Umowa o pracę - postanowienia fakultatywne

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.).

To jednak nie wszystko, co powinno znaleźć się w treści umowy. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Umowa powinna zawierać także zapisy o stosowaniu pewnych systemów czasu pracy - tzw. weekendowego oraz skróconego tygodnia pracy. Są one wprowadzane na wniosek pracownika, a dla ich zastosowania konieczna jest odpowiednia zmiana umowy (bądź wprowadzenie zapisów na ten temat od razu przy zatrudnianiu).

Przy rozszerzaniu treści umowy o pracę musimy pamiętać bezwzględnie o art. 18 k.p. - zgodnie z nim postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (czyli nie tylko niż przepisy ustaw i rozporządzeń, ale również np. regulamin wynagradzania - art. 9 k.p.). Regulacje mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

PRZYKŁAD

Strony ustaliły w umowie, że pracownik będzie miał prawo do 18 dni urlopu rocznie, a w zamian za pozostałą cześć urlopu „kodeksowego” otrzyma corocznie wynagrodzenie w wysokości miesięcznej pensji. Taki zapis jest nieważny. Niczego w tym zakresie nie zmienia fakt, że pracownik, podpisując umowę o pracę, wyraża zgodę na wprowadzenie danego rozwiązania.

Skala możliwych zapisów dodatkowych jest praktycznie nieograniczona.

Do najczęściej występujących można zaliczyć m.in.:

1) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej,

2) możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 k.p.),

3) dłuższy okres wypowiedzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 k.p.),

4) prawo do dodatkowego urlopu, samochodu służbowego, telefonu komórkowego,

5) zmiany wysokości świadczeń z tytułu podróży służbowych.

Zgodnie z art. 101¹ k.p., aby zakaz działalności konkurencyjnej obowiązywał, musi zostać zawarta odrębna umowa. Odrębność tej umowy nie musi polegać na fizycznym wyodrębnieniu jej poza umowę o pracę (tzn. podpisanie drugiego dokumentu), ale na tym, że umowa ta ma samodzielny byt prawny. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby umowa o zakazie konkurencji została zawarta równocześnie z umową o pracę lub by odpowiednie zapisy zostały wprowadzone do treści umowy o pracę.

Kodeks nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Należy uznać, że jest to każda działalność, która wchodzi w zakres działania pracodawcy. Musi ona obiektywnie zagrażać jego interesom, przy czym nie ma znaczenia, czy faktycznie zostały one naruszone. Nie będzie miało znaczenia także to, czy pracownik wykonywał dane działania odpłatnie czy nieodpłatnie ani na jakiej podstawie prawnej.

Wprowadzając do umowy zapisy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, trzeba pamiętać, aby wyczerpująco wskazać, co rozumiemy przez pojęcie „działalność konkurencyjna”.

PRZYKŁAD

W umowie o pracę wskazano, że w trakcie zatrudnienia pracownik nie może wykonywać pracy na podstawie stosunku pracy na rzecz firm konkurencyjnych wobec pracodawcy ani prowadzić własnej działalności gospodarczej będącej działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy. Przy takim zapisie pracownik może np. świadczyć usługi na rzecz konkurencji na podstawie umowy-zlecenia, zasiadać w zarządzie firmy konkurencyjnej jedynie na podstawie samej uchwały powierzającej mu tę funkcję (bez nawiązywania stosunku pracy lub zawierania umowy o zarządzanie).

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W przypadku gdy strony nie uzgodniły takiej możliwości, do rozwiązania umowy może dojść w drodze:

1) zwolnienia bez wypowiedzenia (zarówno zawinionego, jak i niezawinionego przez pracownika) - tutaj jednak zawsze muszą występować jakieś poważne, obiektywne i wymierne podstawy rozwiązania umowy,

2) porozumienia stron - na porozumienie stron zgodzić się muszą jednak dwie strony umowy, nie ma zatem możliwości jednostronnego decydowania o rozwiązaniu umowy w tym trybie.

Pracodawca spoza sfery budżetowej może w przepisach wewnątrzzakładowych inaczej, niż to wynika z przepisów powszechnych, uregulować zarówno wysokość świadczeń z tytułu podróży służbowej, jak i zasady ich przyznawania. Dieta za dobę podróży zarówno krajowej, jak i zagranicznej nie może być jednak niższa niż dieta za dobę podróży na terenie kraju. Świadczenia te mogą zarówno ulec zmniejszeniu (co przynosi wymierne efekty zwłaszcza przy delegacjach zagranicznych), jak też zwiększeniu.

Pracodawca nienależący do sfery budżetowej warunki wypłaty należności z tytułu podróży służbowej określa w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania (art. 77⁵ § 3 k.p.). W przypadku zatem, gdy w firmie nie ma przepisów wewnętrznych, pracodawca nie może narzucić pracownikom zmian w zakresie świadczeń z tytułu delegacji. Wszelkie zmiany w tym zakresie wprowadza się przez odpowiedni zapis w umowie o pracę.

Proces negocjacyjny przy umowie o pracę nie sprowadza się już często do prostego „to umowa do podpisania”. Kandydat do pracy stawia wymogi często wykraczające poza standardy wynikające z przepisów prawa pracy. Dodatkowymi świadczeniami dobrych pracowników stara się także przyciągnąć pracodawca.

Nie dotyczy to jedynie wynagrodzenia, ale także różnych świadczeń i dodatków. Przykładowo można tutaj wskazać: dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, samochód służbowy, dodatkowy urlop wypoczynkowy, opłacanie prywatnej opieki zdrowotnej.

Marek Rotkiewicz 

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).