Pracodawca musi poinformować pracowników o przejęciu firmy

Podstawą prawną przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę jest najczęściej sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego wydzierżawienie. Podstawą może być również przekształcenie podmiotu w spółkę, połączenie (podział) osoby prawnej albo skutek działania przepisów prawa (np. decyzja uprawnionego organu o oddaniu nieruchomości w trwały zarząd). W praktyce dość często przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę jest skutkiem umów cywilnoprawnych zawartych pomiędzy podmiotami gospodarczymi. Najczęściej strony umawiają się na wydzielenie z zakresu działalności danego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) określonych usług np. w zakresie ochrony obiektów lub utrzymania czystości i przekazanie ich podmiotowymi zewnętrznemu. Podmioty gospodarcze, chcąc obniżyć koszty działalności, dochodzą do wniosku, że bardziej opłacalne (tańsze) będzie dla nich zawarcie kontraktu gospodarczego z innym podmiotem, niż dalsze utrzymywanie pracowników świadczących dotychczas te usługi w ramach stosunku pracy. Często skutkiem tego jest sytuacja, w której grupa pracowników (np. ochrony) świadczy czynności pracownicze z niezmienionym zakresem obowiązków w dotychczasowym miejscu pracy, ale pracodawcą dla nich jest już nowy podmiot.

Trzeba podkreślić, że przejścia zakładu pracy nie można łączyć jedynie ze zmianą własności nad określonymi składnikami materialnymi (budynki, urządzenia itp.). Pojęcie to łączy się z przejściem zakładu pracy rozumianego nie tylko przedmiotowo (przede wszystkim jako składniki majątkowe przedsiębiorstwa, w którym świadczona jest praca), ale też jako ogółu zadań (funkcji). Wielokrotnie wskazywał na to w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy. Przypomniał o tym także w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 212/06, OSNP 2008/5-6/66), uznając, że części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ par. 1 k.p., nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy.

Obecnie wiele firm decyduje się na przejęcie części innego przedsiębiorstwa. Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby nastąpiło to zgodnie z przepisami prawa pracy?

Przejście części dotychczasowego zakładu pracy na nowego pracodawcę może budzić wątpliwości. Nie wiadomo przede wszystkim, jak definiować to pojęcie. Trudno też ustalić, którzy pracownicy mają zostać przejęci. Jeśli chodzi o pierwsze zagadnienie, to cenną wskazówkę dał w tym zakresie Sąd Najwyższy wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96, LEX nr 192324), wskazując, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.

Po ustaleniu, że mamy do czynienia z częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., może powstać problem z określeniem, którzy pracownicy zostają przejęci przez nowego pracodawcę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSNP 1997/7/115), będą to ci pracownicy, którzy byli związani przedmiotem swego zobowiązania z działalnością przejmowanej części zakładu. To, czy powinni być oni uważani za osoby pozostające w stosunku pracy z przejmowaną jednostką organizacyjną (częścią zakładu pracy), czy też nie, jest kwestią faktu. Oznacza to, że nie można pozostawić takiej sytuacji do uznania poprzedniego i nowego pracodawcy. Okoliczność ta w razie sporu musi być ustalana przez sąd pracy. Pracownik bowiem z woli ustawodawcy wyrażonej w art. 23¹ k.p. ulega przeniesieniu do innego zakładu pracy w sposób automatyczny, a nie w trybie osobnych decyzji.

W sytuacji gdy następuje likwidacja dotychczasowego pracodawcy, a jego majątek i zadania przejmuje kilka podmiotów, każdy z nich przejmuje część pracowników (odpowiednio do przejętej części majątku). W takim przypadku przejmujące majątek i zadania podmioty mogą twierdzić, że nie stały się w wyniku tych zdarzeń pracodawcami dla konkretnych pracowników. W tej sytuacji pracownik - aby wyjaśnić swoją sytuację prawną - może wytoczyć powództwo o ustalenie, że pozostaje z konkretnym podmiotem w stosunku pracy. Konieczne więc będzie wyjaśnienie, z którą z przejętych części zakładu pracy dany pracownik był związany. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 301/97, OSNP 1998/14/425), w przypadku wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., istotne jest to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze.

Jakich informacji w związku z przejściem zakładu pracy mogą domagać się przejmowani pracownicy?

Pracownik ma prawo uzyskać informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, a także prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla osób zatrudnionych w firmie. Powinien być także poinformowany o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i możliwości przekwalifikowania.

Jeśli u pracodawców uczestniczących w transferze nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca musi powyższe informacje przekazać bezpośrednio swoim pracownikom na piśmie. Powinno to nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku działania u pracodawców zakładowych organizacji związkowych to właśnie im wskazane informacje powinny być przekazywane.

Nie wszyscy pracownicy chcą być zatrudnieni w nowo powstałej firmie. Czy w związku z tym podwładny, który rozwiąże umowę o pracę z powodu przejścia zakładu pracy, może liczyć na odszkodowanie?

Katalog uprawnień pracowniczych związanych z przejściem zakładu jest bardzo ograniczony. Przede wszystkim trzeba zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje żadnej możliwości sprzeciwu pracownika w związku z planowanym przejęciem firmy lub jej części przez innego przedsiębiorcę. Natomiast zgodnie z art. 23¹ par. 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia - za siedmiodniowym uprzedzeniem - rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie powodować dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy przewidują w związki z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z orzecznictwa wynika, że pracownikowi, który rozwiązał w tym trybie stosunek pracy, nie przysługują takie świadczenia jak odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (ewentualnie odszkodowanie za utratę prawa do takiego wynagrodzenia). Pogląd taki wynika między innymi z wyroku Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86).

Warto zastanowić się nad tym, czy pracownikowi, który w tym trybie rozwiązał stosunek pracy, przysługiwać będzie prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489) wskazał, iż przepis art. 23¹ par. 4 k.p. stwarza fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest jedną z przesłanek stosowania przepisów tej ustawy. Ocena, czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 ustawy, jak również od tego, czy przyczyny ekonomiczne pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce pracodawcy często podejmują działania zmierzające do obejścia przepisów art. 23¹ k.p. Zdarzają się na przykład sytuacje, w których dotychczasowy i nowy pracodawca zawierają nieformalne porozumienie, w wyniku którego zmuszają pracowników do rozwiązania za porozumieniem stron dotychczasowej umowy o pracę i zawarcia z przejmującym pracodawcą nowej umowy, mniej korzystnej dla pracownika, zarówno pod względem treści, jak i rodzaju (umowa terminowa zamiast umowy na czas nieokreślony). Takie działania pracodawców naruszają zasady współżycia społecznego, bezwzględnie obowiązujące normy art. 23¹ k.p. i jako takie są bezprawne. W tego rodzaju sytuacjach pracownik - na podstawie art. 189 k.p.c., w związku z art. 23¹ k.p. - może wytoczyć powództwo zmierzające do ustalenia, że pozostaje w stosunku pracy nieprzerwanie, a do zmiany pracodawcy doszło na skutek przejścia zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę.

Czy nowy pracodawca może zaproponować przejętym pracownikom warunki pracy i płacy gorsze niż zagwarantowane w obowiązującym ich układzie zbiorowym pracy?

Sytuację tę reguluje art. 241⁸ k.p. Zgodnie z par. 1 tego przepisu, w ciągu roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem - chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Celem tego przepisu jest przede wszystkim zapewnienie przejmowanym pracownikom (przez pewien okres) niepogorszenia ich sytuacji prawnej wynikającej z zastosowania postanowień układu. Jednak, jak wskazał SN w wyroku z 1 grudnia 2005 r. (III PK 28/04, LEX nr 328031), obowiązek ograniczonego stosowania przez pracodawcę przejmującego pracowników dotychczasowego układu wyraża nie tylko ideę ochrony pracownika, ale ma na względzie również ochronę nowego pracodawcy, który nie jest stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu.

Pracodawca może jednak dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia pracownika na podstawie art. 23¹ k.p. nie zamierza ich nadal respektować.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy. Specjalista z zakresu prawa pracy. Autor wielu publikacji i artykułów.

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 23¹, art. 241⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).