Firmy uzależniają premie pracowników od zysków

Spowolnienie gospodarcze nie spowodowało masowych wypowiedzeń przez firmy układów zbiorowych pracy, których warunki muszą być bardziej korzystne dla pracowników niż wynikające z kodeksu pracy.

Z danych uzyskanych w Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wynika, że w I półroczu tego roku wypowiedzianych zostało 37 układów, a w drugim zaledwie 14. W porównaniu z 2008 rokiem, gdzie kryzys gospodarczy był już odczuwalny, wypowiedziano 71 układów. Obecna liczba wypowiedzeń układów zbiorowych pracy utrzymuje się na poziomie z 2007 roku. Wtedy było ich 55.

Jak sprawdziliśmy, pracodawcy nie chcą wypowiadać układów nawet wtedy, gdy odczuwają spadek produkcji i mają trudności finansowe. Jednak nowo powstające firmy nie są zainteresowane ich zawieraniem. Wybierają regulaminy wynagradzania i pracy.

Bez wypowiedzenia

W firmie na wniosek związków zawodowych lub pracodawcy może zostać zawarty zbiorowy układ pracy na czas nieokreślony lub określony. W takim porozumieniu można np. uzgodnić system płac i czas pracy pracowników. Firmy, które są w trudnej sytuacji finansowej, mogą go zawiesić maksymalnie na trzy lata lub wypowiedzieć.

- Pomimo nie najlepszej kondycji finansowej naszej firmy nie zamierzamy zawieszać i wypowiadać układu zbiorowego pracy - mówi Krystyna Bocheńska, kierownik działu kadr Miejskiego Przedsiębiorstwa Energetyki w Krakowie.

Dodaje, że firma chce jedynie wprowadzić nowy taryfikator stanowisk pracy i tabelę wynagrodzeń. Potrzebuje na to zgody związków zawodowych.

Na wypowiedzenie układu nawet w trudnej sytuacji finansowej firmy nie zdecydowałby się Wojciech Gawlak, dyrektor Biura Kadr Mostostal Warszawa. Podkreśla, że jeśli taka sytuacja miałaby miejsce, to firma szukałaby innych oszczędności.

Podobnie jest w Kompanii Węglowej. Jej rzecznik Zbigniew Madej wskazuje, że nawet jeśli są jakieś spory ze związkami, to firma stara się je rozwiązywać, a nie wypowiadać układu.

Zdaniem organizacji pracodawców zbiorowe układy nie są wypowiadane, bo to wprowadza nerwową atmosferę wśród pracowników.

W firmach, gdzie układ zbiorowy wygasł i został zawarty kolejny, ten ostatni jest najczęściej mniej korzystny od poprzedniego.

Korzystny regulamin

Nowo powstające firmy nie chcą jednak zawierać z pracownikami układów zbiorowych, bo mają trudności z negocjacją ich warunków i rejestracją. Dlatego w zamian wprowadzają regulaminy pracy i wynagradzania.

- Nie wprowadziliśmy układu, bo nawet związki nie były tym zainteresowane. Dlatego w firmie obowiązują regulaminy wynagradzania, pracy i świadczeń socjalnych, które można łatwiej zmienić. W ten sposób możemy szybko reagować na trudną sytuację w zakładzie - mówi Daniel Kortlan, dyrektor ds. korporacyjnych LG Electronics Mława.

Wskazuje, że dwa lata temu firma wprowadziła klauzulę, która przewidywała automatyczny wzrost wynagrodzenia z 1,3 tys. zł do 1,6 tys. zł dla nowych pracowników po przepracowaniu roku. Z powodu spowolnienia gospodarczego została jednak zawieszona do odwołania.

- Szybkie zawieszenie tego przywileju nie byłoby możliwe, gdyby w firmie obowiązywał układ zbiorowy - uważa Daniel Kortlan.

Efektywna firma

W firmach, gdzie nie ma układów zbiorowych, a w zamian obowiązują regulaminy wynagradzania, pracodawcy coraz częściej, tworząc je, uzależniają np. pensje pracowników od ich efektywności.

- Pensje pracowników chcemy uzależnić od produkcji i sytuacji finansowej firmy - wskazuje Andrzej Szary, dyrektor finansowy Zakładów Górniczo-Hutniczych Bolesław.

Tłumaczy, że jeśli pracownik będzie dbał o sprzęt, a firma nie będzie go ciągle naprawiać, to może liczyć na premię. Będzie ona automatycznie podwajana, gdy wyniki finansowe firmy będą zadowalające. W zakładzie tym jest zatrudnionych około 1,8 tys. pracowników. Jednak również mniejsze firmy starają się uzależnić pensje pracowników od wyników ich pracy.

- Informujemy na bieżąco pracowników o sytuacji finansowej firmy. Zgodnie z regulaminem od tego jest uzależniona wysokość przyznawanych im premii - mówi Magdalena Rymarska z John Deere Polska.

Podobnie na spowolnienie gospodarcze była przygotowana firma TIM, gdzie pensja pracownika zależy od wyników sprzedawanych przez niego produktów.

- Pracownicy akceptują ten system premiowy, bo jest sprawiedliwy - mówi Piotr Machowski, kierownik biura kadr.

Kryzysowy układ

Mimo że układ zbiorowy pracy jest stabilniejszy od regulaminów, to firmy i działające w nich związki są przekonane, że jego zawieranie ogranicza eleastyczność firmy w szybkim podejmowaniu decyzji.

- Nowe firmy mogą tworzyć regulaminy, ale są też takie, które przejmują inne zakłady pracy na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy, w których funkcjonują układy zbiorowe. W związku z tym muszą przestrzegać ich postanowień, mimo że ich nie zatwierdzały - mówi Małgorzata Chmielewska, dyrektor Departamentu Kadr i Płac Grupa Skanska.

Tłumaczy, że układ uniemożliwia firmom podejmowanie szybkiej decyzji, która mogłaby być mniej korzystna dla pracownika, a pozwoliłaby przetrwać kryzys.

- Firmy nie chcą zawierać układów, bo trudniej je tworzyć, zmienić czy rozwiązać niż regulaminy. W dodatku obowiązują od momentu, gdy zarejestruje je PIP, a pracodawca nie ma wpływu na określenie daty obowiązywania - wskazuje Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.

Zdaniem pracodawców do zawierania zbiorowych układów powinny zachęcać przepisy, które gwarantowałyby np., że sposób wynagradzania musi być obowiązkowo zapisany w układzie zbiorowym, a nie w regulaminie wynagrodzeń. Dzieki temu związki zawodowe nie mogłyby wszczynać sporu zbiorowego i w ten sposób domogać się podwyżki płac.

7,5 tys. układów zbiorowych wciąż obowiązuje w firmach

Jak działa regulamin pracy oraz układ zbiorowy

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Artur Radwan

artur.radwan@infor.pl