REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak informować pracownika o warunkach zatrudnienia

Marta Jendrasik

REKLAMA

Informacja o warunkach zatrudnienia jest przekazywana pracownikowi przy zawieraniu stosunku pracy. Natomiast w czasie jego trwania obowiązek informowania o wszelkich zmianach tych warunków, np. o prawie do wyższego wymiaru urlopu, mimo obowiązku wynikającego z Kodeksu pracy jest często pomijany.

Na podstawie dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek przekazania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia.

REKLAMA

Pracodawca jest zobowiązany do informowania pracownika o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• długości okresu wypowiedzenia umowy obowiązującej pracownika,

• układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 k.p.).

Kiedy szerszy zakres informacji o warunkach zatrudnienia

Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas dodatkowo informuje pracowników o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przekazana pracownikom nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Przykład

REKLAMA

31 października 2011 r. pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony od 1 listopada do 31 grudnia 2011 r. Dzień rozpoczęcia pracy określono w umowie na 4 listopada 2011 r. Termin 7 dni liczymy od dnia zawarcia umowy, tj. od 31 października. A zatem najpóźniej do 7 listopada pracodawca jest zobowiązany do wypełnienia obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 § 3 k.p.

Warto dodać, że przepisy Kodeksu pracy w zakresie terminów przekazania informacji są bardziej restrykcyjne niż przepis art. 3 dyrektywy 91/533/EWG, który wskazuje na termin 2 miesięcy od daty rozpoczęcia zatrudnienia.

W jaki sposób należy przekazać pracownikowi informacje

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi zindywidualizowanej informacji o warunkach zatrudnienia (uwzględniającej warunki zatrudnienia konkretnego pracownika) w formie odesłania do odpowiednich dla sytuacji pracownika przepisów prawa pracy bez przytaczania ich treści, np. w zakresie urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia, lub dokonując szczegółowego opisu warunków pracy.

WAŻNE!

Odesłania do przepisów nie zastosujemy do informacji o układzie zbiorowym pracy, która powinna być sporządzona w formie opisowej.

Pracodawca musi uzyskać pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią informacji, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., a następnie umieścić je w części B akt osobowych (§ 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Kiedy jest konieczna informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Obowiązkiem pracodawcy jest również informowanie pracownika na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia. Powinien uczynić to niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Jeśli rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu, wówczas informacje o warunkach zatrudnienia należy przekazać pracownikowi nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 29 § 32 k.p.).

Przykład

REKLAMA

Pracownik, który ukończył liceum ogólnokształcące, przepracował u pracodawcy 6 lat. W związku z posiadaniem 10 lat tzw. stażu urlopowego pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru urlopu, tj. 26 dni. Wówczas pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia, tj. o przysługującym mu prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 6 dni. Powinien to uczynić niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 1 miesiąca od nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu.

Można również wskazać pracownikowi w takiej informacji, jak będą się zmieniały jego warunki zatrudnienia w trakcie trwania stosunku pracy. Zmniejszy to ilość przekazywanych pracownikom informacji, co przy dużej liczbie zatrudnionych może być uciążliwe dla pracodawcy.

Przykład

Pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, przekazał mu informację o warunkach zatrudnienia, która w części dotyczącej okresu wypowiedzenia była następująca: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 2 tygodnie, od 1 listopada 2011 r. - 1 miesiąc i następnie od 1 maja 2014 r. - 3 miesiące”. Takie udzielenie pracownikowi informacji nie będzie zobowiązywało pracodawcy do ponownego informowania pracownika o zmianie warunków pracy w listopadzie 2011 r. i maju 2014 r.

Jednak sposób przedstawienia indywidualnej zmiany warunków w powyższej formie może okazać się w pewnych sytuacjach niewystarczający.

Przykład

Pracownik otrzymał informację, że ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni. Od 30 listopada nabędzie prawo do dodatkowych 6 dni urlopu. W okresie od 1 do 31 października skorzystał z urlopu bezpłatnego, co spowodowało zmianę terminu nabycia prawa do urlopu w wyższym wymiarze. A zatem spowoduje to konieczność ponownego przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia w zakresie prawa do urlopu (art. 29 § 32 k.p.).

Przykładowe sytuacje, w których należy przekazać informację o zmianie warunków zatrudnienia i zakres informacji objęty zmianą, to np.:

• uzyskanie stopnia niepełnosprawności - normy czasu pracy,

• zmiana rodzaju umowy o pracę np. z czasu określonego na nieokreślony - okres wypowiedzenia i urlop wypoczynkowy,

• nowy termin wypłaty wynagrodzenia zawarty w układzie zbiorowym - informacja o zmianie układu zbiorowego pracy.

Nieprzekazanie pracownikowi pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 32 k.p., może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Marta Jendrasik

specjalista ds. prawa pracy

Podstawy prawne:

• art. 29 § 3-32, art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy,

• dyrektywa Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzUrz WE L 288 z 18.10.1991 r., s. 32; DzUrz UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 3),

• § 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Emigracja zarobkowa. Gdzie najczęściej uciekają specjaliści?

Emigracja zarobkowa na świecie. Gdzie najczęściej uciekają specjaliści? W tym roku na podium znalazła się Australia, wyprzedzając dotychczasowego lidera – Kanadę. A gdzie można znaleźć najwięcej specjalistów z Polski? 

Jak ulga na ekspansję wspiera przedsiębiorców w zdobywaniu nowych rynków?

Ulga na ekspansję, która weszła w życie 1 stycznia 2022 roku. Jej celem jest wspieranie przedsiębiorców w zwiększaniu przychodów ze sprzedaży produktów, szczególnie poprzez rozszerzenie działalności na nowe rynki. Mimo że ulga na ekspansję pozwala zaoszczędzić do 190 tys. złotych rocznie, w praktyce okazała się mało popularna – w 2022 roku skorzystało z niej jedynie 224 podatników CIT. To pokazuje, że pomimo potencjalnie dużych korzyści, ulga wciąż nie cieszy się szerokim zainteresowaniem wśród przedsiębiorców.

Fundacje rodzinne umrą śmiercią naturalną? Ekspertka krytycznie o planach Ministerstwa Finansów

Ministerstwo Finansów planuje zmiany w opodatkowaniu fundacji rodzinnych od 2025 r. Zdaniem ekspertki dr Anny Marii Panasiuk proponowane przez resort finansów zmiany idą za daleko, a ich wprowadzenie może doprowadzić do tego, że fundacje rodzinne umrą śmiercią naturalną.

Rewolucja w VAT dla małych podatników: nowe zwolnienie podmiotowe daje korzyść w obrotach z zagranicą

To będzie rewolucyjna nowelizacja ustawy VAT. Teraz nawet niewielka sprzedaż zagranicę np. przez platformę internetową wymusza płacenie VAT – formalnie nawet od osób nie prowadzących działalność gospodarczą i fiskus może skutecznie podatku dochodzić.

REKLAMA

Już 400 tysięcy firm wpisanych na listy dłużników. Jak odzyskiwać zaległe pieniądze?

W Polsce na listy dłużników wpisanych jest już 400 tysięcy firm. Najtrudniej jest w branży meblarskiej, transportowej, budowlanej i IT. Aż 27% dłużników nie płaci zobowiązań nie dlatego, że nie ma pieniędzy, ale dlatego że ma złe intencje. Takie alarmujące dane podaje Skaner MŚP 2024 dla BIG InfoMonitor. Jak odzyskiwać zaległe pieniądze? 

Właściciele wiodących firm rodzinnych na Kongresie 4 GENERATIONS w Fabryce Norblina w Warszawie

Według badań Instytutu Biznesu Rodzinnego i GUS-u w Polsce jest nawet 2,2 mln firm, w których większościowe udziały ma rodzina: „rodzina biznesowa”. To nowe pojęcie wprowadzone przez IBR, ale stare w swoim znaczeniu, struktura oparta na więzach krwi i wspólnym zaangażowaniu w biznes, która może trwać przez pokolenia. Właśnie rodziny biznesowe spotkają się na Kongresie 4 GENERATIONS.

Powódź uniemożliwia realizację umowy? Sprawdź co można zrobić [Przykłady]

Jak powódź wpływa na wykonanie świadczeń umownych? Kiedy niezbędne będą rozstrzygnięcia poczynione przez sąd? Aktualne przepisy na praktycznych przykładach omawia radca Prawny Zbigniew Cieślak z Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.

Umowa czy kontrakt? Różnice, o których powinni wiedzieć HR-owcy i menedżerowie

Współczesne realia biznesowe wymagają od organizacji elastyczności w zarządzaniu ludźmi, szczególnie na stanowiskach menedżerskich. W Polsce istnieją dwa główne rodzaje umów, na podstawie których można zatrudniać menedżerów: umowa o pracę oraz kontrakt menedżerski (umowa zlecenie). Oba typy umów różnią się w wielu aspektach, dlatego działy HR powinny znać różnice między nimi, aby podjąć świadomą decyzję co do formy zatrudnienia menedżera.

REKLAMA

Handel fałszywymi opiniami w internecie [RAPORT]

Firmy sprzedające w sieci walczą coraz zacieklej o klientów. A ponieważ aż 95% internautów przed zakupem sprawdza recenzje, to niektóre e-sklepy sięgają po nieuczciwe praktyki. Jak wynika z najnowszych danych TrustMate, blisko dwa tysięcy sklepów online w Polsce kupuje fikcyjne recenzje. Proceder ma miejsce, pomimo że kary za takie praktyki sięgają do 10% obrotu e-sklepów. Czy problem narasta? Jak można się przed nim bronić?

Już od 1 listopada 2024 r., z tym wnioskiem, blisko 2 mln przedsiębiorców, będzie mogło obniżyć koszty prowadzenia działalności gospodarczej. Wakacje składkowe 2024 i 2025

Od grudnia 2024 r. – na podstawie wniosku złożonego w listopadzie br. – blisko 2 mln przedsiębiorców, będzie mogło skorzystać z ulgi, która odpowiadać będzie sumie miesięcznych składek na własne ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie chorobowe oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. Z wakacji składkowych – bo o nich mowa – przedsiębiorcy będą mogli korzystać raz w roku. W tym czasie, będą oni mogli prowadzić działalność gospodarczą na dotychczasowych zasadach, a składki na ubezpieczenia społeczne, za miesiąc objęty zwolnieniem, zostaną za nich opłacone z budżetu państwa.

REKLAMA