu Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki (FENG). Wsparcie trafi do 183 projektów na łączną kwotę ponad 156 mln zł, które pomogą polskim przedsiębiorstwom w promocji produktów i usług na rynkach międzynarodowych.

Kim jest rzecznik patentowy i jak wspiera przedsiębiorców?

Do 5 września trwa nabór na aplikację rzecznikowską. To ścieżka kariery m.in. dla absolwentów kierunków prawniczych, technicznych i ścisłych. Problem w tym, że wielu studentów nie ma świadomości, że taki zawód zaufania publicznego istnieje i jaka jest jego rola. W Polsce jest dziś 1 tys. rzeczników patentowych.

REKLAMA

Weto prezydenta dla ustawy wiatrakowej a weto dla ustawy o deregulacji w energetyce

Jakie znaczenie ma weto prezydenta dla ustawy wiatrakowej? Najbardziej poszkodowani są mieszkańcy posiadający domy w bezpośrednim sąsiedztwie farm wiatrowych. Mieli otrzymać nawet do 20 tys. zł do podziału dla mieszkańców posiadających nieruchomości w promieniu 1 km od turbiny. Natomiast bardziej problematyczne dla rozwoju OZE jest weto dla Ustawy o deregulacji w energetyce.

Poławianie pereł. W jaki sposób łączyć technologię z autentycznością, by pozyskiwać jak najlepszych kandydatów?

Wyobraź sobie świat, w którym rekrutacja to już nie tylko „polowanie” na talenty, lecz dynamiczny ekosystem przewidywania i kreowania przyszłości organizacji. To scena, na której algorytmy AI nie tylko analizują CV, ale z chirurgiczną precyzją tropią osoby, które za moment zmienią rolę. Czy rekruterzy są gotowi na to, by wykorzystać potencjał AI mądrze, z korzyścią zarówno dla firmy, jak i kandydata?

REKLAMA