REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wypowiedzenie zmieniające czy porozumienie zmieniające

Ewa Przedwojska
Ewa Przedwojska
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Kryzys gospodarczy wymusza na pracodawcach redukcję kosztów prowadzenia działalności m.in. przez zmianę warunków pracy lub płacy. Można wtedy skorzystać z 2 trybów wprowadzenia zmian – wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

REKLAMA

Porozumienie nie jest wymienione wprost w przepisach prawa pracy, gdyż wywodzi się z zasady swobody umów - jednej z zasad Kodeksu cywilnego. Jest dwustronną czynnością prawną, która obejmuje zgodne oświadczenie woli stron - pracodawcy i pracownika. Z inicjatywą zmian warunków pracy lub płacy mogą więc wystąpić obie strony, a do zmiany dojdzie wyłącznie na podstawie zgodnej woli obu stron. Brak zgody którejkolwiek z nich uniemożliwia wprowadzenie zmian do stosunku pracy w tym trybie.

REKLAMA

Natomiast wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zmiany dotychczasowych warunków pracy lub płacy po upływie okresu wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Inicjatywa leży więc wyłącznie po stronie pracodawcy. Pracownik ma jedynie możliwość przyjęcia zaproponowanych warunków bądź ich odrzucenia. Przyjęcie przez pracownika nowych warunków może nastąpić przez złożenie, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o ich przyjęciu bądź w sposób milczący, co będzie równoznaczne z ich przyjęciem (art. 42 § 3 k.p.).

Odmowa przyjęcia warunków przez jedną ze stron

REKLAMA

W przypadku porozumienia zmieniającego żadna ze stron nie ma obowiązku zaakceptowania warunków zaproponowanych przez drugą stronę i może odmówić ich przyjęcia. Jeżeli na nowe warunki nie wyrazi zgody pracodawca, pracownikowi pozostaje pogodzić się ze starymi warunkami. Jeżeli na zmianę warunków zatrudnienia nie wyrazi zgody pracownik, pracodawca może zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego.

W razie odmowy przyjęcia warunków proponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym przekształci się ono w wypowiedzenie definitywne i po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się (art. 42 § 3 k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego na złożenie oświadczenia o odmowie pracownik ma czas do upływu połowy wskazanego okresu wypowiedzenia (bądź do końca okresu wypowiedzenia, jeżeli nie został należycie pouczony, co do terminu złożenia oświadczenia o odmowie). Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22 maja 1975 r., I PRN 9/75).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Co można zmienić

Zakres zmian, które mogą być przedmiotem porozumienia zmieniającego, jest właściwie nieograniczony. Jedyną barierą jest to, że jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż te wynikające z prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 k.p.). W pozostałych przypadkach można w tym trybie wprowadzać zmiany zarówno poprawiające, jak i pogorszające warunki pracy lub płacy. Jednak w przypadku pogorszenia sytuacji pracownika pracodawca musi się liczyć z możliwością odmowy przyjęcia jego warunków.

Przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 k.p.) nie określają, czy pracodawca musi z tego trybu skorzystać w każdej sytuacji, czy tylko w razie zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. Na pewno wypowiedzenie zmieniające będzie konieczne wtedy, gdy pracownik nie zgadza się na porozumienie, a przedmiotem zmiany będą istotne warunki umowy o pracę, takie jak: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy czy wynagrodzenie pracownika. Bez wypowiedzenia zmieniającego można zatem zmienić np. system, rozkład czasu pracy i nazwę stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające będzie jednak wymagane, jeśli strony umowy o pracę uznają za istotny inny element niż wymienione w art. 29 k.p., np. zadaniowy czas pracy lub nazwa stanowiska, która ma istotny wpływ na jego prestiż.

WAŻNE!

Wypowiedzeniem zmieniającym nie wolno zmieniać rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Zmiany takiej można dokonać porozumieniem zmieniającym.

Wypowiedzenie zmieniające można zastosować tylko do umów o pracę, które podlegają wypowiedzeniu, a więc umowy o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeśli strony umowy przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia (art. 32 i 33 k.p.). Natomiast porozumieniem zmieniającym można zmienić warunki wynikające ze wszystkich stosunków pracy.

Wymogi formalne

Wypowiedzenie zmieniające musi być zawarte na piśmie i powinno zawierać:

• oświadczenie woli pracodawcy (wypowiedzenie dotychczasowych i propozycję nowych warunków pracy),

• uzasadnienie (dot. umowy na czas nieokreślony),

• informację o przysługującym pracownikowi prawie odrzucenia zaproponowanych warunków,

• pouczenie o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Zmiany w tym trybie wchodzą w życie po upływie terminu wypowiedzenia, zależnego od rodzaju umowy o pracę bądź stażu pracy u danego pracodawcy (art. 33, 331, 34 i 36 k.p.).

Ponadto do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową wraz z podaniem jej przyczyny (art. 38 k.p.) lub udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.) pracownikowi odmawiającemu przyjęcia nowych warunków. W przypadku porozumienia zmieniającego nie ma tylu wymogów formalnych. Powinno ono dokładnie określać, jakie warunki zatrudnienia ulegają zmianie. Każda zmiana warunków umowy o pracę, a więc również dokonywana w drodze porozumienia zmieniającego, wymaga formy pisemnej (art. 29 § 4 k.p.). Musi ono zostać podpisane przez pracodawcę i pracownika. W porozumieniu należy też wskazać dokładną datę obowiązywania nowych warunków umowy. W razie braku takiego terminu zmiana umowy następuje automatycznie z chwilą zawarcia porozumienia.

Środki odwoławcze

Od wypowiedzenia zmieniającego pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 7 dni o dnia jego otrzymania. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego może domagać się uznania go za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania (art. 45 k.p.).

Od porozumienia zmieniającego nie ma odwołania do sądu pracy. Żadna ze stron nie może wycofać się z podpisanej umowy, chyba że odwołanie oświadczenia woli nastąpi jednocześnie z oświadczeniem o porozumieniu lub wcześniej (art. 61 k.c.). Ewentualnie możliwe jest powołanie się na się na wady oświadczenia woli (art. 62-68 k.c.).

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

Podstawa prawna:

• art. 18, 29, 32, 33, 331, 34 36, 37, 38, 42 Kodeksu pracy,

• art. 61-68 Kodeksu cywilnego,

• orzecznictwo Sądu Najwyższego:

- wyrok z 22 maja 1975 r. (I PRN 9/75, OSNC 1976/3/51),

- uchwała z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Moja firma
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Wakacje składkowe dla małych przedsiębiorców. Nowa wersja projektu ustawy z rocznym limitem wydatków

    Ministerstwo Rozwoju i Technologii opublikowało nową wersję projektu ustawy o tzw. wakacjach składkowych. Obniżono w nim szacunek kosztu rozwiązania dla finansów publicznych w 10 lat do 20,4 mld zł z niemal 25 mld zł.

    Model pracy w firmie: work-life balance czy work-life integration? Pracować by żyć, czy żyć, by pracować?

    Zacierają się granice między życiem prywatnym i zawodowym. Jednak dla większości pracowników życie osobiste jest ważniejsze niż zawodowe. Pracodawcy powinni wsłuchiwać się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników i w zależności od tego wybierać model pracy w firmie.

    Jak handel wykorzystuje nowe technologie

    Technologia to nieodłączna część funkcjonowania nowoczesnej dystrybucji towarów. Pracownicy sektora sprzedaży nie wyobrażają sobie bez niej pracy. Tak wynika z raportu Slack przygotowanego na bazie ankiety wśród dyrektorów i menadżerów z sektora handlowego. 

    Komisja Europejska wydała wstępną pozytywną ocenę pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy

    Mamy dobrą wiadomość: jest formalna zgoda KE ws. akceptacji pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy, jak też warunku związanego z Kartą Praw Podstawowych UE - poinformowała w czwartek minister funduszy i polityki regionalnej Katarzyna Pełczyńska-Nałęcz.

    REKLAMA

    Ukrainie trzeba pomagać, ale import produktów rolnych do Unii Europejskiej nie może mieć takiej formy jak obecnie

    Po wybuchu wojny doszło do załamania wymiany handlowej Ukrainy. Obecnie głównym kierunkiem ukraińskiej sprzedaży zagranicznej jest Unia Europejska. Otwarcie UE na ukraiński import produktów rolnych nie może mieć takiej formy jak obecnie. Rolnicy polscy i z innych krajów unijnych nie wytrzymają konkurencji.

    Firma źle zarządzająca ryzykiem może pożegnać się z ubezpieczeniem?

    Jedynie 44 proc. firm w Polsce ma sformalizowaną politykę zarządzania ryzykiem. Podejście do zarządzania ryzykiem w biznesie wciąż wymaga jeszcze dużo pracy. Co firmy ubezpieczają najczęściej? 

    Ponad 20 mln zł z tytułu niezapłaconych podatków. Rozbita została zorganizowana grupa przestępcza zajmująca się przestępczością akcyzową

    Zorganizowana grupa przestępcza zajmująca się przestępczością akcyzową została rozbita. Śledczy szacują straty Skarbu Państwa na ponad 20 mln zł.

    Co to jest działalność badawczo-rozwojowa? W teorii i praktyce

    Działalność badawczo-rozwojową definiuje m.in. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce – ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. oraz Podręcznik Frascati. Zgodnie z definicją działalność badawczo-rozwojowa to twórcza praca podejmowana w sposób celowy i systematyczny, mająca na celu zwiększenie zasobów wiedzy oraz tworzenie nowych zastosowań dla istniejącej wiedzy. Działalność B+R zawsze ukierunkowana jest na nowe odkrycia, oparte na oryginalnych koncepcjach lub hipotezach. Nie ma pewności co do ostatecznego wyniku, ale jest ona planowana i budżetowana, a jej celem jest osiągnięcie wyników, które mogłyby być swobodnie przenoszone lub sprzedawane na rynku. Co to oznacza w praktyce? 

    REKLAMA

    Każdy projekt finansowany z UE musi uwzględniać zasady horyzontalne. O jakie zasady chodzi?

    Polityka horyzontalna Unii Europejskiej, która powinna być uwzględniona w każdym projekcie dofinansowanym z Funduszy Europejskich, to równe szanse i niedyskryminacja, równość kobiet i mężczyzn, zrównoważony rozwój oraz zasada „nie czyń poważnych szkód”. Ponadto, beneficjenci są zobligowani do przestrzegania Karty Praw Podstawowych UE oraz spełnienia horyzontalnego warunku podstawowego w zakresie wdrażania postanowień Konwencji o Prawach Osób Niepełnosprawnych.

    Polskie bizneswoman systematycznie przejmują kierowanie firmami z branży hotelarskiej i gastronomicznej

    Już prawie co czwarta firma działająca w branży HoReCa – hotele, restauracje, catering, ma szefową a nie szefa. W firmach mających jednego właściciela ten odsetek jest nawet wyższy i wynosi 48 procent. Biznesy zarządzane przez kobiety z tej branży należą do prowadzonych najlepiej.

    REKLAMA