REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Błędy w zatrudnianiu

Zakrzewska-Krzyś Honorata
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Według specjalistów skuteczna rekrutacja aż w 70-80% przesądza o sukcesie menedżerów, a tym samym i firm. To wystarczająco dużo, by ten proces był numerem jeden w ramach zadań związanych z zarządzaniem.

REKLAMA

Choć wielu właścicieli firm zdaje sobie z tego sprawę, rekrutacja nie jest lubiana przez kadry zarządzające. Postrzegają ją jako frustrującą i czasochłonną. Zbyt często toczy się przypadkowo, w najgorszym przypadku - wcale. Bywa, że zatrudnianiem zajmują się kompletnie nieprzygotowane jednostki, np. bez pojęcia o faktycznych potrzebach dotyczących danego stanowiska. Tymczasem rekrutacja to jeden z wielu różnych procesów zachodzących w firmie, który należy - jak każdy inny - odpowiednio przygotować i wdrożyć. Różnica jest jedna, ale zasadnicza: ten proces jest najważniejszy. Kadra zarządzająca musi to rozumieć i regularnie poświęcać na ten cel niezbędne zasoby i czas.

REKLAMA

Jeżeli przyjmujesz do pracy menedżera, upewnij się, że zatrudniał już wybitnych ludzi. Poproś, by narysował schemat organizacyjny i ocenił osiągnięcia każdej uwzględnionej osoby, opisał sukcesy i porażki dotychczasowych podwładnych. Dzięki temu szybko przekonasz się, czy jest dobrym kierownikiem.

Nie chodzi o obsadzanie stanowisk

Zatrudnianie nie jest zadaniem łatwym. Ale nie jest też trudniejsze od zakładania kolejnych terenowych oddziałów przedsiębiorstwa, projektowania systemu informatycznego czy budowania struktury logistycznej firmy.

REKLAMA

Zatrudnianie wspaniałych ludzi powinno być numerem jeden, ale zwykle w natłoku ważnych spraw schodzi na dalszy plan. Aby umożliwić firmie dopływ najlepszych kadr, które zapewnią jej stały rozwój, powodzenie i dobrobyt, nie należy tracić z oczu tego, czego wymaga zatrudnienie unikalnej jednostki: każda wspaniała osoba jest wyjątkowa - i tak należy ją traktować.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeśli chcesz zatrudniać wspaniałych ludzi, wykorzystaj system zaprojektowany do zatrudniania wspaniałych ludzi, zamiast do obsadzania kolejnych stanowisk. Zatrudnianie wybitnych jednostek wymaga czegoś więcej niż tylko zamieszczenia w kilku miejscach ogłoszeń. Wymaga systemowego podejścia. Aby uzyskać na tym polu sukces, trzeba mieć na uwadze poniższych 5 kluczowych kwestii:

1. Celem procesu rekrutacji powinno być zatrudnianie najlepszych kandydatów.

2. Proces rekrutacji jest długofalowy - dlatego wymaga planowania z wyprzedzeniem, które zapewnia pozyskanie w pożądanym momencie niezbędnych kadr.

3. Aby właściwie sprecyzować ofertę pracy, należy zrozumieć wymagania niezbędne do wykonywania danej pracy; zdefiniować przyszły sukces, a nie umiejętności.

4. Należy kontrolować wpływ emocji na decyzje dotyczące zatrudniania.

5. Trzeba umieć mierzyć kompetencje, a nie umiejętności autoprezentacji kandydatów.

Typowe dwie nieprawidłowości

Słaby kandydat rzadko staje się wspaniałym pracownikiem, choćbyśmy bardzo tego chcieli i dużo nad tym pracowali. Zatrudniaj mądrze. Czas, który musiałbyś poświęcić nieudolnemu pracownikowi, przeznacz na prawidłowe regularne prowadzenie rekrutacji i selekcji. Odpowiednio przygotowany i wdrożony proces pozwoli zatrudnić najlepszą osobę już za pierwszym razem.

Po pierwsze, zatrudniaj tych, którzy faktycznie będą w stanie sprostać oczekiwaniom i wymaganiom danego stanowiska pracy. Zamiast mierzyć zdolność kandydata do zdobycia pracy, oceń jego predyspozycje do jej wykonywania.

Zdobycie pracy wiąże się z takimi czynnikami, jak: osobowość, pierwsze wrażenie, uścisk ręki, uprzejmość, pewność siebie, asertywność, autoprezentacja, umiejętność swobodnego uczestniczenia w rozmowie itd.

Z kolei wykonywanie pracy wymaga m.in.: zdolności organizacyjnych i zarządzania, umiejętności przywódczych oraz do pracy w grupie, określonych kompetencji specjalistycznych, inteligencji, kreatywności, nastawienia na realizację wytyczonych celów etc.

Zwrócenie uwagi na powyższe kwestie pozwoli ci uniknąć dwóch skrajnych problemów:

• zatrudniania osób, które choć nie są dość merytoryczne, mają duże zdolności autoprezentacyjne;

• odrzucania kandydatur tych aplikantów, którzy co prawda nie potrafią się dobrze 'sprzedać', ale są doskonałymi fachowcami.

Jest to o tyle trudne, że wymaga przezwyciężenia naturalnej tendencji do oceniania ludzi na podstawie pierwszego wrażenia i kilku wybranych cech, jednak pozwala wyeliminować aż połowę błędnych decyzji.

Czynnik ludzki

W większości przypadków rzeczywiste wymagania dotyczące oferowanego stanowiska, niezbędne do wykonywania obowiązków, są słabo określone. Nawet jeśli tak nie jest, rekrutujący postrzegają je przez pryzmat relacji interpersonalnych, jakie powstały we wczesnym etapie rozmowy między nimi samymi a aplikującym. Wiąże się to m.in. z tzw. chemią, efektem aureoli (uogólnianie kilku zalet) czy tendencją do zatrudniania osób podobnych do siebie - w skrócie: emocjami. Skutkuje to dokonywaniem szybkich, bardzo uproszczonych osądów, często opartych wyłącznie na tzw. pierwszym wrażeniu i osobowości kandydata. W efekcie zatrudniani pracownicy są czysto przypadkowi.

Dobrze przygotowany, ustandaryzowany i sformalizowany proces rekrutacji ma tak duże znaczenie, ponieważ właśnie ludzie w niego zaangażowani są najsłabszym ogniwem - kandydaci oraz rekrutujący.

Drugim błędem bywa zbyt intuicyjne podejście do sprawy. Wpływa na spłycenie procesu rekrutacji i powierzchowną ocenę zaledwie wąskiej grupy istotnych cech. Prowadzi do wyboru tych kandydatów, którzy spełniają jedynie część wymagań niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

I trzecia kwestia: tu problemem jest brak umiejętności podjęcia decyzji przez rekrutujących, którzy zawsze twierdzą, że mają do tego zbyt mało danych. Kładą przesadny nacisk na doświadczenie i umiejętności, ignorując przy tym trudno mierzalne czynniki, takie jak potencjał czy ambicje. Przez to najczęściej finalnie przyjmują do pracy osoby solidne, ale mało błyskotliwe.

Menedżerowie, którzy potrafią 'zawiesić' swoje emocje do czasu ustalenia kompetencji kandydata, osiągają spore sukcesy w zatrudnianiu. Dopiero po tym etapie starają się ustalić, czy będą w stanie współpracować z daną osobą w firmie.

Jak robią to najlepsi

Osoby, które potrafią prowadzić rozmowy kwalifikacyjne na najwyższym poziomie, zwykle wykorzystują dwie różne umiejętności związane z krytycznym myśleniem:

• do zbierania niezbędnych informacji na temat kandydata,

• do podjęcia finalnej decyzji.

Decyzja w sprawie zatrudnienia siłą rzeczy jest intuicyjna - nie ma możliwości, by zdobyć tyle informacji, aby w pełni dopasować zdolności, potrzeby i zainteresowania kandydata do wymogów pracy. Jednak aby zminimalizować ryzyko błędu (i aby proces ten nie przypominał rzucania monetą czy wróżenia z fusów - uda się lub nie uda), do oceny kompetencji aplikanta warto stosować grupę 8-10 czynników specyficznych dla danego stanowiska. Wymaga to analitycznego podejścia, by zebrać możliwie najwięcej danych dotyczących tych czynników. Uzyskanie pełnych informacji na temat kompetencji poszczególnych kandydatów należy do głównych zadań rekrutujących. Muszą oni mieć umiejętność zadawania właściwych pytań, dla uzyskania wymaganych, kompletnych odpowiedzi. Aplikantom nie można pozwolić na dostarczanie informacji z własnej inicjatywy - wówczas mierzeniu podlegałaby umiejętność rozmowy, zamiast kompetencje.

Czego unikać

Wśród typowych problemów, jakie pojawiają się w trakcie procesu rekrutacji i selekcji aplikantów, poniższych 11 należy do najczęstszych:

1. Zamieszczanie ogłoszenia, do którego trudno dotrzeć (np. można je znaleźć na 51 stronie portalu, na 63 - najlepsi kandydaci tak daleko nie dotrą, zniechęcą się po 1-2 stronach; dobrną natomiast ci najbardziej zdesperowani - a tu nie o takich kandydatów chodzi).

2. Nudna treść ogłoszenia (często deprecjonująca wartość oferty, a tym samym starających się o nią ludzi). Oferta pracy powinna być zabawna i inspirująca - np. zamiast napisać: 'Potrzebuję informatyka gotowego do podróżowania przez 70% czasu - w grę wchodzą także podróże zagraniczne', lepiej umieścić w ogłoszeniu takie hasło: 'Wykorzystaj swoje kwalifikacje informatyczne, aby zwiedzić świat'.

3. Stawianie kandydatom wielu wymagań, często wzajemnie się wykluczających (np. 5-letnie doświadczenie w zarządzaniu zespołem, przy wieku kandydata do 30 roku życia).

4. Przesadne skupianie się na wymaganych umiejętnościach. Zazwyczaj wybitne jednostki - najlepsi kandydaci - spełniają ok. 60-70% wstępnych wymagań, ale za to mają olbrzymi potencjał i motywacje do rozwoju osobistego. Rozważając CV tylko tych, którzy spełniają 100% założeń, zamykasz sobie drogę do grupy najcenniejszych dla firmy aplikantów.

5. Prowadzenie wstępnych testów, które wywierają negatywne wrażenie, np. za sprawą następujących pytań: 'Czy poddałbyś się w pracy testowi na obecność narkotyków?', 'Czy jesteś gotowy pracować w nadgodzinach?' itd. Zamiast tego, można napisać: 'Czy chciałbyś podjąć wspaniałą pracę i dołożyć dodatkowych starań, jeśli firma zaoferuje drogę kariery pełną wyzwań?'.

6. Niekompetentni rekrutujący. Najcenniejsi kandydaci zwykle mogą przebierać w ofertach pracy; firmy starają się o nich, a nie na odwrót - dlatego rozmowy kwalifikacyjne powinny raczej przypominać konsultacje w sprawach ścieżki kariery, zamiast sprzedawania używanego samochodu. Wyjątkowi aplikanci już po pierwszej rundzie rozmów potrafią rozpoznać nieprofesjonalny zespół. O braku dobrego przygotowania rekrutujących świadczą m.in. następujące fakty: każdy opisuje inną pracę, nikt nie zadaje wymagających pytań, każdy sprzedaje ofertę pracy, nikt nie słucha.

7. Uleganie emocjom (wyżej omówione). Warto pamiętać, że często najlepsi kandydaci nie są najlepszymi mówcami i na odwrót.

8. Wadliwy system głosowania. Jeśli w grę wchodzi gremialne podejmowanie decyzji o zatrudnieniu przez kilku członków komisji rekrutacyjnej, należy unikać sytuacji, w której jeden glos sprzeciwu przeważa nad dwiema/trzema pozytywnymi opiniami.

9. Zbyt wczesne 'sprzedanie się'. Oferowana praca ma dla kandydatów większą wartość, gdy trzeba się mocno postarać, by ją zdobyć. Dlatego jeśli mamy przed sobą potencjalnie idealnego kandydata, zbytni pośpiech jest niewskazany, podobnie jak przedwczesne oferowanie wysokich stanowisk czy zarobków.

10. Brak informacji dla kandydatów na temat charakteru oferowanej pracy. Najlepsi z najlepszych decydują się na takie oferty, które mówią im, co będą robić, czego się uczyć, co osiągać i kim się stawać - nieskupiające się tylko na wykorzystywaniu umiejętności.

11. Nie chodzi o pieniądze. Ludzie, których tak naprawdę potrzebujesz w firmie i powinieneś zatrudniać - najcenniejsi - nie szukają w istocie pracy jako takiej, oni szukają możliwości zrobienia kariery. Wynagrodzenie, choć istotne, nie jest tu najważniejsze, kluczowa jest możliwość rozwoju zawodowego.

oprac.: Honorata Zakrzewska-Krzyś

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Twój Biznes

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jaki model logistyczny wybrać dla swojego sklepu internetowego?

Zakładając sklep internetowy, staniesz przed wyzwaniem organizacji całej jego logistyki. Zanim zaczniesz działalność, będziesz musiał zdecydować, gdzie magazynować swoje towary, z jakimi kurierami współpracować i jak obsługiwać zwroty od klientów. Pochłonie to mnóstwo cennego czasu i spory kapitał. W dzisiejszych czasach możesz tego jednak uniknąć. W jaki sposób? Poznaj najciekawsze modele logistyczne dla e-commerce!

Dobrzy w teorii. Dlaczego nie potrafimy odpoczywać i jak to zmienić?

Potrzeba regeneracji wydaje się oczywista dla każdego, kto funkcjonuje w naprzemiennym cyklu, w którym wysiłek absorbujący przeważającą część naszych aktywności przeplata się z czasem wolnym. Skąd zatem trudność w świadomym uwzględnianiu potrzeby wypoczynku i planowaniu przerw w zawodowym funkcjonowaniu?

Inflacja już niestraszna firmom. Obawia się jej dwa razy mniej firm niż rok temu

W rok o połowę zmalała liczba małych i średnich firm, które boją się, że inflacja może zagrozić ich biznesom. Obecnie to zaledwie co czwarte przedsiębiorstwo. Zaskakujące są jednak branże, w których te obawy są największe. Inflacja straciła też rangę najpoważniejszej obawy.

Startup - jak uzyskać ochronę patentową, ochronę znaku towarowego i prawa autorskie?

W startupach najważniejszy jest pomysł. Jak go chronić i zabezpieczyć się przed nieuprawnionym wykorzystywaniem dzieła i pobierania wynagrodzenia za korzystanie z niego przez podmioty trzecie? Jak uzyskać ochronę patentową, ochronę znaku towarowego i prawa autorskie? Dlaczego tak ważna jest umowa o zachowaniu poufności?

REKLAMA

Spółki: Premia za kontrolę w Polsce w latach 2019-2023 spadła do poziomu 13,6 proc.

Ostatnie lata przyniosły spadek aktywności na rynku wezwań w Polsce. Coraz częściej inwestorzy decydują się na ogłoszenie wezwania z zamiarem wycofania akcji spółki z obrotu giełdowego, gdy już uzyskają kontrolny pakiet akcji – wynika z najnowszej analizy KPMG, która objęła 133 wezwań do sprzedaży akcji spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie w latach 2019-2023.

Firmy będą szukać specjalistów. Jakich?

Z raportu „Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wynika, że polskie firmy chcą poszukiwać specjalistów od automatyzacji i sztucznej inteligencji. 

Rachunki za prąd w firmie: kto musi płacić za energię elektryczną nawet trzy razy więcej niż cena giełdowa, jak tego uniknąć na przyszłość

Kryzys energetyczny wywołany przez agresję Rosji na Ukrainę doprowadził do gigantycznego wzrostu cen prądu. Wiele małych firm w obawie przed dalszym wzrostem cen zawarło wieloletnie umowy ze stałą ceną na rekordowym poziomie. To one najbardziej ucierpią na uwolnieniu cen energii.

Stare pytania, nowe odpowiedzi. Zmiana podejścia do pożądanych kompetencji menedżerskich

Obecnie organizacje nie są zainteresowane rozwojem konkretnych umiejętności liderskich ani pozyskiwaniem wiedzy, którą łatwo dziś zdobyć. Żyjemy w czasach, w których ciężko jest zaplanować długofalową strategię, dlatego wzrasta znaczenie umiejętności płynnego poruszania się w zmieniających się okolicznościach, tzw. strategizing.

REKLAMA

Wyróżniaj się bo zginiesz: o sukcesie sklepu internetowego decydują nie tylko atrakcyjne towary w dobrej cenie

W sklepie internetowym, zupełnie inaczej niż w tradycyjnym sklepie, wiarygodność osiąga się lub nie już poprzez sam wygląd aplikacji zakupowej. Bez niej nie wyróżniający się z tysięcy inny e-sklep nie odniesie sukcesu nawet oferując bardzo konkurencyjne produkty.

Restauracje ustępują miejsca barom szybkiej obsługi i sklepowej gastronomii, bo takie są wybory „zetek”

Na naszych oczach dzieje się prawdziwa rewolucja w gastronomii. Restauracje, ledwie się odbudowały po pandemii, przegrywają z barami szybciej obsługi i cateringiem, a teraz jeszcze poważnym graczem na rynku staje się gastronomia sklepowa. Wszystko to za sprawą najmłodszych klientów, którzy chcą żyć po amerykańsku.

REKLAMA