Drogie błędy pracodawcy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55. § 1¹ k.p.).

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. jest więc zróżnicowana i zależy od rodzaju umowy o pracę. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, natomiast przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odpowiada zawsze wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.

A zatem w przypadku umowy na okres próby pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia wynoszącego od 3 dni do 2 tygodni w zależności od długości okresu, na jaki zawarto umowę na okres próbny (art. 34 k.p.). Natomiast w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik będzie uprawniony do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 k.p.).

Przy czym do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy wliczyć wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4). Należy pamiętać, że w myśl art. 36 § 1¹ k.p. do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia.