Jak prawidłowo zatrudniać osoby przy pracach sezonowych

Zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umowy o pracę jest dla pracodawcy korzystniejsze niż zatrudnienie zwykłego pracownika. Takich pracowników nie obowiązują bowiem limity w zawieraniu umów na czas określony.

Prace sezonowe

Prace sezonowe to prace, których wykonywanie jest uzależnione od konkretnej pory roku. Najczęściej takie prace kojarzą się ze zbiorem owoców czy warzyw, jednak rodzaj takich prac jest dużo szerszy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący duży zakład cukierniczy, posiadający kilka cukierni zatrudniających po 5 osób każda, w okresie letnim zatrudnia dodatkowo 15 pracowników, którzy sprzedają lody na plażach. Mimo że sprzedaż lodów nie może być uznana za pracę sezonową, ponieważ jest świadczona przez cały rok, to w przypadku sprzedaży odbywającej się tylko na plaży staje się pracą sezonową. Jej wykonywanie jest bowiem uzależnione od pory roku, czyli sezonu.

Pracami sezonowymi są wszystkie prace, których wykonywanie jest uzależnione od pory roku.

Zatrudnianie młodocianych i dzieci

Przy pracach sezonowych przedsiębiorca może zatrudniać nie tylko pełnoletnie osoby, ale również młodocianych czy dzieci. Młodocianymi są osoby w wieku od 16 do 18 lat. Młodociany może samodzielnie nawiązać stosunek pracy. Do zawarcia umowy cywilnoprawnej będzie jednak potrzebował zgody przedstawiciela ustawowego, czyli zazwyczaj rodziców.

W przypadku zatrudniania dziecka w wieku między 13. a 16. rokiem życia do zawarcia umowy konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego dziecka oraz właściwego inspektora pracy. Obowiązek ten dotyczy nie tylko umów o pracę, lecz również umów cywilnoprawnych.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej przez dziecko w wieku poniżej 13. roku życia może się odbyć jedynie przy udziale przedstawiciela ustawowego.

Przy powierzaniu pracy sezonowej młodocianym i dzieciom ważne jest, aby prace, które pracownicy młodociani będą wykonywać, były pracami lekkimi, a te, które będą zlecane dzieciom, aby były związane z działalnością kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający pracowników do zbioru truskawek zastanawia się nad możliwością polecania takiej pracy osobie mającej 14 lat. Nie jest to bowiem ciężka praca, a co za tym idzie, nie będzie zaburzać rozwoju dziecka czy powodować innych ujemnych dla niego skutków. Jednak pracodawca nie może tego uczynić, ponieważ zatrudnianie dzieci do lat 16 jest możliwe tylko w ramach działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący dom kultury dla młodzieży chce zatrudnić na okres letni kilkoro dzieci do gry w przedstawieniach na plażach. Ma to być atrakcja dla wypoczywających. Zatrudnienie to jest możliwe, gdyż praca jest związana z działalnością artystyczną czy kulturalną prowadzoną przez tego pracodawcę.

Umowy sezonowe

Prace sezonowe są zazwyczaj wykonywane w krótkim czasie. Dlatego umowy na prace sezonowe są zawierane na krótkie okresy, maksymalnie na kilka miesięcy.

Z osobami wykonującymi prace sezonowe najczęściej są zawierane umowy cywilnoprawne. Charakter pracy określony w umowie cywilnoprawnej jako praca sezonowa nie może spełniać warunków właściwych dla umowy o pracę. Zatem praca sezonowa na podstawie umowy cywilnej nie może być: wykonywana w podporządkowaniu, pod kierownictwem przełożonego, w stałych godzinach, w stałym miejscu. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, która będzie spełniała te warunki, jest niedopuszczalne.

Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie:

•umów o pracę,

•umów cywilnoprawnych.

Zatrudnienie osób do pracy sezonowej na umowę cywilnoprawną jest korzystne dla przedsiębiorcy. Osoby te są zatrudnione na podstawie Kodeksu cywilnego i nie mają praw pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego, ochrony przed zwolnieniem z pracy itp.

Osoba zatrudniona do pracy sezonowej na podstawie umowy o pracę będzie pracownikiem. Oznacza to, że będzie korzystać z wszelkich uprawnień przysługujących takim osobom. Z drugiej jednak strony będzie miała także obowiązki wynikające z umowy o pracę, np. stosowanie się do poleceń pracodawcy, dbałość o mienie pracodawcy itp. Zatrudnienie przy pracach sezonowych odbywa się najczęściej na podstawie krótkich umów o pracę, tj. umowy na czas wykonywania określonej pracy lub umowy na czas określony.

W przypadku niektórych prac sezonowych dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy. Jest to możliwe wtedy, gdy praca ma polegać na wykonaniu określonego zadania, np. na zebraniu truskawek z terenów plantacji należących do pracodawcy. Wówczas nie warto zatrudniać pracowników na czas określony, gdyż może się okazać, że okres objęty taką umową jest zbyt krótki lub zbyt długi na wykonanie tej pracy i pracownik, mimo że wykonał należące do niego zadanie, pozostaje w zatrudnieniu, a co za tym idzie, należy mu wypłacać wynagrodzenie (przestojowe). W przypadku krótkich umów na czas określony zawieranych na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy nie można zawrzeć klauzuli przewidującej wypowiedzenie. Tym samym takie umowy nie podlegają wypowiedzeniu. W przypadku zaś umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, okres, na który taka umowa zostaje zawarta, nie jest określony żadną datą, a umowa kończy się wraz z wykonaniem przez pracownika powierzonej mu pracy.

Przy pracach, których czas trwania można z góry przewidzieć, np. przy organizowaniu koncertów, możliwe jest zatrudnianie pracowników na czas określony.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący firmę zajmującą się organizowaniem imprez rozrywkowych dostaje corocznie zlecenie na organizację zajęć dla dzieci we wszystkie weekendy lipca i sierpnia w największych skupiskach turystycznych w Polsce. Pracodawca zatrudniając pracowników, którzy będą wykonywać zadania związane z tym zleceniem, może podpisać z nimi umowę na czas określony na 2 miesiące.

Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby pracownik sezonowy był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Będzie to przydatne wtedy, gdy pracodawcy będzie zależało, aby prace sezonowe były wykonywane stale przez tych samych pracowników. W takim przypadku warto jednak skorzystać z możliwości, jakie dają uregulowania związane z czasem pracy, a konkretnie - z okresami rozliczeniowymi, które stanowią podstawę elastycznego kształtowania czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi działalność rolniczą. Więcej pracy jest od czerwca do października, a przez pozostałe miesiące pracy jest bardzo mało. W związku z tym zastanawia się, jak zorganizować czas pracy pracowników. Trzeba pamiętać, że w działalności rolniczej pracownicy mogą być zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy w okresie rozliczeniowym przedłużonym nawet do 6 miesięcy. Oznacza to, że pracodawca może wprowadzić np. okresy rozliczeniowe, przypadające: jeden - od marca do sierpnia, drugi - od września do lutego. Przy takich okresach rozliczeniowych czasu pracy możliwe jest rozłożenie pracy w ten sposób, aby w pierwszym okresie rozliczeniowym skupiała się ona w 3 ostatnich miesiącach (czerwiec, lipiec, sierpień), a w drugim okresie rozliczeniowym - w dwóch pierwszych miesiącach (wrzesień, październik). W 6-miesięcznych okresach rozliczeniowych pracownik ma bowiem mieć zaplanowaną pracę tak, aby nie przekraczała ona wymiaru ustalonego dla tego okresu rozliczeniowego. Natomiast nie jest ważne, ile godzin pracy ma zaplanowane na poszczególne miesiące. Jeśli zaś w firmie dodatkowo występują nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy, możliwe jest wprowadzenie nawet 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, w którym natężenie pracy będzie występowało od czerwca do października.

System czasu pracy

Zatrudniając pracowników sezonowych warto również pamiętać o wybraniu odpowiedniego systemu czasu pracy. Poza typowym podstawowym czy równoważnym systemem czasu pracy na pisemny wniosek pracownika można bowiem stosować takie systemy, jak skrócony tydzień pracy czy system pracy weekendowej. Jeden i drugi okazuje się bowiem bardzo przydatny w przypadku prac sezonowych. Pracownicy zatrudnieni w systemie skróconego tygodnia pracy wykonują pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, w dobowym wymiarze nieprzekraczającym 12 godzin.

PRZYKŁAD

Dom kultury w okresie wakacyjnym zatrudnia pracowników organizujących imprezy dla dzieci od wtorku do piątku. Pracownicy mogą być zatem zatrudnieni w systemie skróconego tygodnia pracy. Nie ma bowiem potrzeby, aby pracowali przez 5 dni w tygodniu.

Pracownicy zatrudnieni w systemie pracy weekendowej pracują zaś od piątku do niedzieli oraz w święta w wymiarze dobowym nieprzekraczającym 12 godzin.

PRZYKŁAD

Firma organizująca koncerty zatrudnia w okresie letnim pracowników obsługujących imprezy weekendowe. Pracownicy ci mogą być zatem zatrudnieni w weekendowym systemie czasu pracy.

System weekendowy oraz system skróconego tygodnia pracy stosuje się na wniosek pracownika, zapisując go w umowie o pracę.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawcy zatrudniający pracowników sezonowych często zapominają, że wobec tych pracowników mają takie same obowiązki jak wobec zwykłych pracowników. Zastanawiają się np., czy przy takich pracach, które są związane często z bardzo krótkimi umowami terminowymi, konieczne jest szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy kierowanie pracowników na badania wstępne. Zarówno jeden, jak i drugi obowiązek musi być wypełniony w stosunku do tych pracowników. Żaden przepis nie pozwala bowiem na jego pominięcie, nawet w przypadku zawierania umów na bardzo krótki okres pracy.

Pytania i odpowiedzi

(?) Co roku w okresie urlopowym zatrudniamy pracowników do zbioru owoców i warzyw z pól i sadów. Co do zasady, zawierane z nimi umowy obejmują okres 3 czy 4 miesięcy. Jak jednak w ostatnich latach pokazują warunki pogodowe, nie opłaca się zatrudniać pracowników na taki okres, gdyż w tym czasie nie zawsze jest dla nich praca. Chcielibyśmy zatem zawierać z nimi umowy np. na miesięczne okresy, a potem, jeśli się okaże, że znowu są zbiory, przedłużać je lub po krótkim czasie, np. tygodniu, zawierać kolejne. Boimy się jednak, że trzecia taka umowa będzie się przekształcać w umowę na czas nieokreślony. Co wówczas zrobić?

Nie ma przeciwwskazań do tego, aby zawierali Państwo z pracownikami sezonowymi umowy na czas określony na krótkie okresy i przedłużali je lub ponawiali, jeśli zaistnieje taka potrzeba. Umowy te nie będą się przekształcały z mocy prawa w umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z ogólną zasadą, zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. Warunkiem tego jest, aby przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Taki sam efekt będzie wywoływało nie tylko zawarcie kolejnej umowy na czas określony, ale również przedłużenie dotychczasowej umowy - taką umowę uważa się bowiem za kolejną umowę o pracę zawartą od dnia następującego po zakończeniu dotychczasowej.

Powyższe zasady nie dotyczą jednak umów zawartych na czas określony w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym. Zbiór owoców i warzyw zaś do takich prac należy.

(?) Jesteśmy firmą reklamową. W okresie wakacyjnym chcemy zatrudniać studentów do roznoszenia ulotek. Czy moglibyśmy zatrudniać ich np. na podstawie umów o dzieło?

W sytuacji gdy zatrudnione przez Państwa osoby mają mieć za zadanie np. rozniesienie określonej liczby ulotek w dniach i godzinach przez siebie wybranych i nie pozostają w tym czasie pod kierownictwem przełożonego, to możliwe będzie podpisanie z nimi umowy o dzieło, której rezultatem ma być np. rozniesienie określonej liczby ulotek w określonym czasie. Z uwagi zaś na fakt, że umowa o dzieło jest umową cywilnoprawną, nie zaś umową o pracę, osobie zatrudnionej na jej podstawie nie przysługują uprawnienia pracownicze.

Podpisanie ze studentem umowy o dzieło możliwe jest tylko wtedy, gdy wykonywana przez niego praca jest pozbawiona charakteru stosunku pracy. Stosunek pracy charakteryzuje się zaś wykonywaniem określonego w umowie rodzaju pracy, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, na jego rzecz i pod jego kierownictwem, podczas gdy pracodawca jest zobowiązany tę pracę zapewnić i płacić za nią wynagrodzenie. Jeśli zatem charakter pracy jest pozbawiony choćby jednej z ww. cech, praca może być wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy o dzieło.

(?) W okresie wakacyjnym zatrudniamy pracowników do sprzedaży warzyw i owoców na targach na podstawie umów na czas określony. Czy musimy wysyłać ich na szkolenie bhp, skoro zawieramy z nimi kolejne takie umowy, a wcześniej pracowali oni u nas na 2-miesięczne umowy o pracę?

Nie muszą Państwo kierować pracowników na szkolenia bhp. Szkolenie bhp nie jest wymagane, jeśli pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. Jeśli zatem pracodawca zatrudnia kolejny raz tego samego pracownika na tym samym stanowisku bezpośrednio po zakończeniu dotychczasowej umowy o pracę, to nie musi wysyłać tego pracownika ponownie na szkolenie bhp.

• art. 22 § 3, art. 25 § 2, art. 25¹ § 3 pkt 2, art. 33, art. 190, art. 200¹ § 1, art. 237³ § 2, art. 304⁵ § 1 Kodeksu pracy,

• art. 17, art. 627, art. 734, art. 750 Kodeksu cywilnego.

Monika Wacikowska

specjalista w zakresie prawa pracy, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy