Dzielenie pracy to sposób na uniknięcie zwolnień

W ciągu kilku ostatnich miesięcy liczba osób zagrożonych utratą pracy zwiększyła się z około 15 tysięcy ponaddwukrotnie - wynika z raportu firmy Sedlak & Sedlak. Jednak nawet w okresie spowolnienia gospodarczego zwolnienie pracowników, w których wcześniej się zainwestowało, jest trudne. Po wyjściu z kryzysu firma może jeszcze bardziej potrzebować wyszkolonych i doświadczonych ludzi. Pracodawca postawiony pod ścianą może jednak skorzystać z furtki, która pozwoli mu utrzymać zatrudnienie przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów. W tym celu warto rozważyć tzw. work sharing, czyli przejściowe zmniejszenie wymiaru czasu pracy przy odpowiednim obniżeniu wynagrodzenia.

Rozwiązaniem jest kompromis

- Work sharing w firmach przeżywających trudności finansowe to czasami jedyne rozsądne wyjście zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Ograniczanie wymiaru czasu pracy wraz z adekwatnym obniżeniem wynagrodzenia pozwala przedsiębiorstwom dostosowywać produkcję do aktualnej sytuacji na rynku, a także optymalizować i ograniczać koszty pracy - tłumaczy Krzysztof Belczyk, specjalista ds. rynku pracy firmy Sedlak & Sedlak.

Zaznacza, że korzyścią jest to, że przedsiębiorstwa w poszukiwaniu oszczędności nie muszą uciekać się do grupowych zwolnień. Pracownicy natomiast w zamian za zgodę na obniżenie wynagrodzenia zachowują swoje miejsca pracy.

Zdaniem Krzysztofa Belczyka dzielenie pracy najczęściej stosowane jest w przedsiębiorstwach z branży motoryzacyjnej oraz metalowej i maszynowej, gdzie produkcja bardzo mocno uzależniona jest od wahań światowej koniunktury.

W praktyce zastosowanie elastycznych form zatrudnienia może być trudne. Wymaga bowiem większego wysiłku od firmy, która się na to decyduje.

- Pracodawca musi mieć wysokie umiejętności zarządzania. Należy pamiętać o tym, by móc łatwo zweryfikować wykonalność zadań. Jeśli podzielimy dane stanowisko pracy i utrzymamy zatrudnienie w firmie, to musimy umieć rozliczać ludzi na nowych zasadach - mówi Dominika Staniewicz, ekspert do spraw rynku pracy Business Centre Club.

Tłumaczy, że nie może dochodzić do dwuznacznych sytuacji, w których nie wiadomo, jak rozliczyć ludzi, gdy dzielili się oni obowiązkami, ale nie wiadomo, ile jedna osoba pracowała, a ile druga.

Prawo zezwala

Prawnicy zaznaczają, że w Polsce work sharing nie ma jednoznacznego oparcia w prawie. Jednak pracodawcy mogą w drodze porozumienia z pracownikami obniżać zarówno ich czas pracy, jak i wysokość wynagrodzenia.

- Na podstawie art. 23^1a kodeksu pracy pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 osób, może zawrzeć z pracownikami, gdy uzasadnia to jego sytuacja finansowa (np. spadek sprzedaży), porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych umów o pracę - mówi Marcin Marcinkowski, radca prawny.

Dodaje, że przy obniżeniu wynagrodzenia drogą porozumienia pracodawca nie musi oczywiście obniżać pracownikowi wymiaru czasu pracy. Takie porozumienie jest zgodne z art. 9 kodeksu pracy.

- Istotne jest, iż warunki takiego porozumienia obowiązują przez czas określony. Pracodawca zawsze może również skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, unormowanego w art. 42 kodeksu pracy poprzez zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy i płacy. Musi wówczas pisemnie uzasadnić swoją decyzję - zaznacza Marcin Marcinkowski.

Łukasz Kuligowski

lukasz.kuligowski@infor.pl

OPINIA

Sławomir Paruch

wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierujący Departamentem Prawa Pracy

Kodeks pracy pozwala na zawieszenie uprawnień pracowniczych na okres do trzech lat, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. U pracodawców nieobjętych układem zbiorowym takie porozumienie może zmniejszać wymiar czasu pracy i obniżać wynagrodzenia. Zawarcie porozumienia wymaga zgody przedstawicieli pracowników. To utrudnienie rekompensowane jest brakiem konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Niestety, literalne brzmienie przepisów rodzi wątpliwości, czy z opisanej konstrukcji mogą skorzystać pracodawcy będący stroną układu zbiorowego (co znakomicie niweczy możliwość jej szerokiego stosowania).