Zwolnienia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy

Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny. Z kolei przez likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite i definitywne zlikwidowanie jego działalności na mocy decyzji odpowiedniego organu, zakończenie funkcjonowania jednostki organizacyjnej spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, co skutkuje koniecznością rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się art. 41¹ § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186¹, art. 186⁸ i art. 196 pkt 2 k.p., a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. O powyższym stanowi art. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.). Przepis w tym brzmieniu obowiązuje od początku tego roku i jest konsekwencją nowelizacji dokonanej przez ustawę z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237, poz. 1654).

Brak ochrony przed wypowiedzeniem

Artykuł 41¹ § 1 k.p. określa, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Oznacza to, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W konsekwencji organizacja związkowa nie zgłasza pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń, a pracodawca nie musi podejmować decyzji w sprawie wypowiedzenia dopiero po rozpatrzeniu stanowiska związkowców.

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nawet jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ponadto pracodawca może także wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Warto dodać, że art. 41¹ k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tą samą lub podejmującego podobną działalność. Tak właśnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03.

Ciąża lub urlop macierzyński

Przepisy prawa pracy nie ustanawiają bezwzględnego zakazu rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z kobietą w ciąży lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego i przewidują w tym zakresie pewne wyjątki. Otóż zgodnie z art. 177 § 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednakże pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Tak więc sytuacją uchylającą zakaz rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest w tym przypadku uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową. Do chwili rozwiązania stosunku pracy (upływu okresu wypowiedzenia) powinna ona wykonywać pracę dotychczasową, a jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca zapewnia jej możliwość wykonywania innej pracy (oczywiście odpowiedniej ze względu na stan ciąży i posiadane kwalifikacje zawodowe). Jeżeli nie ma takiej możliwości, to zgodnie z art. 177 § 4 k.p. w związku z art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn.zm.) pracownicy przysługiwać będzie do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres jego pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Należy jeszcze raz podkreślić, że omówiona wyżej regulacja dotyczy sytuacji, gdy rozwiązywanie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W przypadku gdy powodem zwolnienia grupowego są inne przyczyny niedotyczące pracowników, to ustawa z 13 marca 2003 r. w art. 5 ust. 5 stanowi, że pracownicy w ciąży pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy takiej przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

Urlop wychowawczy

Zasadą jest ochrona stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Zgodnie bowiem z art. 186¹ k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Od tej zasady przewidziane są jednak wyjątki. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w czasie od dnia złożenia wniosku o urlop do jego zakończenia jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może korzystać z wymiaru czasu pracy obniżonego do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym korzysta z takiego urlopu. Od początku tego roku, zgodnie z treścią art. 186⁸ k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W razie złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Przygotowanie zawodowe

Stosunek pracy młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Rozwiązanie w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 196 k.p.).

SŁOWNIK TERMINOLOGICZNY

Zwolnienie grupowe - ma miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Ryszard Kołodziej 

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),

• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.).