BHP przy umowach cywilnoprawnych

Zgodnie z zasadą swobody umów pracodawca ma prawo zatrudnić osoby nie tylko na umowę o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy o dzieło czy zlecenia. Umowa taka nie może jednak służyć obejściu prawa.

Dodatkowo pracodawca zatrudniający osoby na umowy cywilnoprawne musi im zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy,w szczególności:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnić przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp.

Badania wstępne

Pracodawca nie może zatrudnić pracownika bez wstępnych badań lekarskich, które przesądzą, czy osoba ta może wykonywać pracę na danym stanowisku. Dodatkowo w trakcie zatrudnienia pracownicy muszą przechodzić jeszcze badania kontrolne i okresowe. Koszt takich badań każdorazowo pokrywa pracodawca. Powstaje więc pytanie, czy taki sam obowiązek ma w stosunku do osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami obowiązkiem osób:

• fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź inny podmiot organizujący pracę,

• wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź inny podmiot organizujący pracę

jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 304¹k.p. w związku z art. 211 pkt 5 k.p.).

W związku z tym osoby ww. muszą w szczególności:

• znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim, a także stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałać z pracodawcą oraz przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp (art. 211 k.p.).

Można więc uznać, że osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych muszą podporządkować się poleceniom pracodawcy lub przedsiębiorcy niebędącemu pracodawcą i jeżeli zostaną skierowane na takie badania, to muszą się im poddać, a następnie przedstawić zaświadczenie o ich wynikach lub orzeczenie potwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Natomiast pracodawca, organizujący pracę osób fizycznych, nie ma obowiązku ponoszenia kosztów takich badań. Reasumując, może on wymagać, aby zatrudniana osoba wykazała, że może podjąć pracę na danym stanowisku i przedstawiła na to stosowne orzeczenie lekarskie, nie ma natomiast obowiązku kierowania i płacenia za takie badania. W praktyce często spotyka się, że strony regulują te kwestie w łączącej je umowie.

WaŻne!

W przeciwieństwie do badań wykonywanych przez pracodawcę na jego koszt osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych są właścicielami oryginału takiego zaświadczenia, natomiast osoba zatrudniająca może przechowywać jedynie jego kopię.

Szkolenie w dziedzinie bhp

Kolejny problem z zatrudnianiem osób na umowy cywilnoprawne wiąże się ze szkoleniami z zakresu bhp. Zasadniczo pracodawca nie musi organizować szkoleń bhp osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Wynika to z faktu, że osoby te nie są pracownikami (w rozumieniu prawa pracy). Jednak mimo braku formalnego obowiązku warto zorganizować im szkolenie. Może to bowiem wpłynąć nie tylko na bezpieczeństwo tych osób, ale także pozostałych pracujących na podstawie „zwykłych” umów o pracę.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

Ponieważ pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkim osobom pracującym u niego w zakładzie bezpieczne i higieniczne warunki pracy, musi on w związku z tym dostarczyć środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników. Obowiązek taki dotyczy w szczególności sytuacji, w których pracodawca nie jest w stanie wyeliminować lub wystarczająco ograniczyć występujących w środowisku pracy zagrożeń. Dodatkowo, jeżeli przy wykonywaniu pracy własna odzież i obuwie pracowników mogą ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo gdy jest to konieczne ze względu na wymagania związane z procesem technologicznym, pracodawca musi zapewnić wszystkim wykonującym takie prace odzież i obuwie ochronne. Co za tym idzie, zasada ta dotyczy także zatrudnionych na umowy cywilnoprawne.

Profilaktyczne posiłki i napoje

Jeżeli osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne pracują w warunkach szczególnie uciążliwych, należy zapewnić im odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 k.p.).

Zwolnienie pracodawców z niektórych obowiązków

Pracodawca zasadniczo nie może samodzielnie zwolnić się z obowiązków bhp w stosunku do zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. Czasem jednak można niektóre z nich „przerzucić” na zatrudnianych przez wynegocjowanie w umowie klauzul zobowiązujących zatrudnianego do dopełnienia we własnym zakresie tych obowiązków.

Mogą to być np. kwestie związane z posiadaniem:

• odpowiedniego przeszkolenia do obsługi konkretnych maszyn,

• aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy,

• określonych prawem uprawnień do wykonywania powierzonej pracy.

Dodatkowo należy również pamiętać o zawarciu w umowie klauzuli umożliwiającej pracodawcy wyegzekwowanie obowiązków z zakresu bhp ciążących na zatrudnianej osobie.

Katarzyna Tomaszewska 

Podstawa prawna:

• art. 207, art. 211, art. 232, art. 237³, art. 304, art. 304¹ Kodeksu pracy.