Kto podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy

Wypowiedziane dokonane pracownikowi chronionemu może skończyć się wydaniem przez sąd wyroku odszkodowawczego lub nakazującego przywrócenie do pracy.

 

Ochrona przedemerytalna

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ochrona przysługuje tylko pracownikowi spełniającemu łącznie wymienione przesłanki, czyli odpowiedni wiek oraz odpowiedni staż pracy. Z ochrony nie będzie mógł skorzystać pracownik, któremu wprawdzie brakuje niespełna 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będzie legitymował się okresem zatrudnienia uprawniającym do emerytury. Powszechny wiek emerytalny wynosi w przypadku kobiet 60 lat, a w przypadku mężczyzn 65 lat. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym obejmuje także wypowiedzenie zmieniające. Wyjątki od tej zasady dotyczą wypowiedzeń dokonanych ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wręczenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego jest także dopuszczalne, jeśli z powodu zwolnień grupowych nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Nie wolno go jednak zwolnić definitywnie. Ochrona stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym podlega także innym ograniczeniom, np. na podstawie art. 40 k.p., według którego art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracownik, któremu pracodawca wypowie umowę w okresie ochronnym może odwołać się do sądu pracy, żądając uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne czy też przywrócenia do pracy. Tylko w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy z oczywistych względów nie będzie możliwe przywrócenie. Wtedy sąd orzeknie o odszkodowaniu.

PRZYKŁAD

27 grudnia 2010 r. pracownik został zwolniony z pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa 31 marca 2011 r. 18 stycznia pracownik wszedł z kolei w 4-letni okres ochronny przed emeryturą. W takiej sytuacji okres ochronny liczy się od chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie od dnia rzeczywistego ustania stosunku pracy.

 

Związki zawodowe

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika

- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p., wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo ustalona w następujący sposób. Zarząd organizacji zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo po jednym pracowniku na:

• każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

• każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

• każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

• każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

• każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

CO NA TO SĄD?

Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jako dalej idący pochłania powinność konsultacji z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidziany w art. 38 k.p.

Wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r. sygn. akt II PK 311/09, niepublikowany

1. Rada nadzorcza z chwilą odwołania ze stanowiska członka zarządu traci kompetencję do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę i wobec tego, zgodnie z regułą domniemania kompetencji zarządu spółdzielni, uprawnienie do dokonania tej czynności prawnej przechodzi na zarząd.

2. Zwalnianym z pracy członkom zarządów przysługuje ochrona przewidziana w Kodeksie pracy, co wynika wprost z art. 203 § 1 zdanie drugie k.s.h. Nie dotyczy to jednak możliwości przywrócenia zwolnionego członka zarządu do pracy, gdyż sprzeciwia się temu art. 203 § 1 zdanie pierwsze k.s.h. Przywrócenie do pracy nie przywraca powodowi umocowania do zarządzania spółką i jej reprezentowania. To może być osiągnięte tylko przez skuteczne zaskarżenie odwołania z zarządu na podstawie prawa handlowego, co powoduje ponowne wejście powoda w stosunek organizacyjny członkostwa w zarządzie.

3. Art. 47¹ k.p., ustanawiający górną granicę odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, nie odróżnia sytuacji pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy od sytuacji prawnej pozostałych pracowników. Sytuacja takich pracowników jest jednak inna gdy nie służy im roszczenie o przywrócenie do pracy. Brak roszczenia o przywrócenie do pracy może być majątkowo zrekompensowany tylko przez prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, do którego pracownik miałby prawo w razie przywrócenia do pracy. W przeciwnym razie pracownik podlegający szczególnej ochronie byłby w takiej samej sytuacji, co pozostali pracownicy. Byłoby to sprzeczne z funkcją przepisów ustanawiających szczególna ochronę.

Wyrok SN z 6 maja 2009 r. sygn. akt II PK 285/08, niepublikowany

 

Macierzyństwo

Jednym z najistotniejszych uprawnień pracowniczych jest ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i pozostających na urlopie macierzyńskim (przedstawione zasady dotyczą odpowiednio ojca dziecka przebywającego na urlopie ojcowskim). Jest ona silna i nie ma związku z okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, choć nie przysługuje kobietom, zatrudnionym na okres próbny krótszy niż miesiąc. W praktyce taka umowa jest jednak wyjątkowo rzadko spotykana. Na ochronę tę składa się:

• zakaz wypowiedzenia i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,

• zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),

• zakaz rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę,

• przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeśli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Ochrona trwałości zatrudnienia rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. O stanie ciąży pracownica powinna zawiadomić pracodawcę. Zawiadomienie takie jest wystarczające, żeby uruchomić ochronę trwałości zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca poweźmie wątpliwości co do rzetelności zawiadomienia i je zakwestionuje, to na pracownicy spoczywa obowiązek udokumentowania przytoczonych faktów. Zazwyczaj wystarczającym dowodem będzie zaświadczenie lekarskie, którego uzyskanie nie stanowi żadnego problemu. Jeśli pracownica powiadomi pracodawcę o ciąży nie w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, lecz później, to zawiadomienie takie będzie podstawą do uznania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za bezskuteczne, jeżeli z powodu wczesnego okresu ciąży kobieta nie wiedziała o swym stanie lub gdy nie była świadoma przysługujących jej uprawnień. Nie uzasadnia to jednak roszczenia o wynagrodzenie za czas nieprzepracowany na skutek niepowiadomienia pracodawcy. Zakaz zwolnień dotyczy zarówno wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży, jak i rozwiązania umowy z pracownicą, która w dniu doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży (lub o tym fakcie nie wiedziała), natomiast była ciężarna w dniu rozwiązywania umowy o pracę.

Uprzywilejowanie pracownic nie jest jednak bezwzględne, prawo przewiduje bowiem od niego istotne wyjątki. Po pierwsze, nawet w okresie ochronnym pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim w trybie dyscyplinarnym. Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 k.p.) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy w takim trybie. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jeżeli w chwili rozwiązania umowy na podstawie art. 52 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda związku może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. sygn. akt I PKN 164/98, OSNAP z 1999 r. nr 11, poz. 366). Po drugie pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Zakaz wypowiadania umowy rozciąga się także na wypowiedzenie zmieniające, polegające na zaproponowaniu nowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie takie dokonane przed zajściem pracownicy w ciążę, lecz wywołujące skutki prawne już w okresie ciąży jest bezskuteczne. Oznacza to, że pracownicy, która znalazła się w omawianej sytuacji i nie godzi się na zmianę, przysługują dotychczasowe pieniądze i stanowisko. W przeciwnym bowiem wypadku (przy braku zgody) umowa uległaby rozwiązaniu, wbrew wyraźnemu zakazowi z art. 177 § 1 k.p. Przy umowie na czas określony jedyną szansą na zwolnienie z pracy brzemiennej pracownicy jest sytuacja, w której umowa skończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Nie można jednak w tym okresie wypowiedzieć umowy pracownicy. Miesiące ciąży liczymy przy tym nie kalendarzowo, a księżycowo - każdy ma 28 dni (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r. sygn. akt I PK 33/02, OSNP z 2004 r. nr 12, poz. 204).

PRZYKŁAD

Pracownica była zatrudniona na roczny czas określony do 30 września 2007 r. Pod koniec maja 2007 r. zaszła w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę 20 października 2007 r. Jej umowa ulegnie zatem automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, a pracodawca nie może jej zwolnić (chyba że dyscyplinarnie) również przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Dlatego trzy miesiące to 84, a nie 90 dni.

ZAPAMIĘTAJ

Dla zaistnienia ochrony wystarczający jest fakt stwierdzenia ciąży. Dlatego ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.

CO NA TO SĄD?

Nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

Wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09, niepublikowany

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą, która w okresie urlopu wychowawczego urodziła następne dziecko i nie podjęła pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego i wyczerpaniu prawa do zasiłku macierzyńskiego, ale przed upływem okresu urlopu macierzyńskiego określonego art. 180 § 1 k.p. - jest rażąco sprzeczne z art. 177 § 1 k.p.

Wyrok SN z 7 marca 1985 r. sygn. akt I PRN 12/85, niepublikowany

 

Ochrona pracowników podczas urlopu wychowawczego

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę pracownikowi, który złożył wniosek o urlop wychowawczy, w razie:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. w trybie art. 52 k.p.,

• wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika innych niż upadłość lub likwidacja pracodawcy u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (uchwała SN z 15 lutego 2006 r. sygn. akt II PZP 13/05, OSNP z 2006 r. nr 21-22, poz. 315); w przypadku zwolnień indywidualnych jest to możliwe, jeżeli sprzeciwu w terminie 14 dni od ich powiadomienia przez pracodawcę o zamierzonym wypowiedzeniu nie zgłosiły działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe; pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie może zatem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom przebywającym na urlopach wychowawczych lub takim, którzy jeszcze na tych urlopach nie przebywają, ale złożyli wniosek o urlop wychowawczy, nawet gdyby przyczyna wypowiedzenia leżała po stronie pracodawcy, np. w razie likwidacji stanowiska pracy, zmiany struktury organizacyjnej, przyczyn ekonomicznych).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na urlopie wychowawczym dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie to jest możliwe u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeśli odbywa się z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 5 ust. 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Nie mogą wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikom na urlopach wychowawczych pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nawet gdyby przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła pracownika. Wypowiedzenia zmieniające mogą być wręczone pracownikom przebywającym na urlopach wychowawczych w razie zmiany regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego na niekorzyść pracowników, niezależnie od tego, ilu pracowników zatrudnia pracodawca (art. 77² § 5 w zw. z art. 241¹³ § 2 k.p.).

PRZYKŁAD

W okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy bezpośrednio po wykorzystaniu przypadającego po urlopie macierzyńskim 5-dniowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca wypowiedział jej jednak umowę, datując wypowiedzenie na pierwszy dzień po urlopie wypoczynkowym pracownicy. Takie zachowanie jest sprzeczne z przepisami i jaskrawo narusza przepisy kodeksu pracy. Należy jednak wskazać, że pomimo takiego zachowania pracownica traci pracę. Wypowiedzenie bowiem, choćby było dokonane z naruszeniem przepisów, powoduje rozwiązanie stosunku pracy i dopiero sąd pracy może przywrócić stan zgodny z prawem. W zależności od rodzaju umowy może to być orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy, o przywróceniu do pracy, bądź o odszkodowaniu.

 

Rady pracownicze i europejskie rady zakładowe

Jak stanowi art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.) pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw.

CO NA TO SĄD?

Zakaz określony w art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma charakter taki sam, jak zakaz przewidziany w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W obu przypadkach jest to zakaz względny, jako że dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z osobą podlegającą ochronie jest uzależniona od zgody odpowiedniego organu (rady pracowników lub zarządu zakładowej organizacji związkowej).

Wyrok SN z 6 maja 2010 r. sygn. akt III PK 72/09, niepublikowany

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli rada pracowników jest powołana przez związki zawodowe ochrona rozpoczyna się z dniem powierzenia mandatu. Natomiast gdy wybór rady następuje przez załogę, okres ochrony rozpoczyna się po ogłoszeniu wyników wyborów przez komisję wyborczą.

Podobnie ma się sprawa z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej. Jak stanowi art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. nr 62, poz. 655 z późn. zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną organizację - bez zgody okręgowego inspektora pracy. Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika.

 

Uprawnienia żołnierzy

W okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany. Jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia upływa po dniu doręczenia karty powołania wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika. Wskazany zakaz dotyczy również umów na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega jednakże rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie. Ochrony nie stosuje się, jeżeli pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. W tych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy następuje na zasadach ogólnych. Jako ciekawostkę można wskazać, że zgodnie z art. 126 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.) - w okresie odbywania przez żołnierza zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z żoną żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownicy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stosunek pracy nie może być również przez pracodawcę rozwiązany ani wypowiedziany w okresie posiadania przydziału kryzysowego przez żołnierza rezerwy.

Stan prawny na 25 stycznia 2011 r. 

Adam Malinowski