Rozpowszechnianie tajemnic firmy może oznaczać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia lojalności pracownika, a regulacje dotyczące obowiązku dbałości pracownika o interesy pracodawcy są niejasne i mało konkretne. Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. pracownik jest zobowiązany do dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, a ponadto do zachowania w tajemnicy tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę. Z kolei art. 101¹ par. 1 k.p. dopuszcza możliwość zawarcia umowy o zakazie podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Z regulacji tych można wysnuć wniosek, że lojalność pracownika nie sprowadza się wyłącznie do zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, lecz oznacza obowiązek przestrzegania tajemnicy informacji ważnych dla pracodawcy.

Zachowanie tajemnicy

Lojalność pracownika wyraża się m.in. w obowiązku zachowania w tajemnicy tych informacji, których rozpowszechnianie zagrażałoby interesom pracodawcy. Kodeks pracy zobowiązuje pracownika do nierozpowszechniania:

• informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, tzw. tajemnica pracodawcy,

• informacji stanowiących tajemnicę na podstawie odrębnych przepisów (np. tajemnica państwowa, służbowa, przedsiębiorstwa).

Naruszenie obowiązku

Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p., tajemnicę pracodawcy stanowią te informacje, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę. Zakres tego rodzaju informacji jest bardzo szeroki. Z pewnością muszą być one związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Nie można jednak do nich zaliczyć tych wiadomości, które pracownik posiadał w momencie podejmowania zatrudnienia u danego pracodawcy. Aby uniknąć nieporozumień, czy w danym przypadku doszło do ujawnienia tajnych informacji, strony stosunku pracy powinny zawrzeć umowę, w której zostanie wyraźnie wskazany zakres poufnych informacji.

Naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy nie jest uzależnione od realnego powstania szkody w mieniu pracodawcy, wystarczy zatem, by jej wyrządzenie było prawdopodobne. W orzecznictwie podkreślono, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709). Ponadto obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, ma charakter bezwarunkowy, a jego obowiązywanie nie jest uzależnione od dokonania przez pracodawcę odpowiednich zabezpieczeń poufnych informacji.

Konsekwencją naruszenia przez pracownika tajemnicy pracodawcy może być wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej rozwiązanie w trybie natychmiastowym, pod warunkiem że jego zachowanie będzie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 k.p.).

PRZYKŁAD

NIELEGALNE KOPIOWANIE DANYCH

Adam K. był zatrudniony na stanowisku inspektora produkcji. Po złamaniu zabezpieczenia dostępu do serwera, pracownik ten kilkakrotnie ściągnął z niego dane dotyczące spraw finansowych firmy. Pracodawca rozwiązał z Adamem K. umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 k.p.). W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo. Do obowiązków pracownika należy m.in. powstrzymywanie się od działań, które mogą narazić pracodawcę na szkodę poprzez ujawnienie informacji stanowiących jego tajemnicę. Takie ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy to każde uzyskanie wiedzy o nich, choćby pracownik ich dalej nie przekazał (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709).

Poufne informacje

Pracownika obowiązuje również zakaz ujawniania informacji, które stanowią tajemnicę na podstawie odrębnych przepisów, np. tajemnica państwowa, służbowa. Ponadto pracownik ma obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnicą przedsiębiorstwa (inaczej tajemnica handlowa) są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Naruszenie tajemnicy stanowi przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich uzyskanie od osoby nieuprawnionej do ich przekazywania, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorstwa.

Zakaz konkurencji

Lojalność pracownika wyraża się także w zakazie podejmowania przez niego działalności konkurencyjnej. Zgodnie z treścią art. 101¹ par. 1 k.p., strony stosunku pracy mogą zawrzeć odrębną umowę, w której pracownik zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Warto podkreślić, że zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej nie jest wcale uzależniony od podpisania przez niego takiej umowy. Obowiązek ten wynika już z samej powinności dbania o dobro pracodawcy, a zatem zaniechania wszystkiego, co mogłoby szkodzić jego interesom. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480) stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101¹ par. 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

W pewnych sytuacjach podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika może uzasadniać jego zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca powinien wówczas udowodnić, że z powodu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a jego dodatkowe zajęcie miało niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNP 1999/18/574).

PRZYKŁAD

KONKURENCYJNA DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA PRACOWNIKA

Joanna C. była zatrudniona na stanowisku kierownika kantoru wymiany walut i prowadziła jednocześnie własną działalność gospodarczą. W części należącego do niej sklepu otworzyła własny kantor. Po ujawnieniu tego faktu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, zarzucając prowadzenie działalności konkurencyjnej. Joanna C. twierdziła, że pracodawca nie zawierał z nią umowy o zakazie konkurencji, stąd wypowiedzenie nie było uzasadnione. Pracodawca postąpił prawidłowo. Joanna C. prowadziła wobec swego pracodawcy działalność konkurencyjną, co stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. To, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, nie oznacza, że pracownik nie powienin dbać o dobro pracodawcy. Nie powinien więc podejmować działalności wymierzonej w interesy gospodarcze pracodawcy.

DOMINIKA CICHOCKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 100, art. 101¹ par.1 ustawy z 26 czerwca1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 11 ust.4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).