Konta czasu pracy - dozwolone czy nie

Pomysł tworzenia kont czasu pracy pojawił się w momencie, gdy kryzys finansowy zaczął poważnie zagrażać pracodawcom. Przepisy kodeksowe przewidują, że pracownik może być zatrudniony w różnych systemach czasu pracy, ale pracodawcy muszą przestrzegać obowiązujących norm czasu pracy. W efekcie nie można planować pracy w nadgodzinach - dobowych czy średniotygodniowych. W danym okresie rozliczeniowym pracodawca musi ustalić dokładnie taki wymiar czasu pracy, jaki wynika z przepisów art. 129 i 135 k.p. Zaplanowana praca poza godzinami wynikającym z norm kodeksowych jest zabroniona i naraża pracodawcę na odpowiedzialność za wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p.

Czym są konta czasu pracy

Tworzenie kont czasu pracy polega na tym, że każdemu pracownikowi nalicza się pulę godzin, w których nie świadczył pracy (np. ze względu na brak zamówień). W okresie niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k.p.). W efekcie w czasie zmniejszenia produkcji tworzy się określona liczba „pustych godzin”, za które już wypłacono wynagrodzenie. Te godziny są z kolei odbierane przez pracodawcę w sytuacji, gdy koniunktura się odwróci i liczba zamówień będzie tak duża, że pracodawca będzie miał zapotrzebowanie na pracę pracowników ponad obowiązujące ich normy czasu pracy.

Inaczej mówiąc, mamy do czynienia z odwrotną sytuacją niż określona w Kodeksie pracy. Normalnie najpierw występują nadgodziny, a dopiero później pracodawca ma prawo udzielić pracownikom czasu wolnego. W przypadku zastosowania metody kont czasu pracy sytuacja się odwraca. Najpierw mamy do czynienia z czasem wolnym (opłaconym przez pracodawcę), a następnie z pracą przekraczającą normy wskazane w Kodeksie pracy. Przy zastosowaniu kont czasu pracy pracodawca nie musiałby płacić pracownikom ani dodatków za nadgodziny, ani za pracę ponadnormatywną. Natomiast czas wolny w okresie braku zamówień miałby bilansować pracę w okresie zwiększonej produkcji.

Przykład

Pracownik X w okresie od stycznia do marca miałby do przepracowania łącznie 504 godziny. Według systemu kont czasu pracy w tym okresie ze względu na sezonowe obniżenie produkcji przepracował jedynie 104 godziny, wykonując także inne prace nakazane przez pracodawcę. Przez pozostałe 400 godzin był zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, otrzymując za ten okres normalne wynagrodzenie według stawki osobistego zaszeregowania. W kolejnych kwartałach zakład zatrudniający pracownika X odnotował znaczne zwiększenie zamówień. Pracodawca mógłby więc nakazać pracownikowi pracę poza jego normalnymi godzinami pracy. Od kwietnia do czerwca pracownik X miał do przepracowania 496 godzin. Zwiększenie produkcji spowodowało konieczność zatrudnienia w nadgodzinach. W kwietniu pracownik wypracował 80 godzin nadliczbowych, w maju - 60, w czerwcu - 75. Łącznie w II kwartale pracownik wypracował 215 godzin nadliczbowych. Z jego konta czasu pracy, na którym zgromadzono 400 godzin, zostało odjęte 215 przepracowanych nadgodzin. Na miesiące do końca roku pozostało więc do wypracowania już tylko 185 godzin.

Takie rozwiązania są już stosowane w krajach UE, zwłaszcza w Niemczech w branży motoryzacyjnej. Zasady stosowania kont czasu pracy są tam jednak szczegółowo określone, zazwyczaj w przepisach układów zbiorowych pracy.

 

Konta w układzie lub porozumieniu zbiorowym

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości wprowadzania systemu rozliczania czasu pracy metodą kont czasu pracy. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe i zostanie zawarte porozumienie zbiorowe lub układ zbiorowy pracy, to istnieje pewna możliwość wprowadzenia takiej metody, jeśli zapisy te są korzystne dla pracowników.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2000 r. wskazał, że postanowienia zbiorowego porozumienia zawarte między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi, niemające oparcia w ustawie, mogą być źródłem zobowiązań w stosunku do pracowników, jeśli korzystniej kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, niż wynika to z przepisów ogólnych prawa pracy (I PKN 541/99).

Ostatecznie w wyroku z 7 maja 2008 r. (II PK 331/07) Sąd Najwyższy poruszył kwestię rozliczania czasu pracy metodą indywidualnych kont czasu pracy. Sprawa ta dotyczyła firmy będącej spółką-córką jednego z koncernów niemieckich z branży motoryzacyjnej. Spółka zawarła porozumienie zbiorowe ze związkami zawodowymi, wprowadzając tzw. bank godzin pracy. W firmie tej rozliczanie czasu pracy było przeprowadzane w ten sposób, że odpracowywanie odbywało się w stosunku 1 godzina pracy do 1,5 godziny nieprzepracowanej w okresie braku zamówień. W dodatku za okresy niewykonywania pracy pracownikom przysługiwało pełne wynagrodzenie. W swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy bezpośrednio nie ocenił, czy porozumienie było zgodne z Kodeksem pracy. Jednak w uzasadnieniu podkreślił, że źródłem wprowadzenia takiej metody rozliczania czasu pracy były przepisy prawa pracy - porozumienie zbiorowe zawarte między pracodawcą a związkami zawodowymi. Bank godzin pracy był bowiem ustalony w porozumieniu zbiorowym, które zawarły wszystkie związki zawodowe działające w spółce, a pracownicy nie protestowali przeciwko zasadom rozliczania godzin pracy określonym w porozumieniu. Skutki takiego porozumienia były niewątpliwie korzystne. Przede wszystkim zachowano miejsca pracy, a przelicznik godzin przepracowanych do tych nieprzepracowanych jest zdecydowanie korzystniejszy.

WAŻNE!

Warunkiem ustalenia kont czasu pracy jest wprowadzenie ich wyłącznie przepisami zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia lub układu zbiorowego pracy, zawartymi skutecznie i zgodnie z prawem.

Oznacza to, że samodzielne wprowadzenie takich kont przez pracodawcę (np. w umowie o pracę lub w regulaminie pracy) jest niedopuszczalne i może skutkować np. odpowiedzialnością za planowanie nadgodzin.

Wprowadzenie kont w układzie lub porozumieniu zbiorowym nie wyklucza interwencji inspekcji pracy. Jednak solidne porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi jest poważnym argumentem przeciwko uznaniu z góry takiego systemu za nielegalny.

Michał Culepa 

Podstawa prawna:

• art. 81, 129, 135, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 17 lutego 2000 r. (I PKN 541/99, OSNP 2001/14/464),

• wyrok SN z 7 maja 2008 r. (II PK 331/07, OSNP 2009/17-18/230).