Pracownicy tymczasowi z agencji pracy

Praca tymczasowa

Praca tymczasowa jest bardzo dobrym rozwiązaniem na okres urlopowy w firmie. Pracownika tymczasowego można „zamówić” z agencji pracy tymczasowej, gdy w firmie potrzebna jest osoba do wykonywania zadań:

● o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę-użytkownika nie byłoby możliwe, lub

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę-użytkownika (art. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, dalej ustawa o pracownikach tymczasowych).

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

W okresie 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca taką osobę może skierować ją do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika tylko przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy (art. 20 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Jeżeli zaś pracownik tymczasowy świadczy pracę tymczasową w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy (w miejsce nieobecnego pracownika tego pracodawcy), zatrudnienie takie nie może przekroczyć 36 miesięcy (patrz tabela).

Dodatkowy obowiązek przed przyjęciem pracownika tymczasowego ma firma, w której działa zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca musi bowiem poinformować ją o zamiarze skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej i planowanym przyjęciu do pracy pracowników tymczasowych.

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, ma obowiązek poinformować ją o planowanym zaangażowaniu pracownika tymczasowego.

Zobacz: Kwota wolna od potrąceń 2014

Tabela. Ograniczenia w powierzaniu pracy pracownikowi tymczasowemu

 
Zobacz: Systemy zatrudniania cudzoziemców

Przyjmowanie do pracy pracowników tymczasowych - instrukcja

Krok 1.

Wybranie agencji pracy tymczasowej i podpisanie z nią umowy cywilnoprawnej dotyczącej skierowania do pracy pracownika tymczasowego.

Przepisy nie określają charakteru ani elementów umowy zawieranej między pracodawcą a agencją pracy tymczasowej dotyczącej zatrudnienia pracownika tymczasowego. W umowie takiej warto jednak ustalić m.in.:

● zakres usług - może to być umowa jednorazowa (na jeden okres urlopowy w roku), ale pracodawca-użytkownik może się w niej zobowiązać do stałej współpracy z wybraną agencją pracy tymczasowej,

● warunki świadczenia usług,

● wysokość zapłaty za wykonywaną usługę,

● zasady wcześniejszego rozwiązania umowy z agencją,

● czas obowiązywania umowy.

Zobacz: Badania kontrolne po zwolnieniu lekarskim

Krok 2.

Uzgodnienie z agencją warunków pracy pracownika tymczasowego.

Aby agencja mogła zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem, którego ma skierować do pracodawcy-użytkownika, pracodawca musi ustalić z nią na piśmie:

● rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

● wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

● przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,

● wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

● miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Ponadto pracodawca-użytkownik, u którego wewnętrzne przepisy o wynagradzaniu określają wysokość wynagrodzenia na stanowisku pracy, na którym ma wykonywać pracę pracownik tymczasowy - musi poinformować agencję na piśmie o ich treści (art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy o pracownikach tymczasowych). Taka informacja ma służyć temu, żeby pracownik tymczasowy nie był traktowany mniej korzystnie - jeżeli chodzi o wynagrodzenie - niż pracownik własny tego pracodawcy-użytkownika zatrudniony na takim samym lub podobnym stanowisku (art. 15 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Zobacz: Hormonogram czasu pracy - nowy obowiązek przedsiębiorców

Krok 3.

Zawarcie przez agencję pracy tymczasowej umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym i skierowanie go do pracodawcy-użytkownika.

Agencja pracy tymczasowej zawiera z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli sposób wykonywania pracy u pracodawcy-użytkownika nie będzie nosił cech charakterystycznych dla stosunku pracy, agencja może zawrzeć z osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej umowę cywilnoprawną.

 
Zobacz: Obowiązki pracodawców w czasie upałów

Obowiązki pracodawcy-użytkownika wobec agencji

Pracodawca-użytkownik musi przekazywać agencji pracy tymczasowej informacje o rzeczywistym czasie, w jakim pracował pracownik tymczasowy. Będą to więc informacje niezbędne, np. o nadgodzinach czy pracy w dniu wolnym, aby agencja mogła prawidłowo naliczyć pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie.

Pracodawca-użytkownik powinien także rozliczyć się z agencją pracy tymczasowej i zapłacić umówione wynagrodzenie za skierowanie pracownika tymczasowego (jeżeli nie zostało ono pobrane z góry).

Obowiązki pracodawcy-użytkownika wobec pracownika

Pracodawca-użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego określone obowiązki. Musi m.in.:

● zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej oraz dostarczyć mu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, przeprowadzić szkolenia w zakresie bhp oraz dokonać oceny ryzyka zawodowego i poinformować o tym ryzyku,

● prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach na jakich prowadzi się ewidencję czasu pracy dla pracowników,

● informować pracownika tymczasowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy-użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników,

● umożliwić pracownikowi tymczasowemu korzystanie z urządzeń socjalnych jego firmy, np. bufetu, szatni, parkingu,

● przestrzegać zasady, że w okresie wykonywania pracy pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni u niego na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy.

Pracodawca-użytkownik może mieć dodatkowe obowiązki, jeżeli sam na siebie dobrowolnie je przyjął w uzgodnieniach dokonanych z agencją pracy tymczasowej, jeszcze przed podpisaniem przez nią umowy z pracownikiem tymczasowym, np. sfinansowanie badań kontrolnych pracownika tymczasowego.

Na pracodawcy spoczywają też obowiązki wynikające wprost z Kodeksu pracy (dalej k.p.), np. konieczność udzielania 15-minutowej przerwy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego wynosi co najmniej 6 godzin, gwarantowania odpoczynku dobowego i tygodniowego, przestrzegania zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 132-134 k.p.).

Zobacz: Kontrola pracownika na zwolnieniu lekarskim

Jednak pracodawca-użytkownik nie może pracownikowi tymczasowemu powierzyć:

● innej pracy niż określona w jego umowie o pracę zawartej z agencją pracy tymczasowej ze względu na uzasadnione potrzeby firmy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym - na podstawie art. 42 § 4 k.p.,

● pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, czyli np. „wypożyczać” go innej firmie (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Pracodawca-użytkownik nie jest w stosunku do pracownika tymczasowego pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy.

Zobacz: Składka zdrowotna 2014

Organizowanie pracy z udziałem pracownika tymczasowego

Pracodawca-użytkownik wyznacza pracownikowi skierowanemu z agencji pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonywanie. Oznacza to, że pracodawca-użytkownik może m.in.:

● wymagać od pracownika tymczasowego przestrzegania obowiązującego u niego regulaminu pracy w zakresie, w jakim zawiera on regulacje umożliwiające organizowanie pracy,

● ustalać rozkład czasu pracy pracownika tymczasowego,

● ustalać i udzielać przerw w pracy,

● wydawać pracownikowi tymczasowemu polecenia dotyczące pracy,

● wskazywać sposób wykonywania pracy, np. określić narzędzia, których ma użyć pracownik tymczasowy, a także kontrolować przebieg wykonywania obowiązków.

Zobacz: Urlop macierzyński 2013

PRZYKŁAD

U pracodawcy-użytkownika pracownicy mają - zgodnie z regulaminem pracy - obowiązek podpisywać się na liście obecności, która wyłożona przy stanowisku strażnika przy wejściu na teren zakładu pracy.

Ponadto pozostawanie na terenie zakładu pracy po godzinach wykonywania pracy wynikających z rozkładu czasu pracy wymaga - ze względu na przepisy bhp - zgody bezpośredniego przełożonego pracownika, np. kierownika zmiany.

Pracodawca-użytkownik ma więc prawo wymagać, aby zasady te respektował także pracownik tymczasowy.

Uprawnienia pracownika tymczasowego

Pracownik tymczasowy ma prawo do ustalonego z agencją pracy tymczasowej wynagrodzenia za pracę. Wypłaca je agencja. Przysługuje mu także urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy-użytkownika (lub więcej niż jednego pracodawcy-użytkownika), ale obowiązek jego udzielenia w naturze powstaje, gdy zostaje on skierowany do danego pracodawcy-użytkownika na co najmniej 6 miesięcy. Jednak agencja pracy tymczasowej wypłaci pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu w okresie pracy tymczasowej, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część (jeżeli pracownik tymczasowy pracował dłużej niż miesiąc). Środki finansowe na ten cel uzyskuje z opłaty za usługę, jaką uiszcza jej pracodawca-użytkownik. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu wypoczynkowego (lub ekwiwalent pieniężny za dzień tego urlopu) ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało (art. 17 ust. 4 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Wynagrodzenie za pracę i ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownikowi tymczasowemu wypłaca agencja pracy tymczasowej.

Zobacz: Wypłata wynagrodzenia - w jakiej formie?

Rezygnacja z pracy pracownika tymczasowego

Pracodawca-użytkownik może zrezygnować z wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy przed upływem uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej okresu skierowania do pracy tego pracownika. Nie ma on przy tym obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Zawiadamia tylko na piśmie agencję pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy, ponieważ umożliwia rozstanie się z pracownikiem tymczasowym, gdy np. nie sprawdza się on na zajmowanym stanowisku lub zmieni się sytuacja kadrowa w firmie.

Pracodawca-użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego, informując agencję o przewidywanym terminie zakończenia współpracy.

Zobacz: Zasiłek chorobowy dla przedsiębiorców - nowe zasady