Można podpisać dwie umowy o pracę z tym samym pracownikiem

Zgodnie z kodeksem pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy. Przepisy nie uzależniają więc nawiązania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia przez pracownika pracy. Oznacza to, że mimo iż pracownik nie stawił się w firmie, zawarta pomiędzy stronami umowa jest ważna. W takiej sytuacji pracodawca może ukarać pracownika jedną z kar porządkowych. Może też rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym, zgodnie z art. 52 k.p.

Od kilku miesięcy firma bezskutecznie poszukuje pracowników do pracy. Pracodawca postanowił więc, że z kilkoma pracownikami podpisze dodatkowe umowy o pracę. Czy jest to zgodne z prawem?

Teoretycznie pracodawca może zatrudnić pracownika na dodatkową umowę o pracę. Sąd Najwyższy jednak uznał, że co do zasady pracownik powinien pozostawać w jednym stosunku pracy, w ramach którego strony mogą określić dla pracownika więcej niż jeden rodzaj pracy (wyrok z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNAPiUS 2004/4/60).

Zawarcie więcej niż jednej umowy o pracę z tym samym pracodawcą jest jednak możliwe tylko wyjątkowo, w sytuacji gdy chodzi o dodatkowy rodzaj pracy, a więc wyraźnie inny niż ten uzgodniony w podstawowym czasie pracy (por. uchwała SN z 12 marca 1969 r., III PZP 1/69, OSN 1969/11/197). W przeciwnym razie należałoby przyjąć, że druga umowa o pracę zawarta z tym samym pracodawcą jest po prostu uzupełnieniem już istniejącej umowy o pracę.

Pracodawca powinien jednak pamiętać o obowiązkach wynikających z zawarcia z pracownikiem dodatkowej umowy o pracę. Pracodawca musi zgłosić takiego pracownika do ubezpieczenia społecznego, założyć oddzielne akta osobowe (dla każdego stosunku pracy dokumentacja pracownika powinna być prowadzona oddzielnie). Pracodawca musi też pamiętać o zagwarantowaniu pracownikowi prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Praca powinna być zorganizowana w taki sposób, aby pracownik miał zagwarantowany kodeksowy czas odpoczynku. Ponadto taki pracownik powinien przejść wstępne badania lekarskie i przeszkolenie bhp. Osoba zatrudniona na drugim etacie ma również prawo do osobnego urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracownik będzie miał prawo do dodatkowych świadczeń socjalnych.

Pracodawcy, którzy nie chcą spełniać dodatkowych obowiązków wynikających z nawiązania dwóch stosunków pracy z jednym pracownikiem, muszą pamiętać, że nie mogą swobodnie zawrzeć dodatkowej umowy cywilnoprawnej z zatrudnioną już w firmie osobą. Przyjmuje się bowiem, że świadczenie przez pracownika tego samego rodzaju pracy jak określona w dotychczasowej umowie, poza normalnym czasem pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej jest jedynie kontynuowaniem istniejącego stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Może to być uznane za próbę obejścia przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w nadgodzinach.

Pracodawca co kilka miesięcy zmienia pracownikowi zakres jego obowiązków. Czy ma do tego prawo?

Pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotyczące sposobu świadczenia pracy. Nie mogą być one jednak sprzeczne z umową o pracę i przepisami kodeksu pracy (art. 100 par. 1 k.p.). Oznacza to, że polecenia pracodawcy powinny dotyczyć umówionego rodzaju pracy.

Określenie rodzaju pracy poprzez podanie stanowiska pracy, pełnionej funkcji, wykonywanego zawodu czy wskazania czynności, które pracownik na danym stanowisku musi wykonać, jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Pracodawca może skonkretyzować podany w umowie rodzaj pracy poprzez ustalenie tzw. zakresu obowiązków. Może się w nim znajdować zapis zobowiązujący pracownika do wykonania innych poleceń przełożonego. Pracodawca nie może jednak dowolnie nakładać na pracownika dodatkowych obowiązków. Musi on przestrzegać m.in. obowiązujących norm czasu pracy. Jeżeli zakres przydzielonych pracownikowi zadań wskazuje, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, pracownik może odmówić świadczenia pracy w wydłużonym wymiarze. Wyjątek stanowią szczególne okoliczności, w których konieczne jest wykonywanie zadań w godzinach nadliczbowych.

Pracownik może też odmówić wykonania pracy wówczas, gdy polecenie służbowe nie dotyczy rodzaju pracy, jaki został ustalony w umowie o pracę. Jeśli więc na przykład pracodawca będzie kazał księgowej posprzątać magazyn firmy, wówczas może ona odmówić wykonania tego rodzaju pracy. Podpisując bowiem umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a nie każdej pracy.

Czy obowiązki pracownika muszą być ustalone w szczegółowy sposób, czy też można je określić bardziej ogólnie?

Pracodawca nie jest zobowiązany na podstawie przepisów kodeksu pracy do sporządzania zakresu obowiązków (zakresu czynności). W praktyce jednak pracodawcy często konkretyzują określony w umowie o pracę rodzaj pracy w formie pisemnego zakresu obowiązków pracownika. Możliwość dokonywania w nim zmian uzależniona jest od tego, gdzie zapisano określone obowiązki. Zakres czynności wpisany do umowy o pracę lub stanowiący jej załącznik jest wiążący dla pracodawcy. Polecenie wykonania pracy poza tak ustalonym zakresem obowiązków nie będzie poleceniem, które dotyczy pracy i nie musi być wykonane przez pracownika. Z kolei zakres obowiązków określony w odrębnym dokumencie, np. karcie zadań lub opisie stanowiska, może podlegać jednostronnym zmianom pracodawcy, o ile nowe czynności będą się mieścić w umówionym rodzaju pracy. W tym przypadku zmianę zakresu obowiązków będzie stanowić nawet wydanie pracownikowi nowego polecenia dotyczącego pracy. Dlatego pracodawca, który nie jest pewien, czy zakres przydzielonych pracownikowi czynności będzie stały, powinien sporządzać taki zakres poza umową o pracę.

Sporządzenie szczegółowego zakresu obowiązków może okazać się pomocne przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z wykonywanej przez pracownika pracy może w nim sprawdzić, czy pracownik realizuje obowiązki, które zostały w nim zapisane. Zasadą jest, że pracownik może być oceniany tylko z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 roku (I PKN 428/98, OSNP 1998/24/791).

Czy wstępnym badaniom podlegają tylko nowi pracownicy, czy czasami trzeba na nie kierować również osoby pracujące u danego pracodawcy kilka miesięcy?

Na wstępne badania lekarskie kierowani są co do zasady nowo zatrudnieni pracownicy. Warunkiem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy jest bowiem uzyskanie aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Orzeczenie lekarskie zachowuje aktualność w okresie w nim wskazanym. Dopóki jest ważne, pracownik nie musi poddawać się kolejnym badaniom lekarskim. Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia, pracodawca na wniosek pracownika lub z własnej inicjatywy powinien skierować pracownika na kolejne, tzw. okresowe badanie lekarskie (wyrok z 18 grudnia 2002 roku, I PK 44/02, OSNP 2004/12/209). Termin kolejnego, okresowego badania lekarskiego, po wstępnym, wyznacza lekarz przeprowadzający badanie. Może wyznaczyć termin krótszy niż zwykle, o ile uzna, że jest to niezbędne do prawidłowej oceny zdrowia pracownika. W takim przypadku kolejne badanie lekarskie może okazać się konieczne już kilka miesięcy po przyjęciu pracownika do pracy.

Jeśli jednak pracownik wraca do pracy po chorobie trwającej nieprzerwanie co najmniej 30 dni, wówczas pracodawca będzie zobowiązany do skierowania go na badania lekarskie krótko po badaniach wstępnych.

Pracownik może też z własnej inicjatywy poddać się kolejnym badaniom, jeśli nie zgadza się z treścią wydanego orzeczenia lekarskiego. Wówczas w terminie siedmiu dni od dnia jego wydania może za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Przeprowadza się je w terminie 14 dni od złożenia wniosku. Prawo to przysługuje również pracodawcy, jeśli nie zgadza się z tym orzeczeniem.

Pracodawca w trakcie zatrudnienia zmienia pracownikowi rodzaj umowy o pracę. Czy może to zrobić samodzielnie, czy też powinien uzyskać zgodę podwładnego?

Zawierając umowę o pracę, pracownik i pracodawca powinni określić jej rodzaj. Nie budzi wątpliwości, iż strony mogą skutecznie, za obopólną zgodą, zmienić rodzaj łączącej je umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego. Natomiast, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z 28 kwietnia 1994 roku (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169), zmiana rodzaju umowy o pracę przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 par. 1 k.p. jest niedopuszczalna. W trybie art. 42 k.p. mogą być zmienione tylko warunki pracy i płacy, a więc obligatoryjne lub fakultatywne składniki umowy, które określają jej treść. Natomiast w opinii SN, rodzaj umowy o pracę oznacza czas jej trwania i nie może być utożsamiany z pojęciem warunków umowy. Ponadto konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego, w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, jest wypowiedzenie definitywne stosunku pracy. Praktyka taka, w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, przekreślałaby znaczenie tego rodzaju umów. W razie nieprzyjęcia nowych warunków pracownik traciłby możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Warto jednak zaznaczyć, iż zgodnie z orzecznictwem SN, nawet niedopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego jest skuteczna, dopóki nie zostanie zaskarżona.

 

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner w Kancelarii CMS Cameron McKenna, kieruje zespołem prawa pracy w biurze warszawskim oraz koordynuje praktykę prawa pracy w centralnej i wschodniej Europie. Doradza polskim i zagranicznym podmiotom z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 42 par. 1, par. 4, art. 81 par. 3, art. 94 pkt 1, art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).