| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Co można uznać za mobbing

Co można uznać za mobbing

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Na pracowniku ciąży jednak obowiązek udowodnienia faktu, że mobbing wystąpił.


Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby można było uznać konkretne zachowanie za mobbing, wszystkie wymienione w tym przepisie przesłanki muszą wystąpić łącznie.

Zachowanie mieszczące się w kodeksowej definicji mobbingu może przybierać różne formy. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7) Sąd Najwyższy uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Fakt, że takie zachowanie występuje u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowi swego rodzaju normę w tym zakładzie pracy, nie wyklucza uznania go za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Natomiast za mobbing nie można uznać np. atmosfery napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy wywołanej zapowiedzianym przez pracodawcę zwolnieniom z pracy. Działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym sytuacji ekonomicznej spółki i wynikającą z niej potrzebę dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, połączonych z akcją informacyjną, nie stanowią zdaniem Sądu Najwyższego zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, M.P.Pr. 2007/7/336).

Kodeks pracy nie wskazuje, jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie pracownika, aby mogło być ono uznane za mobbing. Początkowo przyjmowano, że powinno trwać co najmniej 6 miesięcy, aby mogło zostać uznane za długotrwałe. Ostatnio Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika (obniżonej oceny przydatności zawodowej, rozstrój zdrowia itp.) oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7). W poszczególnych wypadkach działanie wyjątkowo uporczywe może wywołać negatywne dla pracownika skutki w krótszym czasie niż działania o mniejszej intensywności, ale występujące w dłuższym okresie.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

Źródło:

Serwis Prawno-Pracowniczy

Zdjęcia


Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Wyrwa

Doradca podatkowy nr 12653

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »