Mniejsze koszty bez zwalniania ludzi

Gdy koniunktura się zmieni, firmie trudno będzie pozyskać fachowców, a bez pracowników nie będzie w stanie realizować zamówień. Lepszym rozwiązaniem w czasie kryzysu jest uelastycznienie zatrudnienia i wynagrodzeń.

Na co pozwala kodeks pracy

Pracodawcy, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji finansowej, mają ograniczone możliwości zmniejszenia kosztów pracy już zatrudnionych pracowników. Poza tym, w nielicznych przypadkach, kiedy prawo zezwala na zastosowanie korzystnych dla firmy rozwiązań, muszą się na nie zgodzić zatrudnieni. Wydawać by się mogło, że ten wymóg praktycznie przekreśla możliwości ograniczenia kosztów osobowych, ale doświadczenia ostatnich miesięcy wskazują, że pracownicy w imię ratowania miejsc pracy często zgadzają się na ograniczenie swoich uprawnień. Tak stało się m.in. w lubelskim szpitalu, u producenta akumulatorów na Podkarpaciu czy w wydawnictwach prasowych. Ludzie wolą zarobić mniej, niż stracić pracę.

Zanim więc zapadnie decyzja o zwolnieniach, warto skorzystać z dostępnych narzędzi ograniczających koszty pracy.

Artykuł 9 ust. 1 kodeksu pracy umożliwia pracodawcom będącym w trudnej sytuacji finansowej zawarcie z pracownikami porozumienia o zawieszeniu całości lub części przepisów prawa pracy, ale tylko takich, które nie wynikają z kodeksu pracy ani z innych ustaw czy rozporządzeń. W praktyce dotyczy to przede wszystkim:

• układów zbiorowych pracy,

• zbiorowych porozumień,

• regulaminów i statutów.

Na podstawie art. 9¹ kodeksu pracy można zatem zawiesić wewnętrzne przepisy zakładu pracy dotyczące praw i obowiązków pracowniczych. Może ono trwać najwyżej trzy lata.

Natomiast art. 23^1a k.p. umożliwia pracodawcom w trudnej sytuacji finansowej, którzy:

• nie są objęci układem zbiorowym lub

• zatrudniają mniej niż 20 pracowników,

- zawarcie z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikałoby to z umów o pracę. Porozumienie może dotyczyć zmiany wymiaru czasu pracy i redukcji. Przy czym nie ma wymogu, by jednocześnie z obniżeniem wynagrodzenia pracownik pracował krócej albo otrzymywał rekompensatę z Funduszu Pracy bądź Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jedyny wymóg dotyczy wynagrodzenia, które nie może spaść poniżej płacy minimalnej, czyli 1276 zł brutto. Porozumienie musi przewidywać czas, na jaki będzie obowiązywało, nie dłuższy niż trzy lata. Porozumienie nie gwarantuje pracownikom zatrudnienia. W razie konieczności pracodawca może w każdej chwili przeprowadzić redukcję.

W przypadku porozumień pracodawca negocjuje z przedstawicielami załogi, a nie z pojedynczymi pracownikami. W firmach, w których działają związki zawodowe, będzie to organizacja (lub organizacje) związkowa, a tam, gdzie związków nie ma - przedstawicielstwo pracowników.

W firmach, w których obowiązuje zbiorowy układ pracy, można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w firmie jego całości lub części. Zezwala na to art. 241²⁷ kodeksu pracy. Na zawieszenie układu muszą się zgodzić związki zawodowe.

Kodeks pracy nie definiuje, co to znaczy zła sytuacja finansowa firmy, dlatego przypadek każdego pracodawcy należy rozpatrywać oddzielnie.

Wypowiedzenie zmieniające

Warunki pracy pracowników można także zmienić poprzez wypowiedzenie zmieniające. To rozwiązanie przeznaczone jest raczej dla firm zatrudniających niewielu pracowników, ponieważ dla każdego zatrudnionego trzeba przeprowadzić oddzielną procedurę.

Zgodnie z art. 42 § 1 kodeksu pracy w przypadku wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia stosunku pracy, a więc przepisy dotyczące:

• długości okresu wypowiedzenia,

• określenia przyczyn wypowiedzenia,

• doręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego,

• konsultacji ze związkami zamiaru wręczenia takiego wypowiedzenia.

Wypowiedzenia zmieniającego nie można wręczać, tak samo jak w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy:

• pracownikom w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (m.in. przebywającym na zwolnieniu chorobowym),

• pracownikom przebywającym na urlopie,

• w czasie ciąży,

• w wieku przedemerytalnym,

• chronionym działaczom związków zawodowych.

Warunkiem przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego jest pisemna zgoda pracownika. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na nowe warunki zatrudnienia, równocześnie z zakończeniem okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwiązany.

Jednak nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy może być dla pracodawcy kłopotliwe. Przede wszystkim może stracić pracownika, którego nie zamierzał zwolnić, a ponadto musi być gotowy na wypłatę odprawy pieniężnej na takich samych warunkach, jak w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy.

Postój niedozwolony

Prawo nie przewiduje możliwości wykorzystania w przypadku kłopotów ekonomicznych pracodawcy przepisów o przestojach. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że ograniczenie zapotrzebowania na pracę pracowników wynikające ze zmniejszenia popytu na produkty lub usługi firmy nie może być przyczyną przestoju (orzeczenie z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92).

Pensja z opóźnieniem

Jednym z najczęściej stosowanych przez firmy sposobów radzenia sobie z kryzysem jest wypłacanie wynagrodzeń w częściach i z opóźnieniem. Niestety, zawsze jest to działanie niezgodne z prawem. Artykuł 85 § 1 kodeksu pracy przewiduje bowiem, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin może być określony w umowie o pracę albo w zakładowym regulaminie wynagradzania. Przy czym ostatnim dniem wypłaty pensji może być 10 dzień następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli pensja jest płacona w formie przelewu, pieniądze muszą być na koncie pracowników w terminie określonym jako dzień wypłaty.

Pracodawca, który nie wypłaca pensji w terminie, musi się liczyć z konsekwencjami, m.in.:

• zapłatą od zaległej pensji odsetek,

• zapłatą odszkodowania za szkody, jakie pracownik poniósł w wyniku opóźnienia wypłaty,

• zapłatą grzywny (wysokość grzywny może wynieść od 1000 do 30 000 zł).

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłacił w terminie wynagrodzenia, ma również prawo do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ kodeksu pracy, który dla firmy niesie takie same konsekwencje jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Oznacza to wypłatę pracownikowi odprawy pieniężnej i pensji za cały okres wypowiedzenia.

Plany rządu

Uelastycznienie prawa pracy, które zapowiada rząd, ułatwi firmom zmniejszanie wysokości wynagrodzenia w zamian za zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zależałoby to od zgody przedstawicieli pracowników, a nie, jak obecnie, od pojedynczych pracowników. Rząd chce także wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy (obecnie obowiązuje kwartalny) i tzw. konta pracy. Konta pracy polegałyby na tym, że pracownik mógłby pracować bez naliczania nadgodzin dłużej w okresie zwiększonych zamówień, a krócej w czasie problemów z popytem (np. w okresie kłopotów rynkowych pracownicy mogliby pracować np. cztery dni w tygodniu, a gdy sytuacja gospodarcza się poprawi - np. 10 godzin dziennie), przy czym otrzymywałby to samo wynagrodzenie. Kolejną zmianą mają być nowe zasady wypłacania dodatku za nadgodziny. Dzięki 12-miesięcznemu okresowi rozliczeniowemu ewentualny dodatek z tytułu pracy po godzinach ustalany byłby po zakończeniu roku i stanowiłby sumę godzin przepracowanych ponad wymiar czasu pracy. Rząd myśli również o umożliwieniu stosowania klauzuli opt-out wszystkim pracodawcom, niezależnie od przedmiotu działalności. Obecnie mogą ją stosować wyłącznie lekarze. Polega ona na tym, że pracownik może, ale nie musi, zgodzić się na wydłużenie pracy powyżej 48 godzin na tydzień, a pracodawcy nie wolno dyskryminować pracownika, który się na takie rozwiązanie nie godzi. Ostatnim pomysłem jest wprowadzenie urlopów postojowych i dopłat do pensji dla tych, którzy na nich przebywają. Zamiast wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne (tak jak jest obecnie) albo ograniczać zatrudnienie, firma mogłaby wysłać załogę na urlop postojowy, podczas którego pracownicy otrzymywaliby wynagrodzenie minimalne (obecnie 1276 zł brutto). Firma płaciłaby połowę takiej pensji, a resztę dokładałby Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dla pracownika byłoby to korzystniejsze rozwiązanie niż urlop bezpłatny albo zasiłek dla bezrobotnych.

13 marca 2009 r. swoje propozycje działań antykryzysowych uzgodnili także przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych. Pakiet antykryzysowy społecznych partnerów Komisji Trójstronnej przewiduje m.in.:

• zwiększenie wydatków na świadczenia socjalne dla najuboższych i zwalnianych z pracy,

• zniesienie opodatkowania zapomóg udzielanych przez związki zawodowe oraz świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

• zwolnienie z podatku od osób fizycznych bonów towarowych,

• wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy,

• racjonalizację rozliczenia czasu pracy,

• ograniczenie stosowania umów na czas określony.

Część propozycji społecznych pokrywa się z rządowymi, dlatego jest duża szansa na wprowadzenie ich w życie. Jednak związki zawodowe wolą, by zmiany miały charakter przejściowy i zostały wprowadzone specustawą na czas kryzysu.

Anna Wiśniewska