Sąd może nakazać pracodawcy sprostowanie wydanego świadectwa pracy

W razie wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wydania mu świadectwa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia. Jego otrzymanie nie wymaga złożenia wcześniejszego wniosku, jak również nie może być uzależnione od spełnienia przez pracownika jakichkolwiek warunków. Na żądanie pracownika świadectwo pracy jest wydawane wyłącznie wtedy, gdy dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej. W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23¹ k.p.) dotychczasowy pracodawca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy, nie dochodzi bowiem do ustania zatrudnienia.

Sposoby doręczenia

Najczęściej pracownik odbiera świadectwo pracy osobiście. W razie jego nieobecności w zakładzie pracy świadectwo należy wysłać pocztą w terminie siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy na adres wskazany przez pracownika. Jeżeli adres jest nieaktualny a pracownik nie podał innego, wówczas pracodawca powinien złożyć świadectwo pracy w aktach osobowych pracownika. W sytuacji gdy pracownik odmawia odbioru świadectwa wręczonego mu osobiście, pracodawca nie ma obowiązku wysyłania go na adres pracownika. Wysłanie świadectwa pracy do organu rentowego zamiast wydania go pracownikowi narusza przepisy, choćby pracownik zgłosił pracodawcy zamiar przejścia na rentę inwalidzką (por. wyrok SN z 14 listopada 1996 r., I PKN 15/96, OSNP 1997/11/194).

Treść świadectwa

Świadectwo pracy powinno zawierać wyłącznie najważniejsze dane dotyczące stosunku pracy, który został rozwiązany lub wygasł. W szczególności w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Przy wypełnianiu świadectwa pracy pracodawca może popełnić kilka rodzajów błędów. Na przykład może wpisać informacje, które nie powinny się w nim znaleźć. Pracodawca może również nie wypełnić niektórych rubryk, podać nieprawdziwe lub błędne dane.

Sprostowanie

Pracownik, który uważa, że świadectwo pracy zawiera nieprawidłową treść, może żądać jego sprostowania. Postępowanie w przedmiocie sprostowania świadectwa pracy odbywa się w dwóch etapach. Pierwszy z nich to postępowanie wewnątrzzakładowe. W ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik powinien skierować swój wniosek o sprostowanie do pracodawcy. Dla celów dowodowych najlepiej, aby zrobił to w formie pisemnej, ale dopuszczalne jest także ustne żądanie sprostowania. Pracodawca ma siedem dni na uwzględnienie żądania. Jeżeli pracodawca uwzględni wniosek, wówczas wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy. Jeśli jednak pracodawca odmawia sprostowania jego treści, powinien poinformować o tym pracownika.

Pracownik ma wówczas siedem dni na wniesienie pozwu przeciwko pracodawcy do sądu rejonowego. Pracownik może wnieść również przeciwko pracodawcy powództwo, gdy sprostowane świadectwo pracy w dalszym ciągu nie uwzględnia wszystkich jego zastrzeżeń.

Jeżeli pracownik bez swej winy przekroczy siedmiodniowy termin do złożenia powództwa, może złożyć do sądu pracy wniosek o jego przywrócenie. Wraz z wnioskiem pracownik musi oczywiście złożyć pozew o sprostowanie świadectwa pracy. Złożenie wniosku o przywrócenie terminu nie może nastąpić później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie. Jeżeli jednak sąd ustali, że do przekroczenia terminu na złożenie pozwu doszło z winy pracownika, oddali powództwo bez badania merytorycznych żądań pozwu.

W praktyce często zdarza się, że pracodawca nie chce ani sprostować świadectwa pracy, ani poinformować pracownika o odmowie sprostowania jego treści. W takiej sytuacji pracownik powinien wnieść pozew do sądu pracy w terminie siedmiu dni od kiedy upłynął siedmiodniowy termin pracodawcy do sprostowania świadectwa lub zawiadomienia o odmowie jego sprostowania.

Grzywna lub areszt

Postępowanie o sprostowanie świadectwa pracy jest zawsze wolne od opłat sądowych, ponieważ dotyczy roszczenia niemajątkowego. Jeśli powództwo okaże się zasadne, sąd nakaże pracodawcy sprostowanie świadectwa pracy. Od rozstrzygnięcia sądu rejonowego stronom przysługuje prawo wniesienia apelacji do sądu okręgowego. Warto podkreślić, że rozstrzygnięcie tego sądu nie może zostać zaskarżone, ponieważ skarga kasacyjna w sprawie o sprostowanie świadectwa pracy nie przysługuje.

Po uprawomocnieniu się korzystnego dla pracownika wyroku pracodawca powinien niezwłocznie sprostować treść świadectwa pracy, jednak nie później niż w terminie trzech dni od uprawomocnienia się wyroku. Jeżeli nie chce tego zrobić dobrowolnie, pracownik musi wystąpić do sądu pracy o wyegzekwowanie wyroku na podstawie przepisów o egzekucji świadczeń niepieniężnych. W takim przypadku sąd może wymusić wykonanie wyroku za pomocą grzywien oraz osadzenia osoby odpowiedzialnej za wydanie świadectwa w areszcie.

PRZYKŁAD

NIEDOPUSZCZALNE INFORMACJE

Pracodawca wystawił pracownikowi w terminie świadectwo pracy. W jego treści zawarł wszystkie wymagane przez przepisy prawa informacje. Dodatkowo podał jednak, iż jego zdaniem pracownik nie nadaje się do pracy, ponieważ jest niesumienny i nieobowiązkowy. Pracownik zażądał od pracodawcy usunięcia tej informacji. Pracodawca odmówił sprostowania świadectwa pracy. Pracownik postanowił odwołać się do sądu pracy. Sąd uwzględnił powództwo. Nakazał pracodawcy sprostowanie świadectwa pracy oraz usunięcie dodatkowych informacji mających charakter opinii o pracowniku. Zdaniem sądu niedopuszczalne jest bowiem umieszczanie ich w treści świadectwa pracy. W takiej sytuacji sąd nie będzie badał, czy dodatkowe informacje podane w świadectwie pracy były prawdziwe.

PRZYKŁAD

NIEPRAWIDŁOWE POSTĘPOWANIE

Pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy, w którym wskazał nieprawidłową przyczynę rozwiązania umowy. Następnego dnia pracownik bez kierowania żądania do pracodawcy wniósł pozew do sądu. Jest to postępowanie nieprawidłowe. W tej sytuacji pracownik najpierw powinien wnieść odwołanie do pracowcy. Dopiero jego odmowna decyzja umożliwia wniesienie do sądu pozwu o sprostowanie treści świadectwa pracy.

RAFAŁ KRAWCZYK

sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 97 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Par. 5 ust. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).