REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie ograniczenia wynikają z zatrudniania pracownic w ciąży

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Rafał Krawczyk
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracownic w ciąży nie można zatrudnić m.in. w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Ograniczenia te często dezorganizują pracodawcom pracę.

Ochrona zdrowia pracownicy ciężarnej wymusza dokonanie na pracodawcy zmian w rozkładzie czasu pracy takiej pracownicy niezależnie od tego, czy zgłasza ona do pracodawcy jakiekolwiek żądania lub prośby w tym zakresie. Pracodawca nie może bowiem zatrudniać pracownicy w ciąży przy dowolnych pracach i o każdej porze dnia.

REKLAMA

Za naruszenie przepisów dotyczących konieczności zmian warunków pracy ciężarnych pracownic, pracodawcy lub osobom działającym w jego imieniu grozi grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).

Zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Pracownicy w ciąży nie można zatrudniać w porze nocnej (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Pora nocna obejmuje 8 godzin, które pracodawca ustala między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 1517 § 1 Kodeksu pracy). Po przedstawieniu pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży pracownicy, która jest zatrudniona w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany zmienić rozkład jej czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeśli okaże się, że jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją na inne stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej. W najgorszej sytuacji znajdują się pracodawcy, którzy z uwagi na formę prowadzonej działalności lub organizację czasu pracy nie mogą zastosować żadnego z tych rozwiązań. Alternatywą dla nich jest bowiem wyłącznie zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art. 1781 Kodeksu pracy.). Pracodawca nie ma natomiast możliwości rozwiązania z taką pracownicą umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, ponieważ podlega ona przez okres ciąży, a następnie urlopu macierzyńskiego szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). W niektórych przypadkach zamiast całkowitego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy wystarczające może okazać się skrócenie czasu pracy ciężarnej do takiego wymiaru, aby nie musiała wykonywać pracy w porze nocnej, a w pozostałym zakresie zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy.

PRZYKŁAD

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Pracownica jest zatrudniona w barze czynnym w godz. od 15.00 do 24.00 na pełny etat. Pracodawca nie ma możliwości zmiany rozkładu jej czasu pracy na taki, który będzie w całości obejmował godziny dzienne. Pora nocna jest ustalona w firmie między godz. 22.00 a 6.00. Pracodawca może jednak skrócić czas pracy pracownicy do godz. między 15.00 a 22.00 i w pozostałym zakresie zwolnić ją od obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia.

Pracownicy w ciąży nie można również zatrudniać w godzinach nadliczbowych (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Zakaz ten jest bezwzględny i nawet gdy pracownica wyraża zgodę, to nie można jej zatrudnić w nadgodzinach.

Zagrożenie

Pracownicy w ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych nawet za jej zgodą.

Kolejne ograniczenia dla pracodawców zatrudniających ciężarne pracownice wiążą się z zakazem delegowania ich poza stałe miejsce pracy. W tym jednak przypadku zakaz ten nie jest bezwzględny i może zostać uchylony, jeśli pracownica wyrazi zgodę na delegowanie (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Należy przyjąć, że pracownica może zostać delegowana w podróż służbową, jeżeli wyrazi zgodę na dany konkretny wyjazd służbowy. Wymogu tego nie spełni złożenie ogólnej zgody na wszystkie wyjazdy służbowe przypadające w okresie ciąży. Pracodawca powinien również uzyskać od pracownicy zgodę na wyjazd, jeżeli odbywa ona podróż w obrębie tej samej miejscowości, w której pracuje, jeżeli jest to połączone z dłuższym lub niedogodnym dojazdem.

Prace wzbronione kobietom w ciąży

REKLAMA

Obowiązek przeniesienia do innej pracy lub, w przypadku braku takiej możliwości, zwolnienia od świadczenia pracy dotyczy również pracodawców, którzy zatrudniają pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione dla takiej pracownicy (art. 179 Kodeksu pracy). Wykaz tych prac został określony na podstawie art. 176 Kodeksu pracy przez Radę Ministrów w załączniku do rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.). Wyżej wskazane obowiązki istnieją niezależnie od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne.

W przypadku pozostałych prac wymienionych w rozporządzeniu (wzbronionych pracownicom w ciąży w razie przekroczenia określonego w wykazie stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne) pracodawca w pierwszej kolejności powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub ograniczyć czas pracy ciężarnej w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli dokonanie powyższych zmian jest niemożliwe, pracodawca powinien powierzyć wykonywanie pracownicy innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 Kodeksu pracy).

Identyczne obowiązki ciążą na pracodawcy wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art. 179 § 3 Kodeksu pracy).

Ograniczenia w stosowaniu niektórych systemów czasu pracy

Kobiet ciężarnych nie można zatrudniać bez ich zgody w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 w zw. z art. 178 § 1 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Pracownice w ciąży można zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy tylko za ich zgodą.

Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę w przypadku:

• systemu równoważnego czasu pracy,

• systemu pracy w ruchu ciągłym,

• systemu weekendowego oraz

• systemu skróconego tygodnia pracy.

Stosowanie tych systemów czasu pracy dla pracownic w ciąży jest więc mocno ograniczone. Najczęściej po przepracowaniu przez pracownicę 8 godzin pracy w takim systemie czasu pracy pracodawca musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Pracownice w ciąży pracujące w wymienionych systemach czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu ich wymiaru czasu pracy (art. 148 Kodeksu pracy).

Rekompensata dla pracownic w ciąży

Zmiana rozkładu czasu pracy, skrócenie go czy powierzenie innej pracy pracownicy w ciąży nie jest równoznaczne ze zmianą warunków pracy określonych w umowie o pracę, która powodowałaby konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca, który przenosi pracownicę będącą w ciąży na inne stanowisko, lub zmienia jej rozkład czasu pracy albo skraca jej czas pracy czy z braku wymienionych możliwości zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy, nie może liczyć na to, że w związku z mniejszym lub innym zakresem obowiązków zaoszczędzi na wynagrodzeniu pracownicy.

WAŻNE!

Związane z ciążą zmiany warunków pracy nie mogą prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownicy.

Skutkuje to tym, że zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, które powoduje obniżenie wynagrodzenia, stwarza obowiązek wypłacenia pracownicy dodatku wyrównawczego (art. 179 § 4 Kodeksu pracy). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).

Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia otrzymywanego dotychczas (art. 179 § 5 Kodeksu pracy). Oblicza się je jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona w czterobrygadowej organizacji czasu pracy. Po przedstawieniu pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że jest w ciąży, powinna zostać przeniesiona do pracy jednozmianowej ze względu na zakaz zatrudniania w porze nocnej. Jednocześnie przeniesienie to, jako przeniesienie do innej pracy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony. Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 15 marca 1979 r. (V PZP 13/78, OSNCP 1979/6/110).

• art. 148, art. 176, art. 178-179, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy,

• załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.),

• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Umowa z influencerem krok po kroku

Szybki rozwój marketingu internetowego otworzył przed markami i twórcami zupełnie nowe perspektywy współpracy. W dobie cyfrowej rewolucji, influencerzy stali się kluczowymi partnerami w promocji produktów i usług, oferując unikatowy sposób docierania do odbiorców (potencjalnych klientów marek). Współpraca z twórcami, choć niezwykle efektywna, wiąże się jednak z szeregiem wyzwań prawnych, które wymagają szczególnej uwagi. Odpowiednie uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków jest fundamentem sukcesu i bezpieczeństwa obu stron, minimalizując ryzyko sporów i nieporozumień.

Deregulacja: rząd naprawia prawo, ale przedsiębiorcy nie są zadowoleni z zakresu i tempa zmian w przepisach

Przedsiębiorcy przekonują, że Polska musi być krajem ze sprawną strukturą przepisów. Mimo postępów nadal wiele zagadnień z prawa budowlanego, pozwoleń na zatrudnienie czy przepisów związanych z regulacją handlu i usług zdają się być niepotrzebnym mnożeniem administracji.

Czy konto firmowe jest obowiązkowe?

Przy założeniu firmy musisz dopełnić wielu formalności. O ile wybór nazwy przedsiębiorstwa, wskazanie adresu jego siedziby, czy wskazanie właściwego PKD są obligatoryjne, o tyle otworzenie rachunku firmowego niekoniecznie. Jednak dużo zależy przy tym od tego, jaka forma działalności jest prowadzona, jakie transakcje są wykonywane i wreszcie, czy chce ona korzystać z mechanizmu split payment.

Blisko LUDZI i dla LUDZI. Czym Emtor wyróżnia się jako pracodawca na rynku wózków widłowych?

Na przestrzeni lat firma Emtor udowodniła, że sukces w biznesie nie zależy wyłącznie od produktów czy wyników finansowych, ale przede wszystkim od ludzi, którzy ten biznes tworzą. To dzięki zaangażowaniu, lojalności i codziennej pracy zespołów połączenie tradycji z nowoczesnością jest możliwe. Emtor stawia na człowieka – nie tylko jako pracownika, ale jako partnera w budowaniu wspólnej przyszłości. Bo gdy ludzie czują się docenieni, chcą zostać na dłużej. Jak zatem firma buduje swoją przewagę na konkurencyjnym rynku?

REKLAMA

Poczta Polska nawiązuje partnerstwo z Temu. Wszyscy dołożymy się do chińskiego giganta?

Poczta Polska poinformowała o nawiązaniu współpracy logistycznej z platformą Temu. Państwowe przedsiębiorstwo rozwija obsługę przesyłek e-commerce. Przesyłki zakupione na chińskiej platformie zakupowej będą dostarczane do klientów w ciągu kilku dni.

6 miesięcy vacatio legis i gotowy projekt deregulacyjny to za mało. Deregulacja musi przyspieszyć

Przedsiębiorcy pozytywnie oceniają 6 miesięcy vacatio legis i gotowy projekt deregulacyjny zakładający uproszczenie prowadzenia działalności nierejestrowanej czy milczącą zgodę w wyszczególnionych w ustawie zagadnieniach gospodarczych, ale to za mało. Deregulacja musi przyspieszyć.

Warto udzielić pełnomocnictwa lub prokury w CEIDG

Prowadzenie własnej firmy to nie tylko pasja i satysfakcja, ale także szereg obowiązków, które co do zasady przedsiębiorca powinien wykonywać osobiście sprawując zarząd nad swoim przedsiębiorstwem. Chodzi tu przede wszystkim o zawieranie umów, czy kontakty z urzędami i sądami. Wraz z rozwojem firmy może okazać się, że konieczne będzie delegowanie części zadań związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem na inne osoby. Aktualnie, każdy przedsiębiorca wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG) może ustanowić pełnomocnika lub prokurenta, który będzie reprezentować go w sprawach pozostających w związku z prowadzoną przez tego przedsiębiorcę działalnością gospodarczą.

Biznesowy challenge z dala od zgiełku

Rozmowa z Agnieszką Najberek, dyrektorką sprzedaży MICE w Hotelu Arłamów, o trendach w budowaniu dobrostanu i integracji pracowników.

REKLAMA

Outsourcing obsługi prawnej firmy

Ciągle następujące, dynamiczne i nieprzewidywalne zmiany rynkowe wymuszają na przedsiębiorcach konieczność nieustannego dostosowywania swoich strategii do zmieniających się realiów. W obliczu takich wyzwań, wiele firm zwraca uwagę na konieczność optymalizacji funkcjonowania pozaoperacyjnej części swojej działalności. Niczym nowym nie będzie wskazanie, że takim narzędziem jest właśnie outsourcing, który coraz częściej obejmuje także pracę prawników.

Polubownie czy przez sąd – jak najlepiej dochodzić należności w TSL?

W branży TSL nawet niewielkie opóźnienia w płatnościach mogą prowadzić do utraty płynności, a w skrajnych przypadkach – do upadłości firmy. Skuteczna windykacja to często kwestia przetrwania, a nie tylko egzekwowania prawa. Co zatem wybrać: sąd czy polubowne rozwiązanie?

REKLAMA