REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak ograniczyć koszty działania firmy bez redukcji zatrudnienia

Rafał Krawczyk
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Przedsiębiorca borykający się z ograniczeniem zamówień nie musi od razu redukować zatrudnienia. Istnieje kilka sposobów, które pozwolą mu ograniczyć koszty bez konieczności zwalniania pracowników.

Czy pracodawca może przymusowo wysłać na zaległy urlop

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca prowadzący niewielki zakład budowlany z powodu dużej liczby zleceń w 2007 roku przesunął urlopy wszystkim pracownikom. W kolejnym roku nie zostały one przez nich wykorzystane w pierwszym kwartale. Pod koniec roku liczba zleceń zmniejszyła się na tyle, że pracodawca w celu ograniczenia kosztów działalności postanowił udzielić wszystkim pracownikom zaległych urlopów na okres całego miesiąca. Czy może to zrobić bez ich zgody?

Tak. Urlopy powinny być udzielane przez pracodawcę zgodnie planem urlopów w tym roku kalendarzowym, w którym pracownicy uzyskali do nich prawo. Szczególne potrzeby pracodawcy mogły spowodować przesunięcie urlopów pracowników, powinien on jednak udzielić je pracownikom najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego. Niewywiązanie się z tego obowiązku spowodowało, że urlopy te stały się zaległe. Kodeks pracy nie zawiera przepisów umożliwiających pracodawcy przymusowe skierowanie pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, LEX nr 176539) zajął jednak stanowisko, iż pracodawca ma możliwość wysłania pracowników na zaległe urlopy nawet wtedy, gdy nie wyrażają na to zgody. Możliwość udzielenia przez pracodawcę urlopu bez zgody pracownika istnieje oczywiście nie tylko w pierwszym kwartale roku następnego po nabyciu prawa do urlopu, ale również w okresie późniejszym. W zasadzie bez znaczenia pozostaje przyczyna, dla której pracodawca zmusza pracowników do wykorzystania zaległego urlopu, dlatego może nią być oczywiście okresowy brak zleceń. Nie ma również przeszkód, aby pracodawca udzielił wszystkim pracownikom zaległego urlopu w tym samym czasie. Powszechnie akceptowany jest natomiast pogląd, zgodnie z którym niedopuszczalne jest przymusowe skierowanie pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bieżącego w terminie innym niż uzgodniony zgodnie z procedurą obowiązującą u danego pracodawcy. Nie uzasadniają tego nawet trudności pracodawcy w pozyskaniu zleceń. Jeżeli problemy takie mają charakter sezonowy i możliwy do przewidzenia z wyprzedzeniem, pracodawca może uwzględnić tę okoliczność w planie urlopów lub przy indywidualnych uzgodnieniach z pracownikami.

PODSTAWA PRAWNA:

• Art. 161-168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Czy można wstrzymać wypłatę wynagrodzeń

REKLAMA

Firma borykająca się z utratą płynności finansowej, aby zabezpieczyć zakup materiałów potrzebnych do produkcji, za zgodą związków zawodowych wynagrodzenia za październik wypłaciła w trzech ratach w listopadzie, zapowiadając jednocześnie, że wynagrodzenie za listopad wypłaci dopiero na początku stycznia. Regulamin wynagradzania przewidywał natomiast, że wynagrodzenie wypłacane będzie najpóźniej do końca danego miesiąca. Czy zgoda związków zawodowych pozwalała pracodawcy na opóźnienie przekazania pracownikom pensji?

Nie. Chociaż opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń czy rozkładanie ich na raty są najczęściej stosowanymi przez pracodawców formami krótkoterminowego poprawienia swej sytuacji finansowej, to zawsze są to działania nielegalne. Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości zgodnego z prawem manipulowania przez pracodawcę terminami wypłaty wynagrodzeń niezależnie od tego, jaka przyczyna miałaby to spowodować. Bez znaczenia dla dopuszczalności wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem pozostaje nawet wyrażenie na to zgody przez pracowników. Tym bardziej obowiązku tego nie znosi zgoda wyrażona w imieniu pracowników przez związki zawodowe.

Fakt, iż przepisy dotyczące terminu wypłaty wynagrodzeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący, powoduje, że jakiekolwiek naruszenia tego obowiązku pracodawcy w umowie o pracę czy w innej formie pozostają bezskuteczne. Dlatego nawet niezawinione trudności finansowe nie dają pracodawcy uprawnienia do wypłaty wynagrodzenia pracownikom w odstępach dłuższych niż miesięczne.

PODSTAWA PRAWNA:

• Art. 55 par. 11, art. 85-86, art. 282, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

• Art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy można zawiesić niektóre przywileje

Właściciel firmy z uwagi na gwałtowny spadek obrotów znalazł się w ciężkiej sytuacji ekonomicznej. Zaproponował więc związkom zawodowym działającym w jego zakładzie pracy wstrzymanie przez okres jednego roku wielu świadczeń przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym pracy, w tym premii, nagród jubileuszowych oraz dodatkowych wynagrodzeń rocznych (trzynastek). Czy związki zawodowe mogą wyrazić na to zgodę w imieniu pracowników?

Tak. Te przepisy prawa pracy, które powstają na skutek umowy zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikami (porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty, układy zbiorowe pracy), mogą zostać zawieszone, jeśli konieczność taka wynika z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy. Zawieszenie przepisów stanowi kompromis pomiędzy realizacją prawa pracowników do należnych im świadczeń a ochroną ich miejsc pracy. Aby pracodawca mógł zawiesić stosowanie wiążących go wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy, musi uzyskać zgodę pracowników. Zgoda pracowników na zawieszenie przepisów prawa pracy wyrażona powinna być w formie pisemnego porozumienia. Porozumienie takie podpisuje pracodawca lub osoba, która w jego imieniu wykonuje czynności z zakresu prawa pracy. Gdy u pracodawcy działa organizacja lub organizacje związkowe, wtedy to one reprezentują pracowników przy zawieraniu porozumienia o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy przepisów prawa pracy. Jeśli organizacja taka nie działa, porozumienie podpisuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w sposób przyjęty u danego pracodawcy, najczęściej poprzez wybory.

PODSTAWA PRAWNA:

• Art. 91 par. 4 k.p., art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy można zlecić na stałe wykonywanie innej pracy

Pracodawca prowadzący niewielką firmę szwalniczą produkował obuwie robocze i odzież roboczą, przy czym przy każdego rodzaju produkcji zatrudnieni byli różni pracownicy. Z uwagi na utratę kontrahenta, któremu sprzedawał obuwie robocze, wstrzymał całkowicie tę produkcję przez pół roku. Czy bez konieczności dokonywania pracownikom zatrudnionym przy produkcji obuwia wypowiedzeń zmieniających w zakresie charakteru pracy pracodawca może skierować ich do pracy przy produkcji odzieży na okres sześciu miesięcy?

Nie. Określenie rodzaju pracy następuje w umowie o pracę. Istotne znaczenie miałaby zatem w omawianym wypadku analiza umów o pracę pod kątem tego, czy szczegółowo określały one rodzaj produkcji, przy której zatrudni byli poszczególni pracownicy. Gdyby umowa przewidywała pracę wyłącznie przy produkcji obuwia, pracodawca może sięgnąć po rozwiązanie przewidziane w art. 42 par. 4 k.p., to jest możliwość jednostronnego (bez wypowiadania warunków pracy lub płacy) powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracowników, zaś praca powierzona w ten sposób ma odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Powierzenie przez pracodawcę pracownikom pracy przy odmiennym profilu produkcji byłoby zatem możliwie w tym trybie, o ile praca ta odpowiadałaby kwalifikacjom poszczególnych pracowników. Maksymalny czas, na jaki pracodawca mógłby powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracowników, to trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Jeśli chciałby, aby zmiana rodzaju pracy nastąpiła na okres dłuższy, pracodawca musiałby wypowiedzieć każdemu z pracowników warunki umowy o pracę w zakresie rodzaju wykonywanej pracy poprzez określenie dodatkowego rodzaju pracy, którą ma obowiązek wykonywać pracownik. Jedynie wtedy, gdyby początek powierzenia innej pracy przypadł na 1 października danego roku wykorzystując uprawnienie do powierzenia innej pracy również w kolejnym roku kalendarzowym, od 1 stycznia pracodawca mógłby osiągnąć efekt skierowania pracowników do innej pracy przez łączny okres sześciu miesięcy.

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 42, art. 81 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

RAFAŁ KRAWCZYK

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy polskie firmy są gotowe na ESG?

Współczesny świat biznesu zakręcił się wokół kwestii związanych z ESG. Ta koncepcja, będąca wskaźnikiem zrównoważonego rozwoju, wpływa nie tylko na wielkie korporacje, ale coraz częściej obejmuje także małe i średnie przedsiębiorstwa. W dobie rosnących wymagań związanych ze zrównoważonością społeczną i środowiskową, ESG jest nie tylko wyzwaniem, ale również szansą na budowanie przewagi konkurencyjnej.

ESG u dostawców czyli jak krok po kroku wdrożyć raportowanie ESG [Mini poradnik]

Wdrażanie raportowania ESG (środowiskowego, społecznego i zarządczego) to niełatwe zadanie, zwłaszcza dla dostawców, w tym działających dla większych firm. Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wystarczy powołać koordynatora i zebrać dane, to tak naprawdę proces ten wymaga zaangażowania całej organizacji. Jakie są pierwsze kroki do skutecznego raportowania ESG? Na co zwrócić szczególną uwagę?

ESG to zielona miara ryzyka, która potrzebuje strategii zmian [Rekomendacje]

Żeby utrzymać się na rynku, sprostać konkurencji, a nawet ją wyprzedzić, warto stosować się do zasad, które już obowiązują dużych graczy. Najprostszym i najbardziej efektywnym sposobem będzie przygotowanie się, a więc stworzenie mapy działania – czyli strategii ESG – i wdrożenie jej w swojej firmie. Artykuł zawiera rekomendacje dla firm, które dopiero rozpoczynają podróż z ESG.

Ratingi ESG: katalizator zmian czy iluzja postępu?

Współczesny świat biznesu coraz silniej akcentuje znaczenie ESG jako wyznacznika zrównoważonego rozwoju. W tym kontekście ratingi ESG odgrywają kluczową rolę w ocenie działań firm na polu odpowiedzialności środowiskowe, społecznej i zarządzania. Ale czy są one rzeczywistym impulsem do zmian, czy raczej efektowną fasadą bez głębszego wpływu na biznesową rzeczywistość? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

REKLAMA

Zrównoważony biznes czyli jak strategie ESG zmienią reguły gry?

ESG to dziś megatrend, który dotyczy coraz więcej firm i organizacji. Zaciera powoli granicę między sukcesem a odpowiedzialnością biznesu. Mimo, iż wymaga od przedsiębiorców wiele wysiłku, ESG dostarcza m.in. nieocenione narzędzie, które może nie tylko przekształcić biznes, ale również pomóc budować lepszą przyszłość. To strategia ESG zmienia sposób działania firm na zrównoważony i odpowiedzialny.

Podatek od nieruchomości może być niższy. Samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki

Podatek od nieruchomości może być niższy. To samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki, korzystając z widełek ustawowych. Przedsiębiorcy apelują do samorządów o obniżenie podatku. Niektóre firmy płacą go nawet setki tysięcy w skali roku.

Jakie recenzje online liczą się bardziej niż te pozytywne?

Podejmując decyzje zakupowe online, klienci kierują się kilkoma ważnymi kryteriami, z których opinie odgrywają kluczową rolę. Oczekują przy tym, że recenzje będą nie tylko pozytywne, ale również aktualne. Potwierdzają to wyniki najnowszego badania TRUSTMATE.io, z którego wynika, że aż 73% Polaków zwraca uwagę na aktualność opinii. Zaledwie 1,18% respondentów nie uważa tego za istotne.

Widzieć człowieka. Czyli power skills menedżerów przyszłości

W świecie nieustannych zmian empatia i zrozumienie innych ludzi stają się fundamentem efektywnej współpracy, kreatywności i innowacyjności. Kompetencje przyszłości są związane nie tylko z automatyzacją, AI i big data, ale przede wszystkim z power skills – umiejętnościami interpersonalnymi, wśród których zarządzanie różnorodnością, coaching i mentoring mają szczególne znaczenie.

REKLAMA

Czy cydry, wina owocowe i miody pitne doczekają się wersji 0%?

Związek Pracodawców Polska Rada Winiarstwa wystąpił z wnioskiem do Ministra Rolnictwa o nowelizację ustawy o wyrobach winiarskich. Powodem jest brak regulacji umożliwiających polskim producentom napojów winiarskich, takich jak cydr, wina owocowe czy miody pitne, oferowanie produktów bezalkoholowych. W obliczu rosnącego trendu NoLo, czyli wzrostu popularności napojów o zerowej lub obniżonej zawartości alkoholu, coraz więcej firm z branży alkoholowej wprowadza takie opcje do swojej oferty.

Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku? Komentarz ekspercki

W najbliższą niedzielę (26.01.2025 r.) swój Finał będzie miała Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. Bez wątpienia wielu przedsiębiorców, jak również tysiące osób prywatnych, będzie wspierać to wydarzenie, a z takiego działania płynie wiele korzyści. Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku?

REKLAMA