Jak skrócić okres wypowiedzenia

Przy rozwiązaniu umowy o pracę w normalnym trybie pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia. Oczywiście długość takiego okresu jest uzależniona od rodzaju zawartej umowy o pracę oraz od czasu jej trwania. Istnieją jednak sytuacje, w których długość okresu wypowiedzenia może zostać zmieniona.

Kiedy mamy do czynienia ze skróconym okresem wypowiedzenia

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość wydłużenia bądź skrócenia przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest jednak tylko w sytuacjach wyjątkowych, przewidzianych obowiązującymi przepisami.

Pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu:

• ogłoszenia upadłości,

• ogłoszenia likwidacji,

• innych przyczyn niedotyczących pracowników, np. likwidacja stanowiska pracy (art. 36¹ k.p.).

Oczywiście sytuacje te dotyczą głównie zwolnień w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W praktyce możemy mieć do czynienia ze skróceniem przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron. W celu skuteczności takiej decyzji konieczna jest zgoda zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

W jaki sposób można skrócić okres wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi wiąże się bezpośrednio z zamiarem rozwiązania z nim umowy o pracę. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90). W wypowiedzeniu powinny znaleźć się informacje o powodach rozwiązania stosunku pracy (podanie podstawy prawnej) oraz o zastosowaniu trybu z art. 36¹ k.p., dotyczącego skrócenia okresu wypowiedzenia. Należy również podać informację, w jakim wymiarze okres wypowiedzenia zostanie pracownikowi skrócony.

Pracownikowi, któremu skrócono okres wypowiedzenia umowy o pracę, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za skróconą część tego wypowiedzenia. Ponadto należy pamiętać, że okres, za który przysługuje omawiane odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do jego ogólnego okresu zatrudnienia.

Przykład

Czy okres skróconego wypowiedzenia jest okresem pracy, w którym pracownik może nabyć np. uprawnienie do dodatkowych świadczeń pracowniczych, np. nagrody jubileuszowej?

Okresu, o jaki skrócono okres wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36¹k.p.), nie można traktować jako okresu zatrudnienia u pracodawcy, który wypowiedział tę umowę, gdyż okres ten przypada już po rozwiązaniu stosunku pracy. Należy go natomiast traktować jako szczególny okres zaliczany do ogólnego stażu pracy pracownika. W świetle art. 36¹k.p. brak jest podstaw do uznania, że pracownik ma prawo do świadczeń, do których nabyłby prawo, gdyby stosunek pracy nadal trwał, jak np. nagrody jubileuszowej, do której prawo nabyłby w okresie, za który dostanie odszkodowanie.

Decyzja pracodawcy a porozumienie stron

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić bez zgody pracownika, w wyniku jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia (art. 36¹ k.p.). Możliwość taka dotyczy jedynie szczególnych przypadków i jednego rodzaju umowy.

Pracodawca może zatem skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia jedynie wtedy, gdy:

• powodem rozwiązania stosunku pracy jest ogłoszenie upadłości lub ogłoszenie likwidacji pracodawcy albo zaistnieją inne przyczyny niedotyczące pracowników,

• pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony,

• okres przysługującego pracownikowi wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Jedynie spełnienie tych warunków gwarantuje pracodawcy prawidłowe i zgodne z prawem skrócenie okresu wypowiedzenia pracownika.

Przykład

Zatrudniamy 12 pracowników, każdego na czas nieokreślony. Pracownicy mają jednak różne staże pracy, a tym samym przysługują im różne okresy wypowiedzenia. Czy w przypadku likwidacji firmy i konieczności zwolnienia pracowników możemy skrócić okresy wypowiedzenia wszystkim pracownikom?

Nie, gdyż takie działanie może być u części pracowników niezgodne z prawem. Dopuszczalne jest skrócenie jedynie 3-miesięcznych okresów wypowiedzenia. Pracodawca nie może skrócić krótszych okresów wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że art. 36¹k.p. nie dotyczy pozostałych okresów wypowiedzenia występujących przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których długość wynosi odpowiednio 2 tygodnie i 1 miesiąc.

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie podlega żadnym ograniczeniom, poza wymogiem podjęcia i wyrażenia zamiaru rozwiązania umowy w sposób niewadliwy. Oświadczenie stron nie wymaga też formy pisemnej, chociaż jest ona wskazana do celów dowodowych.

Ponieważ porozumienie rozwiązujące umowę zależy wyłącznie od woli stron, pracownik nie ma żadnego roszczenia do pracodawcy o wyrażenie zgody w tym zakresie. Na warunki zawartego porozumienia obie strony, czyli pracodawca i pracownik, muszą wyrazić zgodę.

Na mocy porozumienia stron może być rozwiązana każda umowa o pracę (na czas nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy, na zastępstwo oraz na okres próbny).

Nie ma również przeszkód prawnych, aby w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę strony stosunku pracy w drodze porozumienia dokonały dalszego skrócenia tego okresu w trybie art. 36 § 6 k.p. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Co istotne, zawarcie przez strony porozumienia w przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia nie wywiera wpływu na sposób rozwiązania umowy. Innymi słowy, strony w porozumieniu decydują jedynie o wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy, natomiast tryb rozwiązania umowy nie ulega zmianie i będzie to nadal rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za czas jego trwania, chyba że warunki porozumienia przewidują takie świadczenie.

Magdalena Kasprzak 

Podstawa prawna:

• art. 36¹, 36 § 6 Kodeksu pracy,

• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90' poz. 844 ze zm.),

• wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90 (OSNC 1992/11/206).