Pracodawca nie musi zgodzić się na wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy są ważnym elementem organizacji pracy i z reguły ustalane są stosownie do potrzeb pracodawcy, choć przepisy kodeksu pracy przewidują także możliwość dostosowania rozkładu czasu pracy do osobistych potrzeb pracownika. Rozwiązaniem takim jest indywidualny rozkład czasu pracy, o który może wnioskować każdy pracownik.

Kodeks pracy poświęca tej instytucji tylko jeden i to niezbyt rozbudowany artykuł. Być może tak lakoniczne uregulowanie prowadzi w praktyce zakładowej do nadmiernej ostrożności w stosowaniu tego rozkładu czasu pracy. W istocie jednak chodzi tu o podkreślenie indywidualnego charakteru tej instytucji czasu pracy, która nie wymaga szerszej ingerencji ustawodawcy.

W różnych systemach

Stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy możliwe jest w różnych systemach czasu pracy. Kodeks pracy nie wprowadza bowiem ograniczeń w tym zakresie, odnosząc indywidualny rozkład czasu pracy do sytemu, jakim jest objęty pracownik.

W zasadzie istnieje duża swoboda w kształtowaniu indywidualnych rozkładów czasu pracy, ale podlegają one także ograniczeniom wynikającym z ochronnych przepisów o czasie pracy. Należy więc pamiętać, że indywidualny rozkład czasu pracy nie może modyfikować systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Rozkład ten nie upoważnia także pracodawcy do swobodnego dysponowania czasem pracy pracownika i nie zwalnia z obowiązku ewidencjonowania jego czasu pracy.

Na wniosek pracownika

Indywidualny rozkład czasu pracy określa się niekiedy indywidualnym harmonogramem czasu pracy, nazewnictwo nie ma tu jednak większego znaczenia. Istotne jest bowiem, że rozkład ten indywidualizuje czas pracy danego pracownika, uwzględniając jego osobiste potrzeby.

Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, który może, ale nie musi, być uwzględniony przez pracodawcę. O tym, czy wniosek pracownika zostanie przyjęty przez pracodawcę decydują zwykle potrzeby wynikające z zapewnienia sprawnej organizacji pracy oraz charakteru i rodzaju zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy.

Najczęściej wniosek pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy dotyczy dostosowania do jego potrzeb godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Skłaniać do tego mogą różne powody, które najczęściej wiążą się z trudnościami pogodzenia obowiązków rodzinnych lub innych zajęć z przyjętą organizacją pracy, komplikacją w dojazdach do miejsca wykonywania pracy czy też z sytuacją życiową pracownika.

W jakiej formie

Wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy powinien mieć formę pisemną. Przepisy nie wypowiadają się natomiast co do treści wniosku, pozostawiając tę kwestię zainteresowanemu pracownikowi. Jego treść może być zatem sformułowana zupełnie dowolnie. W zasadzie wystarczy, że będzie z niego wynikało, iż pracownik jest zainteresowany ustaleniem dla niego indywidualnego rozkładu godzin pracy.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku, a to powinno skłonić pracownika do właściwego umotywowania swojej prośby. Konieczne jest zatem wskazanie przyczyn, dla których pracownik zainteresowany jest indywidualnym rozkładem czasu pracy, a które mogłyby przekonać pracodawcę do pozytywnego rozpatrzenia wniosku. Wniosek pracownika powinien być przechowywany w aktach osobowych pracownika w jego części B.

W regulaminie

Pracodawca powinien pamiętać, że wybór danego systemu i rozkładu czasu pracy musi znaleźć swój formalny wyraz, poprzez wskazanie ich w odpowiednich regulacjach zakładowych, zgodnie z trybem określonym w przepisach prawa pracy. Dotyczy to także indywidualnego rozkładu czasu pracy.

O tym, w jakiej formie to uczynić, decyduje przede wszystkim okoliczność, czy u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy. Jeżeli tak, systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w tych dokumentach. Pozostali pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie są obowiązani do ustalenia regulaminu pracy, informacje w tym zakresie zamieszczają w obwieszczeniu o czasie pracy.

Dla osób innych wyznań

Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowo, w jakich przypadkach pracownik może wnioskować o indywidualny rozkład czasu pracy. Kwestię tę pozostawia pracownikowi, który najlepiej wie, kiedy praca w dotychczasowym rozkładzie czasu pracy staje się dla niego uciążliwa czy nawet niemożliwa z różnych powodów osobistych.

W przepisach pozakodeksowych można jednak spotkać się ze wskazaniem sytuacji, w której pracownik może wnioskować o indywidualny rozkład czasu pracy. Chodzi tu o pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych, którzy korzystają z gwarancji uczestnictwa w czynnościach i obrzędach religijnych oraz wypełniania obowiązków religijnych i obchodzenia świąt religijnych zgodnie z zasadami swojego wyznania.

W celu obchodzenia przez pracownika innego wyznania świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia, przepisy prawa przewidują możliwość zindywidualizowania jego czasu pracy. W takiej bowiem sytuacji, na prośbę pracownika, pracodawca ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.

PRZYKŁAD

ZAPEWNIENIE MOŻLIWOŚCI DOJAZDU DO PRACY

Pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują pracę od 7.00 do 15.00. Jeden z pracowników z uwagi na zmianę w rozkładzie jazdy autobusów, którymi dojeżdża do miejsca pracy oddalonego od miejsca zamieszkania o ponad 20 kilometrów, złożył wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym wykonywałby pracę od godz. 7.30 do 15.30.

INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY:

• stosuje się na wniosek pracownika, który nie jest jednak wiążący dla pracodawcy,

• możliwy jest do zastosowania w różnych systemach czasu pracy,

• indywidualizuje czas pracy pracownika z uwzględnieniem jego osobistych potrzeb.

Przykładowy wzór wniosku

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 142 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Par. 1 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).