Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

W obecnym stanie prawnym nie istnieje instytucja „porzucenia pracy”, z którą wiązały się liczne sankcje dla pracownika porzucającego pracę np. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dzisiejsze prawo pracy daje pracodawcom w takich sytuacjach jedynie możliwość skorzystania z rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, a więc zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. Wybierając takie rozwiązanie, pracodawca powinien pamiętać o kilku ważnych wskazówkach.

UWAGA

Podobnie jak przy wypowiadaniu umów, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej. Powinno podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej oraz informować o prawie odwołania do sądu pracy.

Należy jednak wskazać, iż pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem (wyrok SN z dnia 26 listopada 2002 r., I PKN 587/2001). Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku porzucenia pracy przez emigrującego pracownika termin miesięczny będziemy liczyć od pierwszego dnia jego nieusprawiedliwionej nieobecności.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno być stosowane w przypadkach wyjątkowych, tj. tylko wtedy, gdy pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązki pracownicze lub ze swojej winy uniemożliwił zatrudnianie go na danym stanowisku. Podobnie, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Zdecydowanie takim wyjątkowym przypadkiem może okazać się nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana, w rozpatrywanym przypadku, emigracją zarobkową. Porzucenie pracy przez takiego pracownika będzie spełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest obecność w miejscu pracy.

Rozwiązanie umowy

Należy podkreślić, iż pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, musi sprecyzować konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

Należy pamiętać, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zanim więc zdecyduje się na doręczenie stosownego pisma pracownikowi, powinien zawiadomić związek zawodowy, którego pracownik jest członkiem lub który podjął się jego reprezentacji.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Warto wskazać, iż proces konsultacji związkowej nie wstrzymuje biegu miesięcznego terminu od dowiedzenia się o przyczynie rozwiązania umowy, jaki pracodawca posiada na złożenie pracownikowi oświadczenia o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy.

Zawiadomienie pracownika

Pewnym problemem może okazać się zawiadomienie pracownika o zwolnieniu w trybie natychmiastowym, w sytuacji kiedy pracownik emigrujący nie pozostawia żadnego adresu do korespondencji. W takiej sytuacji należy przyjąć, iż adresem właściwym do doręczeń korespondencji dla pracownika jest adres podany przez niego w kwestionariuszu osobowym pracownika. Pracodawca w takim przypadku, działając w dobrej wierze, powinien kierować korespondencję z pracownikiem na ostatni podany przez niego adres (zobacz przykład 1).

Odszkodowanie dla pracodawcy

W niektórych przypadkach pracownicy wyjeżdżający do pracy za granicę już z nowego miejsca pobytu wysyłają pisma o jednostronnym natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. W takiej sytuacji, niestety, mamy do czynienia z patem prawnym. Pracodawca na ogólnych zasadach musi w takiej sytuacji wystawić byłemu pracownikowi świadectwo pracy, w którym za podstawę rozwiązania stosunku pracy musi wskazać powyższy przepis, a więc pośrednio przyznać, że to z jego winy ten stosunek prawny uległ rozwiązaniu. W takich przypadkach pracodawcy mogą posiłkować się przepisem art. 61¹ Kodeksu pracy, który stwierdza, iż w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Należy wskazać, iż odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Niestety, także kwestia sprostowania przyczyny rozwiązania stosunku pracy wskazanej w świadectwie pracy może nastąpić na podstawie orzeczenia sądowego.

Jeżeli nagłe odejście pracownika naraziłoby pracodawcę na poważne straty materialne, to pracodawcy pozostaje jedynie możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników. Tylko w przypadku udowodnienia pracownikowi działania w winie umyślnej odpowiadałby on do pełnej wysokości szkody (zobacz przykład 2).

Rozstanie za porozumieniem

Dla wielu pracodawców rozwiązaniem korzystniejszym może okazać się zastosowanie dorozumianego porozumienia stron kończącego stosunek pracy. Jest to rozwiązanie zdecydowanie korzystniejsze z punktu widzenia finansowego niż rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Należy jednak podkreślić, iż pracodawca musi uzyskać przynajmniej dorozumianą zgodę pracownika na zawarcie takiego porozumienia, a więc, jak się wydaje, nie musi ono być sporządzone w formie pisemnej. Pracodawca powinien jedynie sporządzić na piśmie notatkę o fakcie zawarcia takiego porozumienia w innej formie z pracownikiem. Ponadto musi być przygotowany w razie potrzeby na udowodnienie, iż rzeczywiście taka była wola stron stosunku pracy (zobacz przykład 3).

PRZYKŁAD 1

Pracownik bez zachowania okresu wypowiedzenia wyjeżdża do pracy do Irlandii, jednak nie poinformował on pracodawcy o nowym adresie do doręczeń. W takiej sytuacji zawiadomienie o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może wysłać na ostatni podany mu przez pracownika adres. Jeżeli przesyłka polecona nie zostanie odebrana w ciągu czternastu dni, istnieje domniemanie, iż pracownik z korespondencją się zapoznał i od tego momentu liczymy np. 14-dniowy termin na odwołanie się do sądu pracy. Nie ma tutaj więc znaczenia faktyczny adres pobytu pracownika w Irlandii.

PRZYKŁAD 2

Pracownik odpowiedzialny za sfinalizowanie dużej transakcji sprzedaży bez uprzedzenia porzuca swoją pracę i wyjeżdża za granicę do pracy w innej firmie. Transakcja nie dochodzi do skutku, co powoduje poważne kłopoty finansowe przedsiębiorstwa. W takiej sytuacji pracodawca może dochodzić odszkodowania do pełnej wysokości szkody, tylko w przypadku udowodnienia winy umyślnej po stronie pracownika. Dodatkowym problemem może okazać się w niektórych przypadkach odnalezienie pracownika w celu przymuszenia go do zapłaty zasądzonego odszkodowania.

PRZYKŁAD 3

Pracownik, który porzucił dotychczasową pracą i podjął nową w Wielkiej Brytanii, zgodził się w rozmowie telefonicznej z pracodawcą na zawarcie porozumienia kończącego stosunek pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien sporządzić notatkę z tej rozmowy i dołączyć ją do akt pracownika. Jeżeli pracownik wyraziłby na to zgodę, rozmowa powinna zostać nagrana w celach dowodowych.

Maciej Chakowski

Autor jest prawnikiem, doktorantem na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i wspólnikiem w firmie C&C Chakowski & Ciszek.

Kontakt: m.chakowski@cc.info.pl