| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem

Obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem

Działania pracodawcy związane z mobbingiem można podzielić na dwie grupy - mające na celu zapobieganie mobbingowi i dotyczące jego skutków.

Pracodawca odpowiada za mobbing zarówno wtedy, gdy sam się jego dopuszcza, jak i wówczas, gdy niewywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. A zatem z roszczeniem o odszkodowanie pracownik występuje przeciwko pracodawcy, a nie sprawcy. Ciężar dowodu obciąża pracownika i nie jest przeniesiony na pracodawcę.

WaŻne!

Sytuację pracodawcy polepsza, jak wskazano wyżej, wykazanie przez niego, że podejmował działania przeciwdziałające mobbingowi.

W razie orzeczenia sądu o odszkodowaniu poszkodowany ma roszczenie o jego wypłatę do pracodawcy. Kwota odszkodowania uszczupla majątek pracodawcy. Oznacza to, że sprawca bądź sprawcy mobbingu wyrządzili pracodawcy szkodę. Na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników pracodawca może domagać się naprawienia szkody w pełnej wysokości. Nie wchodzi w grę ograniczenie odpowiedzialności do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia, gdyż jest to możliwe jedynie w razie winy nieumyślnej, a działanie sprawcy mobbingu jest umyślne.

Sprawcą mobbingu może być osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. menedżer na kontrakcie menedżerskim. Wówczas pracodawca ma prawo żądać od niej wyrównania wypłaconego odszkodowania na zasadach odpowiedzialności za szkodę uregulowanej w Kodeksie cywilnym.

Postępowanie wobec sprawcy mobbingu zależy od tego, czy jest to pracownik czy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz od stopnia mobbingu.

Wobec pracowników pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia lub nagany.

Dodatkowo możliwa jest kumulacja innych dolegliwości:

• obniżenie albo pozbawienie premii regulaminowej bądź nagrody,

• obniżenie wynagrodzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego,

• przeniesienie na inne stanowisko pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, np. pozbawienie stanowiska kierowniczego.

W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać ze sprawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Ponadto mobbing może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Należy pamiętać o tym, że przy wypowiadaniu umów o pracę albo warunków pracy lub płacy oraz rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia stosuje się zasady dotyczące szczególnej ochrony pracowników.

Przykład

Sprawcą mobbingu była kierowniczka działu księgowości, korzystająca z ochrony przedemerytalnej z art. 39 k.p. Ze względu na wyjątkowo rażący mobbing i naciski pracowników pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca liczy się z przegraną w sądzie, ale jest to jedyny sposób na ochronę szykanowanych pracowników. Wprawdzie zgodnie z art. 45 § 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. sąd pracy powinien przywrócić pracownika objętego ochroną przedemerytalną do pracy, zgodnie z jej żądaniem, ale może ze względu na sprzeczność roszczenia o przywrócenie do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa orzec o odszkodowaniu (por. odmowa przywrócenia związkowca do pracy - wyrok Sądu Najwyższego 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNP z 1999/5/168; wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1998 r., I PKN 469/98, OSNP 2000/2/51).

Beata Naróg

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Jerzy Fiuk

Doradca ekonomiczny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »