Wprowadzenie regulaminu wynagradzania

Pracodawca zatrudniający samodzielnie co najmniej 20 pracowników jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu wynagradzania określającego warunki płacowe pracowników.

Regulamin wynagradzania jest aktem wewnątrzzakładowym, ale nie ma charakteru obligatoryjnego u wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 77² § 1 k.p. obowiązkowo regulamin wynagradzania ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W przypadku gdy u pracodawcy działa związek zawodowy, regulamin wynagradzania jest z tym związkiem uzgadniany w drodze negocjacji.

Regulamin wynagradzania jest podstawowym dokumentem, z którego wynikają prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie wynagradzania pracowników. Powinien regulować obowiązujące u danego pracodawcy warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. A zatem powinien określać obowiązujące w danej firmie systemy wynagradzania, np. czasowy, prowizyjny, akordowy bądź mieszany. Ponadto w regulaminie należy wskazać składniki pensji, dodatki do wynagrodzeń, a także ich wysokość oraz sposoby przyznawania.

Pracodawca może swobodnie kreować politykę płacową w firmie. Ma prawo ograniczyć się do świadczeń przysługujących pracownikom na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy bądź może też rozszerzyć ich katalog w regulaminie wynagradzania. Nic bowiem nie stoi na przeszkodzie, aby warunki płacowe zawarte w regulaminie wynagradzania danej firmy kształtowały się korzystniej dla pracowników niż wskazują to ogólnie obowiązujące przepisy.

Należy również pamiętać, aby konstrukcja regulaminu wynagradzania i zawarte w nim sformułowania były jasne i precyzyjne tak, aby na ich podstawie można było wyraźnie określać indywidualne warunki umowy o pracę każdego z pracowników.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² § 6 k.p.). Ma to miejsce zarówno, gdy pracodawca sam ustala regulamin wynagradzania, jak też gdy uzgadnia jego treść z zakładową organizacją związkową.

Co do formy podania regulaminu do wiadomości pracowników to decyduje tu praktyka danej firmy. A zatem, regulamin może zostać wywieszony na tablicy ogłoszeń, rozesłany pocztą elektroniczną lub podany do wiadomości w inny zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie sposób, umożliwiający pracownikom zapoznanie się z jego treścią.

Ponadto regulamin wynagradzania dla swej ważności wymaga podpisu pracodawcy bądź osoby działającej w jego imieniu.

Warto jeszcze dodać, że regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Odpowiedziała Alicja Fal