Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
30 stycznia 2006, 00:00
[Data aktualizacji
05 czerwca 2014, 14:58]
REKLAMA
Upadłość lub likwidacja firmy w istotny sposób wpływa na status prawny pracowników. W takich sytuacjach wyłączona jest przede wszystkim ogólna i szczególna ochrona przed zwolnieniem. Jednak sam fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji nie powoduje automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy. Konieczne jest dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy za porozumieniem.
Sytuację prawną pracowników likwidowanego przedsiębiorstwa reguluje art. 411 k.p. i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę – (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00; OSNP z 2003 r. nr 15, poz. 355). W takiej sytuacji stosunek pracy z pracownikiem należy rozwiązać za wypowiedzeniem lub zaproponować rozwiązanie go za porozumieniem stron.
Likwidacja pracodawcy
Artykuł 411 k.p. stosuje się tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. SN wielokrotnie rozstrzygał wątpliwości, czy w danym przypadku nastąpiła upadłość lub likwidacja pracodawcy, np. w wyroku z 24 czerwca 1977 r. (I PRN 136/76, niepublikowany) SN uznał, że przekazanie etatów jednego przedsiębiorstwa drugiej jednostce organizacyjnej, dokonane w ramach zmian organizacyjnych, nie jest likwidacją zakładu pracy w rozumieniu art. 177 par. 4 k.p.
Natomiast w wyroku z 3 września 1998 r. (II SA 1438/97; Pr. P. z 1999 r. nr 2, s. 39) NSA wskazał, iż prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 k.p. Stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 par. 1 k.p.
Likwidacja pracodawcy musi być rzeczywista. W wyroku z 24 listopada 1998 r. (I PKN 455/98, OSNAP z 2000 r. nr 1, poz. 24) SN stwierdził, że art. 411 k.p. ma zastosowanie, jeżeli zarządzono likwidację pracodawcy, chyba że czynność jest nieważna lub pozorna.
Zwolnienia grupowe
Zwolnienia grupowe z powodu likwidacji pracodawcy (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) mają miejsce, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustanie stosunku pracy z określoną liczbą pracowników musi nastąpić w drodze: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Rozwiązując stosunek pracy za porozumieniem należy wskazać w jego treści, że jest ono dokonane z inicjatywy pracodawcy.
Pracodawca, który dokonuje zwolnień grupowych, powinien zachować procedurę określoną w ustawie o zwolnieniach grupowych:
• zainicjować konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
• dążyć do zawarcia porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych,
• skonsultować regulamin zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników,
W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa pracodawca nie musi konsultować wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi. Nie stosuje się bowiem trybu konsultacji określonego w art. 38 k.p. Ponadto nie są chronieni przed wypowiedzeniem pracownicy przebywający na urlopach wypoczynkowych oraz nieobecni z innej usprawiedliwionej przyczyny.
Uchylona jest również szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z kobietą w ciąży lub pracownikiem przebywającym na urlopie macierzyńskim. Pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą takiego pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca nie jest związany okresami wypowiedzenia ustalonymi w kodeksie pracy. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia z ubezpieczenia chorobowego (zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego). Okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W przypadku likwidacji pracodawcy ograniczona jest również ochrona pracowników korzystających z urlopów wychowawczych (art. 1861 par. 1 k.p.). Ulega zmianie także sytuacja pracownika młodocianego, którego można zwolnić za wypowiedzeniem.
PRZYKŁAD
Zarządzono likwidację przedsiębiorstwa. Pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracy przez cały okres ich wypowiedzenia większości pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, którzy posiadają długi zakładowy staż pracy. W takiej sytuacji pracodawca może skrócić tym osobom okresy wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 361 k.p., jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostały czas (2 miesiące) pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia.
Umowy na czas określony
Zgodnie z art. 411 par. 2 k.p., w razie likwidacji przedsiębiorstwa umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01, OSNP z 2004 r. nr 5, poz. 77) SN stwierdził, że art. 411 par. 2 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia terminowych umów o pracę zawartych przed wszczęciem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy.
Maciej Chakowski
Wspólnik w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek
