Obowiązki pracodawcy likwidującego firmę

Decyzja o likwidacji firmy (przyjmujemy, że chodzi o likwidację pracodawcy rozumianą jako likwidację podmiotu zatrudniającego) niezależnie od jej zasadniczych przyczyn powoduje różne skutki w zakresie istniejących stosunków pracy. Likwidacja pracodawcy nie będzie powodowała jednak automatycznie wygaśnięcia istniejących umów o pracę. Do tego bowiem potrzebne będą konkretne działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunków pracy. W wyroku z 5 września 2001 r. Sąd Najwyższy (I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę, zaś wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ k.p.

PRZYKŁAD: UMOWY TRZEBA WYPOWIEDZIEĆ

Jan Kowalski, zatrudniający w prowadzonym przez siebie zakładzie 23 pracowników, zawiadomił ich, że od 1 lutego nie będą już przychodzić do pracy, ponieważ złożył on wniosek o wykreślenie zakładu z ewidencji działalności gospodarczej. Poinformował, że przyczyną takiej decyzji jest jego zadłużenie przewyższające majątek zakładu, wobec czego uznał, że umowy o pracę skończyły się. Właściciel zakładu nie ma racji, ponieważ to on jest pracodawcą nie zaś jego działalność. Powinien zatem formalnie wypowiedzieć umowy o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację zakładu pracy.

Odprawy dla zwalnianych

Pracodawca likwidujący swoją działalność, zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, ma obowiązki wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Po wszczęciu i realizacji przewidzianej w ustawie procedury zwolnień powinien obliczyć i wypłacić pracownikom stosowne odprawy pieniężne. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: CZASAMI DWIE ODPRAWY

Pracodawca odmówił wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych kierownikowi działu księgowości zwalnianemu w związku z likwidacją spółki. Swoją decyzję uzasadnił tym, iż w umowie o pracę pracownik ten ma zagwarantowane, że w razie zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika otrzyma sześciomiesięczne wynagrodzenie. Zdaniem pracodawcy pracownikowi nie należą się jednak dwie odprawy wynikające z tej samej sytuacji. Pracodawca nie ma racji, gdyż prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych przysługuje niezależnie od innych ewentualnie uzgodnionych pomiędzy stronami świadczeń. Taką m.in. tezę zawarł w wyroku z 25 listopada 2005 r. SN (I PK 86/05, OSNP 2006/19-20,295) podnosząc, że możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozliczenie urlopu

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, pracodawca może w okresie biegnącego już wypowiedzenia udzielić mu urlopu wypoczynkowego zarówno zaległego, czyli urlopu z lat ubiegłych, jak i bieżącego. Tego ostatniego oczywiście tylko w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku. W ten sposób pracodawca zmniejszy swoje zobowiązania finansowe wobec pracownika. Jeżeli tego nie zrobi albo czas trwania urlopu będzie dłuższy od okresu wypowiedzenia, będzie musiał wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany przez niego w naturze urlop wypoczynkowy.

Trzeba zawiadomić radę

O swojej decyzji likwidacji firmy pracodawca musi tez poinformować działającą u niego radę pracowników. Wynika to z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.), stanowiącego, że pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian oraz stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia. Nie wywiązanie się pracodawcy z tego obowiązku będzie zgodnie z art. 19 ustawy wykroczeniem polegającym na nieinformowaniu rady pracowników lub nieprzeprowadzaniu z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie, co zagrożone jest karą ograniczenia wolności albo grzywny.

Krótsze okresy wypowiedzenia

Wypowiadając umowę o pracę z powodu likwidacji pracodawcy, pracodawca może też skrócić niektórym pracownikom ustawowe okresy wypowiedzenia. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, mających trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. Im pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia ale tylko do jednego miesiąca. Jest to arbitralna decyzja pracodawcy, która przekazywana jest pracownikowi razem z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy. Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy w przedstawionym trybie powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem skróconego okresu. Zatem odpowiednio wcześniej pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Musi także wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD: TYLKO ŁĄCZNIE Z WYPOWIEDZENIEM

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, z powodu likwidacji spółki. Po upływie miesiąca znalazł nabywcę na budynek, w którym mieściła się siedziba spółki, i zawiadomił pracownika, że w związku ze sprzedażą nieruchomości skraca okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia nie będzie jednak skuteczne, albowiem takie oświadczenie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Rozwiązanie umów terminowych

Wszczynając procedury likwidacyjne, pracodawca może rozwiązać umowy o pracę zawarte na czas określony oraz umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy - za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy czym chodzi o takie umowy na czas określony, w których strony nie zastrzegły możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia (umowy zawarte na czas powyżej sześciu miesięcy) lub nie mogły takiego zastrzeżenia uczynić z uwagi na czas jej trwania (poniżej sześciu miesięcy).

Łatwiejsze zwolnienia

Uchylona zostaje też ochrona stosunku pracy określonych kategorii pracowników. Przede wszystkim pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia umów z organizacjami związkowymi. Może ponadto wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym oraz przebywającemu na urlopie lub nieobecnemu w pracy z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności. Te uproszczenia w okresie likwidacji obejmują także tzw. wypowiedzenia zmieniające. W wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00) SN orzekł, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Likwidację można cofnąć

Wszczęcie procedur likwidacyjnych nie zawsze musi doprowadzić do ostatecznego zlikwidowania pracodawcy. W przypadku spółek prawa handlowego możliwe jest podjecie działań skutecznie powstrzymujących likwidację. Przepis art. 273 kodeksu spółek handlowych dotyczący spółki z o.o. stanowi, że do dnia złożenia wniosku o wykreślenie spółki z rejestru jednomyślna uchwała wszystkich wspólników o dalszym istnieniu spółki może zapobiec jej rozwiązaniu. Analogiczny przepis zawarty jest w art. 460 k.s.h. i dotyczy spółki akcyjnej.

Pracodawca w takim przypadku musi pamiętać, że dokonując nowego naboru pracowników do tej samej grupy zawodowej, powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia (z powodu likwidacji pracodawcy), jeżeli zwolniony pracownik zgłosi mu zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Pomoc z FGŚP

Przyczyną likwidacji bywa często zła sytuacja finansowa pracodawcy. Jej istotne pogorszenie się w trakcie procedur likwidacyjnych może skutkować złożeniem wniosku o ogłoszenie upadłości. Brak pieniędzy na wypłatę niektórych należności pracowniczych uprawnia pracowników do wystąpienia z wnioskami o ich wypłacenie do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Uruchamiając własne środki, Fundusz ma jednak roszczenie o ich zwrot do pracodawcy. W przypadku spółek prawa handlowego takie roszczenie istnieje także wówczas, gdy formalnie spółka została już wykreślona z rejestru po zakończeniu likwidacji. Żądanie zwrotu wypłaconych świadczeń, w wypadku bezskutecznej egzekucji wobec spółki, może być kierowane przeciwko członkom zarządu. Zgodnie z art. 299 par. 2 k.s.h. członek zarządu może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postępowanie układowe, albo że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcie postępowania układowego nastąpiło nie z jego winy, albo że pomimo niezgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcia postępowania układowego wierzyciel nie poniósł szkody. Sytuacja finansowa pracodawcy powinna być zatem stale monitorowana, aby w przypadku likwidacji móc zaspokoić wszelkie należności pracownicze, unikając osobistej odpowiedzialności członków zarządu.

PRZYKŁAD: ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA DŁUGI SPÓŁKI

Pracodawca złożył wniosek o ogłoszenie upadłości spółki, który sąd oddalił z uwagi na brak środków finansowych spółki zabezpieczających koszty postępowania upadłościowego. Spółka nie wypłaciła pracownikom odpraw pieniężnych, wobec czego zwrócili się oni do FGŚP o ich wypłatę. Fundusz odprawy wypłacił i zażądał zwrotu od spółki. Spółka odmówiła, tłumacząc się brakiem środków finansowych. Fundusz pozwał spółkę, uzyskał korzystny wyrok, ale egzekucja okazała się bezskuteczna. Fundusz pozwał zatem członków byłego zarządu, aby solidarnie odpowiedzieli za zobowiązania spółki zrealizowane przez Fundusz. W toku procesu wykazano, że reakcja zarządu spółki na jej kłopoty finansowe była spóźniona i bez uzasadnienia odwlekano decyzję o likwidacji. Od członków zarządu zasądzono zatem zwrot na rzecz Funduszu wypłaconych pracownikom kwot.

DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 36¹, 41¹ i 167¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 273, 299 i 460 ustawy z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.).

• Art. 5, 8 i 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).