Czy pracownikowi może być udzielony czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Możliwość udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych wynika z art. 151² k.p. Wymiar czasu wolnego zależy od tego, z czyjej inicjatywy udzielany jest czas wolny - udzielenie czasu wolnego może bowiem nastąpić albo na pisemny wniosek pracownika, albo bez takiego wniosku. W tym ostatnim przypadku praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest czasem wolnym na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy.

Jeśli czas wolny od pracy udzielany jest na wniosek pracownika, wymiar czasu wolnego odpowiada liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Bez wniosku pracownika czas wolny powinien być udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, z tym że nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że jeśli pracownik, który ma do przepracowania w miesięcznym okresie rozliczeniowym np. 168 godzin, wypracuje osiem godzin nadliczbowych, za które na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy otrzyma 12 godzin czasu wolnego, przepracuje faktycznie 164 godziny (168 + 8 - 12 = 164) i zachowa prawo do wynagrodzenia za cztery godziny obniżające wymiar jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych - pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika. Jeśli pracownik nie składa stosownego wniosku, pracodawca powinien udzielić czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych albo zapłacić za nadgodziny wraz z odpowiednim dodatkiem.

W każdym wypadku, tj. niezależnie od tego, czy pracodawca udziela czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przez pojęcie normalne wynagrodzenie należy przy tym rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje systematycznie i stale. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK

radca prawny Kancelaria Linklaters