Obowiązek informacji o warunkach zatrudnienia

Zagadnienie udzielania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia zostało uregulowane w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, zwanej dalej dyrektywą.

Dyrektywa została wydana na podstawie art. 94 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE), poświęconego kwestii zbliżania ustawodawstw państw członkowskich Unii Europejskiej.

Ponadto dyrektywa wypełnia niejako dyspozycję zawartą w art. 9 ust. 3 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, zgodnie z którym warunki pracy wszystkich pracowników w obrębie Wspólnoty Europejskiej powinny być określone w ustawie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę zgodnie z zasadami obowiązującymi w poszczególnych państwach członkowskich.

Zawarte w dyrektywie rozwiązania nie mają charakteru optymalnego, a jedynie formułują minimalne standardy we właściwym dla niej zakresie. Oznacza to, że poszczególne państwa członkowskie Unii Europejskiej mogą utrzymać albo wprowadzić przepisy korzystniejsze od zawartych w samej dyrektywie. Niedopuszczalne jest natomiast formułowanie przepisów mniej korzystnych. Stanowi o tym wprost art. 7 dyrektywy.

Przyjęte na gruncie prawodawstwa europejskiego przepisy dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia zostały transponowane do ustawodawstwa polskiego i znalazły swoje odzwierciedlenie m.in. w art. 29 k.p. Ostatnie zmiany w zakresie obowiązku informacji o warunkach zatrudnienia, które do Kodeksu pracy wprowadziła ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej, stanowiły uszczegółowienie rozwiązań prawnych wprowadzonych wcześniej, mocą ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy, ma ona zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy określonego przez obowiązującą w państwie członkowskim ustawę.

Prawodawca europejski nie wskazuje, jakie przyczyny mogą mieć w tym wypadku charakter obiektywny, pozostawiając tę kwestię do uznania ustawodawcy krajowemu.

1) stron umowy (jednoznaczne ustalenie, kto jest pracownikiem, a kto pracodawcą),

2) miejsca pracy (w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy konieczne jest stwierdzenie, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie miejsca prowadzenia działalności gospodarczej lub adresu pracodawcy),

3) tytułu, stopnia, charakteru lub kategorii pracy bądź opisu rodzaju pracy,

4) daty zawarcia umowy lub nawiązania stosunku pracy,

5) przewidywanego okresu trwania umowy lub stosunku pracy w przypadku zawarcia ich na czas określony,

6) wymiaru urlopu, do którego pracownik jest uprawniony (jeżeli wymiar urlopu nie może zostać określony w czasie przekazywania informacji, konieczne jest powiadomienie o sposobie przyznawania i ustalania wymiaru urlopu),

7) okresów wypowiedzenia umowy lub stosunku pracy obowiązujących pracodawcę i pracownika (jeżeli okresy te nie mogą zostać określone w czasie przekazywania informacji, należy powiadomić o sposobach ich ustalania),

8) początkowego wynagrodzenia podstawowego pracownika, innych składników wynagrodzenia i częstotliwości jego wypłacania,

9) długości dnia i tygodnia pracy,

10) w określonych przypadkach układu zbiorowego pracy regulującego warunki pracy (jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty poza zakładem przez odpowiednie organizacje lub instytucje, należy wskazać nazwę organizacji lub instytucji zawierającej układ).

W przypadku ustawodawstwa polskiego będą to Kodeks pracy, regulamin pracy, ewentualnie układ zbiorowy pracy.

Stosownie do art. 3 dyrektywy ww. informacje powinny zostać przekazane pracownikowi nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia.

• pisemnej umowy o pracę i/lub

• pisma informującego o zatrudnieniu, i/lub

• jednego lub kilku pisemnych dokumentów, gdzie przynajmniej jeden z nich zawiera wszystkie informacje wymienione powyżej w pkt. 1, 2, 3, 4, 8 oraz 9.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnego z tych dokumentów w wyznaczonym terminie, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć mu, nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia pisemną, odręcznie podpisaną deklarację, zawierającą co najmniej ww. informacje. Jeżeli stosowne dokumenty zwierają jedynie część niezbędnych informacji, przedmiotowa deklaracja powinna je we właściwym zakresie uzupełnić. W sytuacji gdy umowa lub stosunek pracy wygasa w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia pracy, informacje, o których mowa w art. 2 i 3 dyrektywy, powinny być udostępnione pracownikowi najpóźniej do końca tego okresu.