Wydłużony okres rozliczeniowy

ODPOWIEDŹ

Przy stosowaniu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego nadgodziny średniotygodniowe będzie można stwierdzić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jeżeli takie godziny nadliczbowe wystąpią, to trzeba na koniec okresu rozliczeniowego zrekompensować je dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia wypłacanym wraz z pensją za ostatni miesiąc tego okresu. Natomiast godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej powinny być zrekompensowane dodatkiem w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia po zakończeniu miesiąca, w którym wystąpiły. Można również oddać za nie pracownikowi czas wolny w okresie rozliczeniowym, w którym te godziny wystąpiły, natomiast na wniosek pracownika - po zakończeniu tego okresu.

WYJAŚNIENIE

Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy (np. sezonowe spiętrzenie prac spowodowane porą roku), pracodawca może przedłużyć okres rozliczeniowy na podstawie ustawy antykryzysowej, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy. Można zatem wprowadzić np. 6- lub 8-miesięczny okres rozliczeniowy. Wynika to z art. 9 ustawy antykryzysowej. Okres rozliczeniowy na podstawie ustawy antykryzysowej mogą wydłużyć wszyscy przedsiębiorcy, a nie tylko pracodawcy, którzy mają kłopoty ekonomiczne (art. 3 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

Powiedzmy, przykładowo, że w związku z dużym natężeniem zleceń dla firmy pracownicy przez 5 miesięcy z rzędu pracują po 6 dni w tygodniu. W następnych miesiącach otrzymają więcej dni wolnych w taki sposób, by na przestrzeni 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego została zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Często jednak nawet w tak długim okresie rozliczeniowym mogą wystąpić godziny nadliczbowe. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Z tego wynika, że są dwa rodzaje pracy w godzinach nadliczbowych:

• godziny nadliczbowe średniotygodniowe,

• godziny nadliczbowe dobowe.

Godziny nadliczbowe średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają one z przekroczenia normy tygodniowego wymiaru czasu pracy (40 godzin), które to przekroczenie nie zostało wcześniej zaliczone do godzin nadliczbowych dobowych. Przekroczenie takie wystąpić może najczęściej w systemach czasu pracy przewidujących możliwość stosowania różnych dobowych ilości godzin pracy (przedłużenia i wyrównania czasu pracy w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego).

Przy stosowaniu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego istnieje zagrożenie, że nadgodzin średniotygodniowych będzie dużo. Stanie się to w przypadku, w którym pracodawca na bieżąco nie kontroluje nadpracowanego czasu pracy. W związku z tym, że liczba nadgodzin średniotygodniowych będzie możliwa do ustalenia dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, nie będzie już możliwości zrekompensowania ich czasem wolnym. Można je będzie tylko wynagrodzić finansowo. Za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownikom przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Natomiast jeżeli pracodawca chce zrekompensować finansowo godziny nadliczbowe dobowe, powinien je rozliczać na bieżąco za dany miesiąc. Dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p.). Dodatek za nadgodziny dobowe w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych:

• w nocy,

• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z jego rozkładem,

• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto (art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p.).

Pracodawca może zrekompensować pracownikowi godziny nadliczbowe dobowe również czasem wolnym. Jeżeli udziela tego czasu wolnego na wniosek pracownika, to może oddać mu wolne zarówno w okresie rozliczeniowym, jak i po jego zakończeniu. W takim przypadku za 1 godzinę nadliczbową pracownik otrzymuje 1 godzinę wolną (art. 151² § 1 k.p.). Oddanie pracownikowi czasu wolnego za godziny nadliczbowe zwalnia pracodawcę z wypłaty pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe. Pracodawca musi jednak wypłacić pracownikom za godziny nadliczbowe zwykłe wynagrodzenie.

Pracodawca może również udzielić czasu wolnego za godziny nadliczbowe bez wniosku pracownika. W takim przypadku za 1 godzinę nadliczbową musi oddać 1,5 godziny czasu wolnego. Zrekompensowanie pracownikowi pracy nadliczbowej czasem wolnym udzielonym bez wniosku pracownika powinno nastąpić w czasie okresu rozliczeniowego (art. 151² § 2 k.p.).

Problemy mogą wynikać także z zakończenia stosunku pracy w trakcie tak długiego okresu rozliczeniowego. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w czasie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w godzinach nadliczbowych (art. 151⁶ § 1 k.p.). Tak samo należy rozliczyć czas pracy pracownika, który podjął pracę w trakcie okresu rozliczeniowego i w dalszej części okresu rozliczeniowego przepracował - zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - więcej godzin, niż wynikałoby to z norm czasu pracy (art. 151⁶ § 2 k.p.).

Może także wystąpić sytuacja odwrotna. W części okresu rozliczeniowego przepracowanej przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy pracował on mniej, niż wynikałoby z norm czasu pracy i jego wymiaru czasu pracy. Na przykład - zamiast w ciągu dwóch pierwszych tygodni okresu rozliczeniowego przepracować 80 godzin, przepracował 60 godzin, co wynikało z jego rozkładu czasu pracy (harmonogramu czasu pracy). Jeżeli pracownik przepracował mniej, niż wynikałoby z zastosowania do tej części okresu rozliczeniowego zasad ustalania wymiaru czasu pracy, należy mu się wynagrodzenie w wysokości należnej nie za czas faktycznie przepracowany, ale za czas, jaki powinien przepracować w tym okresie, zgodnie z wymiarem czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. Odwołując się do wymienionego przykładu, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za 80 godzin.

Marek Rotkiewicz

PODSTAWA PRAWNA

• art. 129, art. 135, art. 150, art. 151²-151⁶ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),

• art. 9 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).