REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Prawidłowa treść stosunku pracy w zakresie czasu pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Bernadetta Gajek
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy lub nie tworzy układu zbiorowego pracy, może określić rozkład czasu pracy w obwieszczeniu skierowanym do pracowników.

Przepisy Kodeksu pracy o czasie pracy mające na celu przeciwdziałanie nadmiernemu obciążeniu pracą i umożliwienie godzenia aktywności zawodowej z życiem rodzinnym i osobistym wprowadzają tym samym minimalne standardy ochrony pracownika. Posiadają one szczególny charakter, gdyż nie mogą być zmieniane czy modyfikowane nawet za zgodą samego pracownika bądź jego przedstawicieli działających w zakładzie pracy.

REKLAMA

REKLAMA

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, co do zasady nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy określają zatem maksymalną liczbę godzin pracy, jaką w skali doby oraz tygodnia może przepracować pracownik. Normy czasu pracy rozumianej jako granicy, maksimum pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w obrębie doby pracowniczej i tygodnia pracy, nie należy utożsamiać z wymiarem, czyli liczbą godzin przypadających do przepracowania w konkretnej jednostce czasu: dobie, tygodniu lub okresie rozliczeniowym przyjętym do obliczania średniotygodniowej normy czasu pracy. Norma stanowi miernik abstrakcyjny, jednolity dla wszystkich pracowników, w odróżnieniu od wymiaru mającego charakter konkretny, dla którego liczba godzin pracy określających obciążenie pracownika może być różna w perspektywie poszczególnych dni lub tygodni.

Systemy czasu pracy

Pracownicy mogą pracować w różnych systemach czasu pracy, do których przepisy Kodeksu pracy zaliczają podstawowy system czasu pracy (nienazwany wprost, ale określony w art. 129 k.p.), równoważny system czasu pracy, przedłużony czas pracy, przerywany czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony czas pracy, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej.

REKLAMA

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zastosowanie w zakładzie pracy systemu czasu pracy innego niż system podstawowy wymaga jego wprowadzenia odpowiednim aktem kształtującym organizację procesu pracy, np. regulaminem pracy lub, w przypadku systemu przerywanego czasu pracy, wyłącznie układem zbiorowym pracy.

Rozkłady czasu pracy

Rozkład czasu pracy to sposób planowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego. Innymi słowy jest to formalne wskazanie, w jakich dniach i jakich godzinach pracownicy mają świadczyć pracę, a jakie dni pozostają dla nich dniami wolnymi od pracy.

W zależności od rodzaju pracodawcy, aby ustalić rozkład czasu pracy, obowiązuje odpowiedni tryb do jego wprowadzenia:

• należy zawrzeć go w układzie zbiorowym, jeżeli pracodawca jest nim objęty,

• można umieścić go w regulaminie pracy w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, a nie jest objęty układem zbiorowym pracy,

• następuje to również w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani zobowiązany do wydawania regulaminu pracy (czyli zatrudniający mniej niż 20 pracowników).

WAŻNE!

Obwieszczenie oraz regulamin obowiązują pracowników po upływie 2 tygodni od dnia podania aktu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, czyli np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy przekazanie pracownikom informacji na piśmie lub za pomocą poczty elektronicznej.

Wskazania wymaga, że jedynie w odniesieniu do systemów czasu pracy charakteryzujących się stabilnością w zakresie godzin i dni pracy (głównie podstawowy system czasu pracy i skrócony system czasu pracy) możliwe jest kompleksowe uregulowanie rozkładu czasu pracy w układzie, regulaminie lub obwieszczeniu. Należy jednak pamiętać, że w przypadku zastosowania takiego rozwiązania każda zmiana rozkładu czasu pracy wiąże się ze zmianą ww. aktów, w których rozkład został zawarty zgodnie z trybem określonym w przepisach Kodeksu pracy.

Przykład

W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Zgodnie z ustalonym w regulaminie pracy rozkładem czasu pracy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, przy czym pracę rozpoczynają o godz. 8.00 i mają 60-minutową przerwę niewliczaną do czasu pracy, pracę kończą o 17.00.

Przy stosowaniu w zakładzie pracy względnie stabilnych systemów czasu pracy nie jest konieczne ustalanie zindywidualizowanych rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników, chyba że wystąpią oni do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Natomiast w przypadku stosowania przez pracodawcę systemów przewidujących zmienność dni i godzin pracy w zależności od potrzeb (systemy równoważne), szczegółowe określenie rozkładu czasu pracy nie jest możliwe, toteż w aktach zbiorowych, np. regulaminie pracy, określa się elementy względnie stałe (tj. długość okresu rozliczeniowego, system czasu pracy, ewentualnie też, że np. przysługuje przerwa 60-minutowa niewliczana do czasu pracy), natomiast elementy zmienne, czyli np. godziny rozpoczynania i zakończenia pracy, są wówczas ustalane w harmonogramach pracy przyjmowanych z reguły dla poszczególnych pracowników i wskazujących dla nich konkretne dni i godziny pracy.

Przykład

W regulaminie pracy ustalony został rozkład czasu pracy, zgodnie z którym pracownicy rozpoczynają pracę o godz. 10.00, a kończą o 18.00. Pracownik w poniedziałek pracował od 10.00 do 18.00 i w tym dniu dostał polecenie od pracodawcy, aby we wtorek stawił się do pracy na godzinę 9.00. Zachowanie pracodawcy narusza ustalony w tym zakresie porządek pracy, co więcej pracownik, rozpoczynając we wtorek pracę o godz. 9.00, świadczy pracę w godzinach nadliczbowych.

Indywidualne harmonogramy czasu pracy

Ogólny rozkład czasu pracy określony w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy może być modyfikowany dla poszczególnych pracowników. Polega to na ustalaniu dla nich indywidualnych harmonogramów czasu pracy, określających dni i godziny pracy. Przy czym w zasadzie jedynym ogranicznikiem wprowadzenia takiego harmonogramu jest konieczność odpowiednio wcześniejszego poinformowania pracownika o zastosowanym harmonogramie.

WAŻNE!

Pracodawca, ustalając rozkład czasu pracy na dany okres, jak również wprowadzając indywidualne harmonogramy czasu pracy dla poszczególnych pracowników, powinien w każdym przypadku planować liczbę godzin pracy wynikającą z obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Zapobiegnie wtedy wykonywaniu przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych lub płaceniu za nieodpracowane godziny.

Bernadetta Gajek

Podstawa prawna:

• art. 128, 129, 135-150 Kodeks pracy.

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny ebook: Wydanie specjalne personel & zarządzanie - kiedy życie boli...

10 października obchodzimy Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego – to dobry moment, by przypomnieć, że dobrostan psychiczny pracowników nie jest już tematem pobocznym, lecz jednym z kluczowych filarów strategii odpowiedzialnego przywództwa i zrównoważonego rozwoju organizacji.

ESG w MŚP. Czy wyzwania przewyższają korzyści?

Około 60% przedsiębiorców z sektora MŚP zna pojęcie ESG, wynika z badania Instytutu Keralla Research dla VanityStyle. Jednak 90% z nich dostrzega poważne bariery we wdrażaniu zasad zrównoważonego rozwoju. Eksperci wskazują, że choć korzyści ESG są postrzegane jako atrakcyjne, są na razie zbyt niewyraźne, by zachęcić większą liczbę firm do działania.

Zarząd sukcesyjny: Klucz do przetrwania firm rodzinnych w Polsce

W Polsce funkcjonuje ponad 800 tysięcy firm rodzinnych, które stanowią kręgosłup krajowej gospodarki. Jednakże zaledwie 30% z nich przetrwa przejście do drugiego pokolenia, a tylko 12% dotrwa do trzeciego. Te alarmujące statystyki nie wynikają z braku rentowności czy problemów rynkowych – największym zagrożeniem dla ciągłości działania przedsiębiorstw rodzinnych jest brak odpowiedniego planowania sukcesji. Wprowadzony w 2018 roku instytut zarządu sukcesyjnego stanowi odpowiedź na te wyzwania, oferując prawne narzędzie umożliwiające sprawne przekazanie firmy następnemu pokoleniu.

Ukryte zasoby rynku pracy. Dlaczego warto korzystać z ich potencjału?

Chociaż dla rynku pracy pozostają niewidoczni, to tkwi w nich znaczny potencjał. Kto pozostaje w cieniu? Dlaczego firmy nie sięgają po tzw. niewidzialnych pracowników?

REKLAMA

Firmy będą zdecydowanie zwiększać zatrudnienie na koniec roku. Jest duża szansa na podniesienie obrotu

Dlaczego firmy planują zdecydowanie zwiększać zatrudnienie na koniec 2025 roku? Chodzi o gorący okres zakończenia roku - od Halloween, przez Black Friday i Mikołajki, aż po kulminację w postaci Świąt Bożego Narodzenia. Najwięcej pracowników będą zatrudniały firmy branży produkcyjnej. Ratunkiem dla nich są pracownicy tymczasowi. To duża szansa na zwiększenie obrotu.

Monitoring wizyjny w firmach w Polsce – prawo a praktyka

Monitoring wizyjny, zwany również CCTV (Closed-Circuit Television), to system kamer rejestrujących obraz w określonym miejscu. W Polsce jest powszechnie stosowany przez przedsiębiorców, instytucje publiczne oraz osoby prywatne w celu zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony mienia. Na kanwie głośnych decyzji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przyjrzyjmy się przepisom prawa, które regulują przedmiotową materię.

Akcyzą w cydr. Polscy producenci rozczarowani

Jak wiadomo, Polska jabłkiem stoi. Ale zamiast wykorzystywać własny surowiec i budować rynek, oddajemy pole zagranicznym koncernom – z goryczą mówią polscy producenci cydru. Ku zaskoczeniu branży, te niskoalkoholowe napoje produkowane z polskich jabłek, trafiły na listę produktów objętych podwyżką akcyzy zapowiedzianą niedawno przez rząd. Dotychczasowa akcyzowa mapa drogowa została zatem nie tyle urealniona, jak określa to Ministerstwo Finansów, ale też rozszerzona, bo cydry i perry były z niej dotąd wyłączne. A to oznacza duże ryzyko zahamowania rozwoju tej i tak bardzo małej, bo traktowanej po macoszemu, kategorii.

Ustawa o kredycie konsumenckim z perspektywy banków – wybrane zagadnienia

Ustawa o kredycie konsumenckim wprowadza istotne wyzwania dla banków, które muszą dostosować procesy kredytowe, marketingowe i ubezpieczeniowe do nowych wymogów. Z jednej strony zmiany zwiększają ochronę konsumentów i przejrzystość rynku, z drugiej jednak skutkują większymi kosztami operacyjnymi, koniecznością zatrudnienia dodatkowego personelu, wydłużeniem procesów decyzyjnych oraz zwiększeniem ryzyka prawnego.

REKLAMA

Coraz więcej firm ma rezerwę finansową, choć zazwyczaj wystarczy ona na krótkotrwałe problemy

Więcej firm niż jeszcze dwa lata temu jest przygotowanych na wypadek nieprzewidzianych sytuacji, czyli ma tzw. poduszkę finansową. Jednak oszczędności nie starczy na długo. 1 na 3 firmy wskazuje, że dysponuje rezerwą na pół roku działalności, kolejne 29 proc. ma zabezpieczenie na 2–3 miesiące.

Na koniec roku małe i średnie firmy oceniają swoją sytuację najlepiej od czterech lat. Jednak niewiele jest skłonnych ryzykować z inwestycjami

Koniec roku przynosi poprawę nastrojów w małych i średnich firmach. Najlepiej swoją sytuację oceniają mikrofirmy - najlepiej od czterech lat. Jednak ten optymizm nie przekłada się na chęć ryzykowania z inwestycjami.

REKLAMA