Drogie błędy pracodawcy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55. § 1¹ k.p.).

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. jest więc zróżnicowana i zależy od rodzaju umowy o pracę. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, natomiast przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odpowiada zawsze wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.

A zatem w przypadku umowy na okres próby pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia wynoszącego od 3 dni do 2 tygodni w zależności od długości okresu, na jaki zawarto umowę na okres próbny (art. 34 k.p.). Natomiast w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik będzie uprawniony do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 k.p.).

Przy czym do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy wliczyć wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4). Należy pamiętać, że w myśl art. 36 § 1¹ k.p. do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia.

Wydłużony okres wypowiedzenia

Określone w art. 36 k.p. okresy wypowiedzenia mogą być wydłużone na podstawie postanowień umownych. Strony umowy o pracę decydują się niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od przewidzianych w Kodeksie pracy. Dotyczy to w szczególności dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19/328), podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. W zbliżony sposób wypowiadał się też Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), wyjaśniając, że przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia ma istotne konsekwencje w razie dochodzenia przez pracowników zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ k.p. Jeśli wypowiedzenie byłoby dłuższe niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy, to również odszkodowanie wynikające z art. 55 § 1¹ k.p. byłoby wyższe, gdyż powinno odpowiadać wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przykładowo, gdyby strony umowy o pracę przewidziały np. 4-miesięczny okres wypowiedzenia, to pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 4 miesiące. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04).

Przykład

Adam Z. był zatrudniony w Spółce X na stanowisku prezesa zarządu. W treści umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony strony ustaliły, że niezależnie od stażu pracy Adama Z. okres wypowiedzenia jego umowy o pracę będzie wynosił 6 miesięcy. Z powodu problemów finansowych Spółka X nie wypłacała Adamowi Z. wynagrodzenia przez okres 2 miesięcy. Adam Z. rozwiązał z tego powodu umowę o pracę bez wypowiedzenia. Następnie zażądał do Spółki X zapłaty zaległego wynagrodzenia oraz odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres 6 miesięcy. Gdy Spółka X odmówiła, twierdząc, że z uwagi na zakładowy staż pracy ma on prawo do odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości wynagrodzenia za ustalony przez strony okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Do wyliczenia wysokości odszkodowania mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.). W § 2 ust. 1 pkt 3 wskazano, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.). Powoduje to, że konieczne jest sięgnięcie do zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach