REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązki pracodawcy względem pracownicy w ciąży

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Marcin Pokojski
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy, jeżeli dotychczasowa praca stała się dla niej szkodliwa lub uciążliwa. Gdy przeniesienie nie jest możliwe pracodawca musi zwolnić ciężarną pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownica w okresie ciąży jest objęta szczególną ochroną przepisów prawa pracy. Polega ona m.in. na tym, że zatrudnianie kobiet w ciąży jest zabronione lub ograniczone przy niektórych pracach ze względu na ich wpływ na zdrowie pracownicy i jej nienarodzonego dziecka. Wiążą się z tym określone obowiązki pracodawcy.

REKLAMA

Prace wzbronione

Artykuł 179 § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią do przeniesienia jej do innej pracy, jeżeli dotychczas wykonywana praca jest wzbroniona kobietom w ciąży bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Są to np. prace w wymuszonej pozycji, w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie). W takich przypadkach powierzenie innej pracy będzie się zwykle wiązało ze zmianą rodzaju pracy.

PRZYKŁADY

REKLAMA

1. Pracownica hipermarketu, zatrudniona przy uzupełnianiu towaru na półkach, zaszła w ciążę. Ze względu na to, że uzupełnienie towaru wiąże się z wchodzeniem i schodzeniem po drabinie (prace na wysokości), co jest wzbronione kobietom w ciąży, pracodawca przeniósł ją do pracy przy kasie (która nie jest wyposażona w monitor ekranowy).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

2. Pracownica, która pracuje jako pielęgniarka w szpitalu na oddziale chorób zakaźnych i hepatologii, zaszła w ciążę. Ze względu na narażenie pracownicy na choroby, takie jak wirus zapalenia wątroby typu B, wirus różyczki, ospy wietrznej i półpaśca, pracodawca na okres ciąży przeniósł ją do pracy na inny odział.

REKLAMA

Pracodawca musi przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy niezależnie od tego, czy pracownica wyraża zgodę na pozostawienie jej na dotychczasowym stanowisku pracy, jeżeli praca wykonywana do tej pory jest bezwzględnie wzbroniona kobietom w ciąży.

Jeżeli pracodawca zatrudnia kobietę w ciąży przy pozostałych pracach wzbronionych, a więc pracach zakazanych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe (a taki charakter ma większość prac wzbronionych kobietom w ciąży), pracodawca jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w wykazie tych prac albo ograniczyć czas pracy w celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy (art. 179 § 2 k.p.). Są to np. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę, czy w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego. W tych przypadkach do uznania, że praca jest dopuszczalna dla kobiety ciężarnej, wystarczy skrócenie pracy w pozycji stojącej do 3 godzin w czasie zmiany roboczej, przy obsłudze monitorów ekranowych - do maksimum 4 godzin na dobę albo zmniejszenie przekroczenia wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego poniżej 1/4. Dopiero jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy.

Przeniesienie do innej pracy powinno nastąpić na początku ciąży, po przedstawieniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.).

Niewykonanie obowiązków nałożonych na pracodawcę w art. 179 k.p., związanych z uprawnieniami pracowników, dotyczących rodzicielstwa stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.).

Szczegółowy wykaz wszystkich prac wzbronionych kobietom w ciąży zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn.zm.).

Orzeczenie lekarskie

Pracodawca ma obowiązek odpowiedniego dostosowania warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy także wtedy, gdy zaleci tak lekarz (art. 179 § 3 k.p.). Zalecenie to musi wynikać z orzeczenia lekarskiego wydanego na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 z późn.zm.).

Orzeczenie, w którym lekarz stwierdził, że ze względu na stan ciąży pracownica nie może wykonywać dotychczasowej pracy, będzie oznaczał bezwzględny obowiązek przeniesienia jej do pracy na inne stanowisko.

 

Praca w nocy

Przepisy kodeksu pracy zabraniają kobietom w ciąży świadczenia pracy w porze nocnej. Zgodnie z art. 1781 k.p., jeżeli pracownica w ciąży pracuje w nocy, to pracodawca jest zobowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną.

Gdyby zmiana rozkładu była niemożliwa lub niecelowa, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie odbywa się poza porą nocną, albo zwolnić ją ze świadczenia pracy.

Warunki zatrudnienia

Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji płacowej. Oznacza to, że jeżeli jej wynagrodzenie za pracę na nowym stanowisku jest niższe od dotychczasowego, to przysługuje jej stosowny dodatek wyrównawczy, odpowiadający różnicy między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie pracownicy do innej pracy a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek wyrównawczy przysługuje także, gdy obniżenie wynagrodzenia zostało spowodowane zmianami warunków pracy lub skróceniem czasu pracy. Wysokość tego dodatku należy obliczać zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

Z kolei, w przypadku zwolnienia pracownicy w ciąży ze świadczenia pracy z powodu braku możliwości przeniesienia jej do innej pracy przysługuje jej prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.

Gdy ustaną przyczyny, które uzasadniały uprzednie przesunięcie pracownicy do innej pracy, a także skrócenie czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, to - zgodnie z art. 179 § 6 k.p. - na pracodawcy ciąży obowiązek zatrudnienia tej pracownicy przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Niekoniecznie oznacza to objęcie tego samego stanowiska, jakie zajmowała przed tymi zmianami. Zatem zatrudnienie pracownicy, która powróci do pracy po urlopie macierzyńskim, powinno mieścić się w ramach określonego w umowie rodzaju pracy i wynagrodzenia za pracę.

Marcin Pokojski 

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Prawo Przedsiębiorcy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy firmy wolą pozyskiwać nowych klientów czy utrzymywać relacje ze starymi?

Trzy czwarte firm w Europie planuje zwiększyć wydatki na narzędzia lojalnościowe, jak karty podarunkowe. W Polsce tylko 4% firm B2B stawia na budowanie relacji w marketingu, co – zdaniem ekspertów – jest niewykorzystanym potencjałem, zwłaszcza przy rosnących kosztach pozyskania klientów.

Co piąty Polak spełnia kryteria pracoholizmu [BADANIE]

Z badań przeprowadzonych przez platformę edukacyjną Centrum Profilaktyki Społecznej wynika, iż co piąty Polak spełnia kryteria pracoholizmu. Zjawisko to odbija się na rodzinach. Terapeuci coraz częściej spotykają pacjentów, którzy nie wiedzą, jak żyć razem po latach „małżeństwa na odległość”.

Zasiłek chorobowy 2025 – jakie zmiany planuje rząd

To może być prawdziwa rewolucja w systemie świadczeń chorobowych. Rząd chce, by już od 2026 roku pracodawcy nie musieli płacić za pierwsze dni choroby pracowników. Zasiłek od początku zwolnienia lekarskiego ma przejąć ZUS. Zmiana oznacza ulgę dla firm, ale jednocześnie zwiększy wydatki Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Czy pracownicy zyskają, a system wytrzyma dodatkowe obciążenia?

Obowiązkowy KSeF wpłynie nie tylko na sposób wystawiania faktur [KOMENTARZ]

Obowiązek korzystania z Krajowego Systemu e-faktur (KSeF) obejmie wszystkich podatników (czynnych i zwolnionych z VAT), nawet najmniejsze firmy i wpłynie nie tylko na sposób wystawiania faktur - podkreśla Monika Piątkowska, doradca podatkowy e-pity.pl i fillup.pl.

REKLAMA

Boom na wynajem aut i rosnące zobowiązania firm

Wakacje pełne przygód? Kamper. Krótka wycieczka? Auto na godziny. Dojazd z dworca? Samochód na minuty. Wynajem pojazdów w Polsce rośnie, także w firmach. Jednak branża ma problemy – długi firm wynajmujących sięgają 251 mln zł i nadal rosną.

System kaucyjny od 1 października wchodzi w życie, co dla firm oznacza prawdziwą zmianę paradygmatu w obsłudze klientów

Większość Polaków uważa, że system kaucyjny to najlepszy sposób na odzyskiwanie opakowań po napojach – społeczna akceptacja jest ogromna, a oczekiwania klientów rosną. Dla sklepów i producentów to nie tylko obowiązek prawny, ale także nowe wyzwania logistyczne, technologiczne i edukacyjne. Firmy będą musiały nauczyć klientów prostych, ale ważnych zasad – jak prawidłowo zwracać butelki i puszki, by otrzymać kaucję, jak zorganizować punkt zwrotów i jak zintegrować systemy sprzedaży, aby proces był szybki i intuicyjny. To moment, w którym codzienne zakupy przestają być tylko rutyną – stają się gestem odpowiedzialności, a dla firm szansą na budowanie wizerunku nowoczesnego, ekologicznego biznesu, który rozumie potrzeby klientów i dba o środowisko.

Fundacja rodzinna bez napięć - co powinien zawierać dobry statut?

Pomimo że fundacja rodzinna jest w polskim prawie stosunkowo nowym rozwiązaniem, to zdążyła już wzbudzić zainteresowanie przedsiębiorców. Nic dziwnego – pozwala bowiem uporządkować proces sukcesji, ochronić majątek przed rozdrobnieniem i stworzyć ramy współpracy między pokoleniami, przekazując jednocześnie wartości i wizję fundatora jego sukcesorom.

Co trzecia polska firma MŚP boi się upadłości. Winne zatory płatnicze

Choć inflacja wyhamowała, a gospodarka wysyła sygnały poprawy, małe i średnie firmy wciąż zmagają się z poważnymi problemami. Z najnowszego raportu wynika, że niemal 30% z nich obawia się, iż w ciągu dwóch lat może zniknąć z rynku – głównie przez opóźnione płatności od kontrahentów.

REKLAMA

System kaucyjny od 1 października zagrożeniem dla MŚP? Rzecznik apeluje do rządu o zmiany

Od 1 października w Polsce ma ruszyć system kaucyjny, jednak przedsiębiorcy alarmują o poważnych problemach organizacyjnych i finansowych. Rzecznik MŚP apeluje do rządu o zmiany, ostrzegając przed chaosem i nierównymi warunkami dla małych sklepów.

W 2026 r. w radach nadzorczych i zarządach musi być 33-40% kobiet [Dyrektywa Women on Board]

W 2026 r. w radach nadzorczych i zarządach musi być odpowiednia reprezentacja płci. W związku z tym, że przeważają mężczyźni, nowe przepisy wprowadzają de facto obowiązek zapewnienia 33-40% kobiet ogólnej liczby osób zasiadających w radach nadzorczych i zarządach przedsiębiorstw. Czy Polskie firmy są na to gotowe? Jak wdrożyć dyrektywę Women on Boards?

REKLAMA