Zatrudnienie pracownika tymczasowego

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn.zm.) reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej. Ustawa ta reguluje także zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej. Należy dodać, że w zakresie nieuregulowanym przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.

Praca tymczasowa

Nie każda praca jest pracą tymczasową. Pod tym pojęciem należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań:

- o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym. Zadania sezonowe powinny się wiązać z porami roku, natomiast zadania okresowe charakteryzują się powtarzalnością (cyklicznością). Z kolei prace doraźne są to prace o charakterze dorywczym, nie związane z normalną działalnością pracodawcy użytkownika i będące wynikiem nieprzewidzianych okoliczności;

- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe. W takim przypadku należy zwrócić uwagę, aby prace te nie były związane z bieżącą obsługą pracodawcy, chodzi bowiem o pewne spiętrzenia prac, jak np. wzrost zamówień.

- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W takim przypadku nie jest ważna przyczyna nieobecności tego pracownika i jej charakter, liczy się jedynie, czy jest to obecność usprawiedliwiona czy nieusprawiedliwiona. Należy jednak pamiętać, że w żadnym przypadku pracownik tymczasowy nie może zastępować pracownika, który bierze udział w strajku.

Przepisy ustawy wprowadzają ograniczenia czasowe zatrudnienia pracownika tymczasowego. Otóż, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez takiego pracownika na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W takim przypadku okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania takiej pracy u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest występowanie trzech stron w stosunku zatrudnienia: agencji pracy tymczasowej, pracodawcy użytkownika oraz pracownika tymczasowego.

Agencja pracy tymczasowej dokonuje rekrutacji i zatrudnia pracownika tymczasowego, który następnie będzie pracował na rzecz podmiotu trzeciego, jakim jest pracodawca użytkownik, korzystający z pracy pracownika, a niebędący formalnie jego pracodawcą. Agencje pracy tymczasowej prowadzą działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług w zakresie pracy tymczasowej. Są one przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (j.t. Dz.U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn.zm.). Z usług agencji pracy tymczasowej może korzystać każdy pracodawca, bez względu na to, czy jest osobą prawną, osobą fizyczną bądź jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej.

Pracodawcą użytkownikiem jest korzystający z pracownika tymczasowego pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą. Wyznacza on pracownikowi skierowanemu z agencji pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie. Należy podkreślić, że pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.). Ograniczenie to dotyczy zatem pracodawców, którzy - zatrudniając mniej niż 100 pracowników - zwolnili co najmniej 10 pracowników, bądź - zatrudniając co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników - zwolnili co najmniej 10 proc. pracowników; bądź - zatrudniając co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwolnili co najmniej 30 pracowników.

Z kolei pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Zatrudnienie pracownika tymczasowego wymaga zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym oraz porozumienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem w sprawie zasad wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego.

Porozumienie pracodawcy użytkownika z agencją

Zanim zostanie zawarta umowa o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik zawierają pisemne porozumienie. Uzgadniają w nim zasady współpracy oraz podział obowiązków w stosunku do pracownika tymczasowego, a więc:

- zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy - innych niż wynikających z przepisów ustawy obowiązków obejmujących dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie bhp (przy czym do sposobu i terminów przeprowadzania tych szkoleń należy odpowiednio stosować przepisy kodeksu pracy), ustalanie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku.

Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik, w celu zawarcia umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym, uzgadniają na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu. Ponadto należy uzgodnić przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej oraz miejsce jej wykonywania, a także wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego.

Nie później niż w terminie dokonania tych uzgodnień pracodawca użytkownik zobowiązany jest złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w kwestii wypowiedzenia pracownikom stosunków pracy lub rozwiązania tych stosunków na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ponadto, pracodawca użytkownik informuje w formie pisemnej agencję pracy tymczasowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem mogą obejmować kwestie związane z wykorzystaniem przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Urlop może być wykorzystany w całości lub w części, przy czym agencja i pracodawca użytkownik mogą ustalić tryb udzielenia tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub więcej, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W terminie uzgodnionym z pracownikiem pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Agencja pracy tymczasowej, przed zawarciem umowy o pracę, powinna zawiadomić o powyższych uzgodnieniach osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej.

Umowa pracownika z agencją

Jak już zaznaczono, agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego i jest jego pracodawcą. Pracownik podpisuje z agencją umowę o pracę, jednakże ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ogranicza wybór rodzaju tej umowy do umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że zatrudnienie tymczasowe nie może mieć charakteru trwałego. Ustawa dopuszcza także możliwość zawarcia umowy cywilnej.

Tak jak każda umowa o pracę, również umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta na piśmie. Jeśli jednak umowa nie została zawarta na piśmie, wówczas agencja pracy tymczasowej powinna potwierdzić w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki. Agencja powinna to uczynić nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, jej rodzaj oraz datę zawarcia umowy. Powinna także wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracownika użytkownika. W szczególności umowa powinna wskazywać:

- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

- wymiar czasu pracy;

- miejsce wykonywania pracy tymczasowej;

- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹ k.p. co oznacza, że można go wielokrotnie zatrudniać na podstawie umów na czas określony bez względu na to, czy praca będzie wykonywana na rzecz kilku pracodawców, czy ciągle na rzecz tego samego. Do umowy o pracę nie ma także zastosowania art. 177 § 3 k.p., co w konsekwencji oznacza, że umowa nie przedłuża się do dnia porodu, gdyby rozwiązywały się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a więc rozwiązuje się ona z upływem terminu, na jaki była zawarta albo z ukończeniem wykonywania pracy, która była jej przedmiotem.

Zasadą jest, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Przepisy umożliwiają jednak, aby w przypadku umowy na czas określony strony przewidziały w jej treści możliwość wypowiedzenia takiej umowy przez każdą ze stron. Okresy wypowiedzenia wynoszą trzy dni, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni, bądź jeden tydzień, jeśli umowa jest zawarta na dłużej niż dwa tygodnie. W przypadku wypowiedzenia trwającego tydzień mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy, zgodnie z którymi okres takiego wypowiedzenia kończy się w sobotę. W przypadku trzydniowego okresu wypowiedzenia dni wypowiedzenia należy liczyć zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego, a więc od dnia następnego po wręczeniu wypowiedzenia.

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. W miarę możliwości powinno to nastąpić z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. Pracodawca użytkownik nie musi uzasadniać swojej rezygnacji.

Obowiązki stron

Należy podkreślić, że umowa o pracę zawarta pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym ma na celu skierowanie pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, który podpisał z agencją odpowiednią umowę. Agencja, kierując pracownika tymczasowego do pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika, godzi się na to, że pracownik tymczasowy będzie świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik będzie miał bowiem prawo do wykonywania uprawnień kierowniczych, stanowiących domenę pracodawcy, względem pracownika tymczasowego w takim zakresie, w jakim jest to konieczne do organizowania jego pracy. Oznacza to, że uprawnienia i obowiązki przysługujące pracodawcy względem pracownika zostaną podzielone. Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca, będzie wypłacać pracownikowi tymczasowemu wszelkie świadczenia wynikające ze stosunku pracy, w tym wynagrodzenie za wykonaną pracę. Ponadto agencję obciążają inne obowiązki związane z zatrudnieniem pracownika. Dotyczy to np. prowadzenia akt osobowych pracownika, czy obowiązków związanych z ubezpieczeniami społecznymi.

W zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy. Do jego obowiązków należy m.in. zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników. Ponadto, pracodawca użytkownik nie może traktować pracownika tymczasowego mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, niż pracowników zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Słownik terminologiczny

Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego - przysługuje w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub okres dłuższy, do pracownika tymczasowego stosuje się art. 167²k.p. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań: o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Zatrudnienie pracownika tymczasowego wymaga zawarcia umowy o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym oraz porozumienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem dotyczącego zasad wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego.

Andrzej Wąsik

Podstawa prawna:

ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn.zm.).