REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zasady ustalania wysokości wynagrodzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenie powinno odpowiadać nie tylko rodzajowi pracy i kwalifikacjom pracownika, ale także jego zaangażowaniu w wykonywaną pracę.

Kodeks pracy gwarantuje każdemu pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. Wysokość takiego świadczenia to kwestia umowna między stronami (pracodawcą i pracownikiem), ograniczona jednak ogólnymi zasadami z Kodeksu pracy.

REKLAMA

REKLAMA

Ustalanie wysokości wynagrodzenia

Pracodawca na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów ma obowiązek zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia co najmniej na poziomie płacy minimalnej (w 2008 r. jest to kwota 1126 zł brutto). Kodeks pracy w art. 78 k.p. stanowi również, że przyjęte zasady wynagradzania powinny być tak ustalone, aby odpowiadały przede wszystkim rodzajowi pracy, którą wykonuje pracownik, oraz kwalifikacjom, które są wymagane do prawidłowego jej wykonywania, a także powinny odzwierciedlać ilość i jakość świadczonej pracy.

Uwaga na dyskryminację

REKLAMA

Zgodnie z przepisami prawa pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Dlatego należy wziąć pod uwagę, aby przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie narazić się na zarzut dyskryminacji (art. 183c k.p.). Pracownikowi przysługuje bowiem prawo do równego traktowania także w kwestii uposażenia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Za „pracę jednakowej wartości” należy rozumieć taką, która wymaga od pracowników porównywalnych:

• kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym),

• odpowiedzialności,

• wysiłku.

WaŻne!

Zasady wynagradzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym (art. 772k.p.). W przypadku natomiast gdy u danego pracodawcy nie ma ani układu zbiorowego, ani nie jest on zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracownika należy ustalić w umowie o pracę.

Za lepszą pracę lepsza płaca

Zasadniczo celem pracodawcy ustalającego obowiązujące zasady wynagradzania jest nie tylko wypełnienie funkcji alimentacyjnej wynagrodzenia, czyli zaspokojenia życiowych potrzeb pracownika. Wynagrodzenie powinno również motywować pracowników do lepszej pracy, a to można osiągnąć uzależniając wysokość wynagrodzenia od osiągniętych wyników pracy.

Należy jednak pamiętać, że aby wynagrodzenie zachowało motywacyjny charakter, sposób wynagradzania powinien być odpowiednio dobrany do rodzaju wykonywanej pracy.

W praktyce najczęściej spotyka się wynagradzanie uzależnione od:

• stawki osobistego zaszeregowania, która określona jest stałą kwotą miesięczną lub godzinową, oraz od ilości przepracowanego czasu (czasowe),

• stałej stawki i czasu, a dodatkowo pracownik ma prawo do premii, która z kolei najczęściej zależy od osiągniętych wyników (czasowo-premiowe),

• stałej stawki i przepracowanego czasu oraz wypracowanej prowizji (czasowo-prowizyjne),

• stawki akordowej (np. za sztukę wykonanego produktu) oraz wydajności danego pracownika (akordowe).

Najmniej motywującym do pracy jest wynagrodzenie czasowe, gdyż między wydajnością pracy a wysokością wynagrodzenia nie zachodzą bezpośrednie relacje. Nie w każdym jednak przypadku będzie można te relacje zbudować. Tą formą wynagradzania można objąć pracowników, wykonujących pewne ściśle określone, standardowe prace, przy czym ilość wykonanych przez nich zadań trudno uzależnić od wkładu własnego pracownika. Podstawowym kryterium wynagradzania takich osób będzie więc stała stawka (np. miesięczna). Jako bodziec motywacyjny, mobilizujący do efektywnego wykorzystania czasu pracy, warto jednak dodać premię uznaniową (czyli nagrodę), przyznawaną co pewien okres czasu (np. miesiąc, kwartał).

Natomiast na tych stanowiskach, na których można uzależnić wykonywaną przez pracownika pracę od jego zaangażowania, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, warto wprowadzić premię lub prowizję.

Premia a prowizja

Według orzecznictwa Sądu Najwyższego „premia” to bez względu na nazwę - świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie wynagradzania przesłanek pozytywnych i niewystąpienia przesłanek negatywnych, sformułowanych w sposób konkretny i sprawdzalny (wyrok SN z 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSP 1988/1/21).

A zatem, przyznając pracownikom prawo do premii, w aktach wewnątrzzakładowych należy precyzyjnie określić warunki, kiedy będzie ona przysługiwała pracownikowi, a kiedy nie nabędzie do niej prawa, a także ustalić wysokość tej premii (np. jako pewien procent wynagrodzenia zasadniczego lub stałą kwotę).

Przykład

W regulaminie wynagradzania określono, że pracownikowi przysługuje premia uznaniowa w wysokości od 500 zł do 1000 zł w zależności od osiągniętego zysku. Dodatkowo zapisano, że aby ją uzyskać, absencja pracownika nie może być wyższa niż 10% w skali miesiąca. W związku z tym pracownikowi, który spełni te warunki, przysługuje prawo do premii (może on dochodzić jej wypłaty), mimo że zapisano ją jako uznaniową.

Prowizja natomiast jest składnikiem wynagrodzenia, który najczęściej pojawia się w handlu lub usługach, czyli tam, gdzie między zaangażowaniem pracownika (wynikami jego pracy) a wysokością wynagrodzenia można uzyskać bezpośrednią zależność. Jej wysokość najczęściej ustalana jest jako procent np. od osiągniętej marży ze sprzedanych towarów lub zawartych transakcji.

Przykład

Pracodawca zatrudnia 12 przedstawicieli handlowych. Nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania. W związku z tym w umowie o pracę zapisał, że pracownikowi będzie przysługiwała prowizja (w określonej „widełkami” kwocie), uzależniona od liczby umów zawartych z kontrahentami.

Pracownik musi mieć możliwość „wypracowania” premii lub prowizji

Oprócz odpowiedniego dostosowania sposobu wynagrodzenia do rodzaju wykonywanej pracy, ustalając premię czy prowizję, należy pamiętać, że te składniki wynagrodzeń powinny być określone w taki sposób, aby pracownik miał możliwość wypracowania ich w normalnym czasie pracy. Innymi słowy nie można, stawiając zbyt wysoko poprzeczki, doprowadzić do sytuacji, w której pracownik, aby mógł uzyskać premię lub prowizję, będzie zmuszony pracować w godzinach nadliczbowych.

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Stażysta w firmie na zupełnie nowych zasadach. 7 najważniejszych założeń planowanych zmian

Stażyści będą otrzymywali określone wynagrodzenie, a pracodawcy będą musieli podpisywać z nimi umowy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło założenia projektu nowej ustawy.

Polska jednym z najbardziej atrakcyjnych kierunków inwestycyjnych w Europie

Globalna relokacja kosztów zmienia mapę biznesu, ale w Europie Środkowej Polska nadal pozostaje jednym z najpewniejszych punktów odniesienia dla firm szukających balansu między ceną a bezpieczeństwem.

Ekspert BCC o wysokości minimalnego wynagrodzenia w 2026 r.: „po raz pierwszy od wielu lat (rząd) pozwolił zadziałać algorytmowi wpisanemu w ustawę”. W ocenie eksperta, jest to ulga dla pracodawców

Od stycznia 2026 r. wzrośnie zarówno płaca minimalna, jak i minimalna stawka godzinowa. Rząd przyjął w tej sprawie rozporządzenie. Rozporządzenie z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. zostało ogłoszone w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej.

Zamknięcie granicy z Białorusią 2025 a siła wyższa w kontraktach handlowych. Konsekwencje dla biznesu

Czy zamknięcie granicy z Białorusią w 2025 roku to trzęsienie ziemi w kontraktach handlowych i biznesie? Nie. To test zarządzania ryzykiem kontraktowym w łańcuchu dostaw. Czy można powołać się na siłę wyższą?

REKLAMA

Dłuższy okres kontroli drogowej: nic się nie ukryje przed inspekcją? Jak firmy transportowe mogą uniknąć częstszych i wyższych kar?

Mija kilka miesięcy od wprowadzenia nowych zasad sprawdzania kierowców na drodze. Zmiana przepisów, wynikająca z pakietu mobilności, dwukrotnie wydłużyła okres kontroli drogowej: z 28 do 56 dni wstecz. Dla inspekcji transportowych w UE to znacznie rozszerzone możliwości nadzoru, dla przedsiębiorstw transportowych – szereg kolejnych wyzwań. Jak sobie radzić w zupełnie innej rzeczywistości kontrolnej, by unikać kar finansowych i innych poważnych konsekwencji?

Gdy przedsiębiorca jest w trudnej sytuacji, ZUS może przejąć wypłatę zasiłków

Brak płynności finansowej płatnika składek, który zatrudnia powyżej 20 osób, może utrudniać mu regulowanie świadczeń na rzecz pracowników. Takimi świadczeniami są zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński czy świadczenie rehabilitacyjne. W takiej sytuacji Zakład Ubezpieczeń Społecznych może pomóc i przejąć wypłatę świadczeń. Potrzebny jest jednak wniosek płatnika lub ubezpieczonego.

Bezpłatny webinar: Czas na e-porządek w fakturach zakupowych

Zapanuj nad kosztami, przyspiesz pracę, zredukuj błędy. Obowiązkowy KseF przyspieszył procesy digitalizacji obiegu faktur. Wykorzystaj ten trend do kolejnych automatyzacji, również w obsłudze faktur przychodzących. Lepsza kontrola nad kosztami, eliminacja dokumentów papierowych i mniej pomyłek to mniej pracy dla finansów.

Pracodawcy będą musieli bardziej chronić pracowników przed upałami. Zmiany już od 1 stycznia 2027 r.

Dotychczas polskie prawo regulowało jedynie minimalne temperatury w miejscu pracy. Wkrótce może się to zmienić – rząd przygotował projekt przepisów wprowadzających limity także dla upałów. To odpowiedź na coraz częstsze fale wysokich temperatur w Polsce.

REKLAMA

Przywództwo to wspólna misja

Rozmowa z Piotrem Kolmasem, konsultantem biznesowym, i Sławomirem Faconem, dyrektorem odpowiedzialnym za rekrutację i rozwój pracowników w PLL LOT, autorami książki „The Team. Nowoczesne przywództwo Mission Command”, o koncepcji wywodzącej się z elitarnych sił specjalnych, która z powodzeniem sprawdza się w biznesie

Rośnie liczba donosów do skarbówki, ale tylko kilka procent informacji się potwierdza [DANE Z KAS]

Jak wynika z danych przekazanych przez 16 Izb Administracji Skarbowej, w I połowie br. liczba informacji sygnalnych, a więc tzw. donosów, skierowanych do jednostek KAS wyniosła 37,2 tys. Przy tym zestawienie nie jest pełne, bowiem nie zakończył się obowiązek sprawozdawczy urzędów skarbowych w tym zakresie. Zatem na chwilę obecną to o 4,2% więcej niż w analogicznym okresie 2024 roku, kiedy było ich 35,7 tys. Natomiast, zestawiając tegoroczne dane z tymi z I połowy 2023 roku, widać wzrost o 6%. Wówczas odnotowano 35,1 tys. takich przypadków. Poniżej omówienie dotychczasowych danych z Krajowej Administracji Skarbowej.

REKLAMA