Zmiana harmonogramu czasu pracy

Pracownikowi można zmienić harmonogram czasu pracy jedynie w przypadkach określonych wyraźnie w przepisach wewnętrznych. Niestawienie się w pracy na wezwanie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Harmonogram czasu pracy to nic innego jak plan pracy poszczególnych pracowników na dany okres rozliczeniowy. Powinien on więc określać poszczególnie dni i godziny pracy pracownika, zgodnie z obowiązującym go w danym okresie rozliczeniowym wymiarem czasu pracy. Przyjęty harmonogram nie powinien być już zmieniany. Są jednak sytuacje, które niekiedy usprawiedliwiają modyfikację takiego dokumentu. Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że zmiany harmonogramu czasu pracy w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego są dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy. Pracodawca powinien więc w przepisach wewnętrznych ustalić, kiedy zmiana harmonogramu jest dopuszczalna. Przesłanki modyfikacji muszą być obiektywne. Pracodawca nie może więc wpisać, że zmiana może nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Taki zapis jest nieprawidłowy i może zostać uznany za obejście przepisów prawa dotyczących czasu pracy. A zatem przesłanką usprawiedliwiającą zmianę harmonogramu może być choroba pracownika czy też urlop na żądanie. W sytuacji dokonania przez pracodawcę zmiany harmonogramu czasu pracy w przypadkach dozwolonych przez prawo pracy lub wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy ustalony na nowo wymiar czasu pracy (np. w przypadku stosowania systemu równoważnego praca 12 godzin w miejsce dotychczas obowiązujących 8 godzin) będzie normalnym wymiarem czasu pracy pracownika, za który będzie mu przysługiwać normalne wynagrodzenie za pracę. Nie będzie to praca w godzinach nadliczbowych, gdyż mieści się w ramach ustalonego na nowo czasu pracy.

Niezależnie od tego, czy pracodawca zmieni harmonogram czy też nie, ma prawo wezwać pracownika do stawienia się w pracy. Jeżeli zmieni harmonogram - pracownik będzie świadczył „normalną pracę”, jeżeli nie - będzie pracował w nadgodzinach. Jeśli polecenie pracodawcy nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, pracownik ma obowiązek je wykonać (art. 100 k.p.). Nieuzasadniona odmowa świadczenia przez pracownika pracy może oznaczać naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, czego skutkiem może być nałożenie na pracownika jednej z kar przewidzianych w art. 108 k.p. lub nawet rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 k.p.).

Odpowiedziała Katarzyna Tomaszewska