Kiedy utrata zaufania do pracownika uzasadnia jego zwolnienie z pracy

Pracownik jest zobowiązany do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Odzwierciedleniem tego jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, a także zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania. W konsekwencji może to być powodem zwolnienia pracownika z pracy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.

WAŻNE!

O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Jednym z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia jest konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być konkretne i zgodne z prawdą. Dlatego nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania lub powtórzenie wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest to połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Nie jest to bowiem konkretna przyczyna umożliwiająca ocenę, czy wypowiedzenie umowy o pracę było faktycznie uzasadnione. Konieczne jest opisanie konkretnych okoliczności powodujących utratę zaufania do pracownika.

Trafnie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08), w którego ocenie „przy wskazaniu przyczyn wypowiedzenia istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadnia ona wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać - np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie”.

Sąd Najwyższy wskazał na jeszcze jedną ważną kwestię, która często pojawia się w orzecznictwie (np. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Otóż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

W spółce uprawniony w imieniu pracodawcy do rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem jest jedynie dyrektor ds. personalnych. Pozostałe osoby z kadry kierowniczej tylko do niego mogą składać wnioski o rozwiązanie stosunku pracy. Jeden z kierowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą, do której utracił zaufanie. Jako uzasadnienie swojej decyzji przedstawił własną wersję wydarzeń, które wskazywały na nielojalność pracownika. Dyrektor ds. personalnych bez wysłuchania drugiej strony i w zasadzie nie znając okoliczności - na podstawie jednostronnej relacji szefa podjął decyzję o zwolnieniu pracownika. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnego przekonania pracodawcy, a także nie może być podjęta arbitralnie.