| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Co można uznać za mobbing

Co można uznać za mobbing

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Na pracowniku ciąży jednak obowiązek udowodnienia faktu, że mobbing wystąpił.


Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby można było uznać konkretne zachowanie za mobbing, wszystkie wymienione w tym przepisie przesłanki muszą wystąpić łącznie.

Zachowanie mieszczące się w kodeksowej definicji mobbingu może przybierać różne formy. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7) Sąd Najwyższy uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Fakt, że takie zachowanie występuje u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowi swego rodzaju normę w tym zakładzie pracy, nie wyklucza uznania go za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Natomiast za mobbing nie można uznać np. atmosfery napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy wywołanej zapowiedzianym przez pracodawcę zwolnieniom z pracy. Działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym sytuacji ekonomicznej spółki i wynikającą z niej potrzebę dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, połączonych z akcją informacyjną, nie stanowią zdaniem Sądu Najwyższego zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, M.P.Pr. 2007/7/336).

Kodeks pracy nie wskazuje, jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie pracownika, aby mogło być ono uznane za mobbing. Początkowo przyjmowano, że powinno trwać co najmniej 6 miesięcy, aby mogło zostać uznane za długotrwałe. Ostatnio Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika (obniżonej oceny przydatności zawodowej, rozstrój zdrowia itp.) oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7). W poszczególnych wypadkach działanie wyjątkowo uporczywe może wywołać negatywne dla pracownika skutki w krótszym czasie niż działania o mniejszej intensywności, ale występujące w dłuższym okresie.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Beata Przybyła

Prowadzę biuro rachunkowe od 18 lat.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »