REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Drogie błędy pracodawcy

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, musi liczyć się z tym, że pracownik nie tylko rozwiąże z nim umowę o pracę, ale będzie musiał wypłacić mu stosowne odszkodowanie.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55. § 11 k.p.).

REKLAMA

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest więc zróżnicowana i zależy od rodzaju umowy o pracę. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, natomiast przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odpowiada zawsze wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.

A zatem w przypadku umowy na okres próby pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia wynoszącego od 3 dni do 2 tygodni w zależności od długości okresu, na jaki zawarto umowę na okres próbny (art. 34 k.p.). Natomiast w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik będzie uprawniony do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 k.p.).

Przy czym do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy wliczyć wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4). Należy pamiętać, że w myśl art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia.

Wydłużony okres wypowiedzenia

Określone w art. 36 k.p. okresy wypowiedzenia mogą być wydłużone na podstawie postanowień umownych. Strony umowy o pracę decydują się niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od przewidzianych w Kodeksie pracy. Dotyczy to w szczególności dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19/328), podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. W zbliżony sposób wypowiadał się też Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), wyjaśniając, że przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia ma istotne konsekwencje w razie dochodzenia przez pracowników zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 k.p. Jeśli wypowiedzenie byłoby dłuższe niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy, to również odszkodowanie wynikające z art. 55 § 11 k.p. byłoby wyższe, gdyż powinno odpowiadać wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przykładowo, gdyby strony umowy o pracę przewidziały np. 4-miesięczny okres wypowiedzenia, to pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 4 miesiące. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04).

Przykład

Adam Z. był zatrudniony w Spółce X na stanowisku prezesa zarządu. W treści umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony strony ustaliły, że niezależnie od stażu pracy Adama Z. okres wypowiedzenia jego umowy o pracę będzie wynosił 6 miesięcy. Z powodu problemów finansowych Spółka X nie wypłacała Adamowi Z. wynagrodzenia przez okres 2 miesięcy. Adam Z. rozwiązał z tego powodu umowę o pracę bez wypowiedzenia. Następnie zażądał do Spółki X zapłaty zaległego wynagrodzenia oraz odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres 6 miesięcy. Gdy Spółka X odmówiła, twierdząc, że z uwagi na zakładowy staż pracy ma on prawo do odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości wynagrodzenia za ustalony przez strony okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Do wyliczenia wysokości odszkodowania mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.). W § 2 ust. 1 pkt 3 wskazano, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.). Powoduje to, że konieczne jest sięgnięcie do zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Moja firma
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Wakacje składkowe dla małych przedsiębiorców. Nowa wersja projektu ustawy z rocznym limitem wydatków

    Ministerstwo Rozwoju i Technologii opublikowało nową wersję projektu ustawy o tzw. wakacjach składkowych. Obniżono w nim szacunek kosztu rozwiązania dla finansów publicznych w 10 lat do 20,4 mld zł z niemal 25 mld zł.

    Model pracy w firmie: work-life balance czy work-life integration? Pracować by żyć, czy żyć, by pracować?

    Zacierają się granice między życiem prywatnym i zawodowym. Jednak dla większości pracowników życie osobiste jest ważniejsze niż zawodowe. Pracodawcy powinni wsłuchiwać się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników i w zależności od tego wybierać model pracy w firmie.

    Jak handel wykorzystuje nowe technologie

    Technologia to nieodłączna część funkcjonowania nowoczesnej dystrybucji towarów. Pracownicy sektora sprzedaży nie wyobrażają sobie bez niej pracy. Tak wynika z raportu Slack przygotowanego na bazie ankiety wśród dyrektorów i menadżerów z sektora handlowego. 

    Komisja Europejska wydała wstępną pozytywną ocenę pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy

    Mamy dobrą wiadomość: jest formalna zgoda KE ws. akceptacji pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy, jak też warunku związanego z Kartą Praw Podstawowych UE - poinformowała w czwartek minister funduszy i polityki regionalnej Katarzyna Pełczyńska-Nałęcz.

    REKLAMA

    Ukrainie trzeba pomagać, ale import produktów rolnych do Unii Europejskiej nie może mieć takiej formy jak obecnie

    Po wybuchu wojny doszło do załamania wymiany handlowej Ukrainy. Obecnie głównym kierunkiem ukraińskiej sprzedaży zagranicznej jest Unia Europejska. Otwarcie UE na ukraiński import produktów rolnych nie może mieć takiej formy jak obecnie. Rolnicy polscy i z innych krajów unijnych nie wytrzymają konkurencji.

    Firma źle zarządzająca ryzykiem może pożegnać się z ubezpieczeniem?

    Jedynie 44 proc. firm w Polsce ma sformalizowaną politykę zarządzania ryzykiem. Podejście do zarządzania ryzykiem w biznesie wciąż wymaga jeszcze dużo pracy. Co firmy ubezpieczają najczęściej? 

    Ponad 20 mln zł z tytułu niezapłaconych podatków. Rozbita została zorganizowana grupa przestępcza zajmująca się przestępczością akcyzową

    Zorganizowana grupa przestępcza zajmująca się przestępczością akcyzową została rozbita. Śledczy szacują straty Skarbu Państwa na ponad 20 mln zł.

    Co to jest działalność badawczo-rozwojowa? W teorii i praktyce

    Działalność badawczo-rozwojową definiuje m.in. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce – ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. oraz Podręcznik Frascati. Zgodnie z definicją działalność badawczo-rozwojowa to twórcza praca podejmowana w sposób celowy i systematyczny, mająca na celu zwiększenie zasobów wiedzy oraz tworzenie nowych zastosowań dla istniejącej wiedzy. Działalność B+R zawsze ukierunkowana jest na nowe odkrycia, oparte na oryginalnych koncepcjach lub hipotezach. Nie ma pewności co do ostatecznego wyniku, ale jest ona planowana i budżetowana, a jej celem jest osiągnięcie wyników, które mogłyby być swobodnie przenoszone lub sprzedawane na rynku. Co to oznacza w praktyce? 

    REKLAMA

    Każdy projekt finansowany z UE musi uwzględniać zasady horyzontalne. O jakie zasady chodzi?

    Polityka horyzontalna Unii Europejskiej, która powinna być uwzględniona w każdym projekcie dofinansowanym z Funduszy Europejskich, to równe szanse i niedyskryminacja, równość kobiet i mężczyzn, zrównoważony rozwój oraz zasada „nie czyń poważnych szkód”. Ponadto, beneficjenci są zobligowani do przestrzegania Karty Praw Podstawowych UE oraz spełnienia horyzontalnego warunku podstawowego w zakresie wdrażania postanowień Konwencji o Prawach Osób Niepełnosprawnych.

    Polskie bizneswoman systematycznie przejmują kierowanie firmami z branży hotelarskiej i gastronomicznej

    Już prawie co czwarta firma działająca w branży HoReCa – hotele, restauracje, catering, ma szefową a nie szefa. W firmach mających jednego właściciela ten odsetek jest nawet wyższy i wynosi 48 procent. Biznesy zarządzane przez kobiety z tej branży należą do prowadzonych najlepiej.

    REKLAMA