| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Kultura organizacji > Budownie wspólnej płaszczyzny

Budownie wspólnej płaszczyzny

Zgodnie z wielokrotnie udowodnioną regułą lubienia – zdecydowanie chętniej spełniamy prośby osób, które lubimy, a lubimy te osoby, które przejawiają podobne do nas poglądy czy też wygłaszają podobne opinie. Dlatego jednym z ważniejszych zadań, jakie stoją przed nami na drugim etapie pozyskiwania współpracy jest zbudowanie wspólnej płaszczyzny.

Im silniej nasz rozmówca odczuje, że rzeczywiście „gramy do wspólnej bramki” lub też „że jesteśmy swój człowiek” tym chętniej przystanie na naszą propozycję i tym większe prawdopodobieństwo uzyskania tej współpracy na której nam zależy. Staraj się więc wskazać, w których obszarach Twoja koncepcja, czy też propozycja jest w pełni zgodna z wizjami czy koncepcjami pozyskiwanej do współpracy osoby.

Główny argument to korzyści

Jaki jest ten kubek z herbatą? Może być kolorowy jak tęcza, która powoduje radość na twarzach wpatrujących się w nią osób, może dawać uczucie ciepła, jak ten piec, który w górskim schronisku wita zmarzniętych ale dumnie zmęczonych turystów, może też być glinianym naczyniem z duszą, w której zaklęte są dalekie dźwięki naszej wakacyjnej wędrówki po bezkresnych libijskich pustyniach. Co będzie najistotniejsze?

To co przemówi do konkretnego człowieka – to co będzie zbudowane z obrazów jego wspomnień, albo marzeń, to co przemówi do jego potrzeb i jego świata wartości. Dlatego właśnie ten wcześniejszy etap diagnozowania motywatorów był tak niesamowicie ważny i istotny. Co powinien zrobić nasz kierownik z powyższego przykładu?

Polecamy: Pozyskaj sojuszników w pracy

  • po pierwsze - powinien przedstawić korzyści, jakie z MultiAnalizy Potrzeb szkoleniowych odniesie dyrektor finansowy (pewnie mógłby tutaj wskazać: zainwestowanie pieniędzy w późniejsze dobrze wybrane działania szkoleniowe, oszczędności związane z odrzuceniem nie istotnych i nie efektywnych działań czy też zwiększanie wartości poszczególnych pracowników kluczowych);
  • po drugie – powinien przedstawić korzyści, jakie dzięki temu osiągnie cała organizacja – tzw. wskazanie celu wyższego (zwiększenie efektywności realizowanych działań, wzrost motywacji pracowników dzięki pełnemu dopasowaniu działań szkoleniowych do rzeczywistych potrzeb etc.);
  • po trzecie – powinien wskazać również, jakie korzyści odniesie on sam – jeśli tego nie zrobi, dyrektor finansowy będzie zastanawiał się, jakie korzyści odniesie ten kierownik, i istnieje duże prawdopodobieństwo, że może wygenerować pomysły, które nie do końca będą prawdziwe (np. relacje z dostawcą rozwiązania, chęć przeprowadzenia procesu w wyniku, którego kierownik ten otrzyma za dużą ilość informacji o pracownikach etc.).

Wzbudzanie feedbacku

Ten etap jest jednym z najczęstszych błędów adeptów sztuki pozyskiwania współpracy. Ponieważ obawiamy się co powie druga strona, często pomijamy pytania o opinię rozmówcy na temat naszych planów. A przecież obawa ta jest całkowicie nieuzasadniona. Jeśli w naszym przykładzie dyrektor finansowy ma:

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

AkademiaGier.com

ekspert z zakresu HR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »