REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązek informacji o warunkach zatrudnienia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Michał Graczyk

REKLAMA

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia. Informacja stanowi dla pracownika podstawę bardziej świadomego egzekwowania przysługujących mu uprawnień.
 
Zagadnienie udzielania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia zostało uregulowane w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, zwanej dalej dyrektywą.

Dyrektywa została wydana na podstawie art. 94 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE), poświęconego kwestii zbliżania ustawodawstw państw członkowskich Unii Europejskiej.

Ponadto dyrektywa wypełnia niejako dyspozycję zawartą w art. 9 ust. 3 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, zgodnie z którym warunki pracy wszystkich pracowników w obrębie Wspólnoty Europejskiej powinny być określone w ustawie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę zgodnie z zasadami obowiązującymi w poszczególnych państwach członkowskich.

Zasada minimalnego standardu

Zawarte w dyrektywie rozwiązania nie mają charakteru optymalnego, a jedynie formułują minimalne standardy we właściwym dla niej zakresie. Oznacza to, że poszczególne państwa członkowskie Unii Europejskiej mogą utrzymać albo wprowadzić przepisy korzystniejsze od zawartych w samej dyrektywie. Niedopuszczalne jest natomiast formułowanie przepisów mniej korzystnych. Stanowi o tym wprost art. 7 dyrektywy.

Stan faktyczny

Przyjęte na gruncie prawodawstwa europejskiego przepisy dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia zostały transponowane do ustawodawstwa polskiego i znalazły swoje odzwierciedlenie m.in. w art. 29 k.p. Ostatnie zmiany w zakresie obowiązku informacji o warunkach zatrudnienia, które do Kodeksu pracy wprowadziła ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej, stanowiły uszczegółowienie rozwiązań prawnych wprowadzonych wcześniej, mocą ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Zakres zastosowania dyrektywy

Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy, ma ona zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy określonego przez obowiązującą w państwie członkowskim ustawę.

WAŻNE!
Stosownie do ust. 2 tego samego artykułu państwa członkowskie mogą wyłączyć stosowanie dyrektywy wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy:
na łączny okres nieprzekraczający jednego miesiąca i/lub w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin tygodniowo,
o charakterze dorywczym i/lub specjalnym, jeżeli odstąpienie od stosowania dyrektywy jest uzasadnione z przyczyn obiektywnych.

Prawodawca europejski nie wskazuje, jakie przyczyny mogą mieć w tym wypadku charakter obiektywny, pozostawiając tę kwestię do uznania ustawodawcy krajowemu.

Informacje przekazywane pracownikom

Pracodawca jest zobowiązany do przekazywania pracownikom informacji, które można uznać za zasadnicze z punktu widzenia umowy lub stosunku pracy.

Obowiązek ten dotyczy w szczególności:
1) stron umowy (jednoznaczne ustalenie, kto jest pracownikiem, a kto pracodawcą),
2) miejsca pracy (w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy konieczne jest stwierdzenie, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie miejsca prowadzenia działalności gospodarczej lub adresu pracodawcy),
3) tytułu, stopnia, charakteru lub kategorii pracy bądź opisu rodzaju pracy,
4) daty zawarcia umowy lub nawiązania stosunku pracy,
5) przewidywanego okresu trwania umowy lub stosunku pracy w przypadku zawarcia ich na czas określony,
6) wymiaru urlopu, do którego pracownik jest uprawniony (jeżeli wymiar urlopu nie może zostać określony w czasie przekazywania informacji, konieczne jest powiadomienie o sposobie przyznawania i ustalania wymiaru urlopu),
7) okresów wypowiedzenia umowy lub stosunku pracy obowiązujących pracodawcę i pracownika (jeżeli okresy te nie mogą zostać określone w czasie przekazywania informacji, należy powiadomić o sposobach ich ustalania),
8) początkowego wynagrodzenia podstawowego pracownika, innych składników wynagrodzenia i częstotliwości jego wypłacania,
9) długości dnia i tygodnia pracy,
10) w określonych przypadkach układu zbiorowego pracy regulującego warunki pracy (jeżeli układ zbiorowy pracy został zawarty poza zakładem przez odpowiednie organizacje lub instytucje, należy wskazać nazwę organizacji lub instytucji zawierającej układ).

WAŻNE!
Zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy informacje dotyczące wymiaru urlopu, okresów wypowiedzenia, wynagrodzenia oraz czasu pracy mogą być przekazane przez wskazanie stosownych przepisów prawa pracy.

W przypadku ustawodawstwa polskiego będą to Kodeks pracy, regulamin pracy, ewentualnie układ zbiorowy pracy.

Sposoby przekazywania informacji

Stosownie do art. 3 dyrektywy ww. informacje powinny zostać przekazane pracownikowi nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia.

Pracodawca powinien to uczynić w formie:
• pisemnej umowy o pracę i/lub
• pisma informującego o zatrudnieniu, i/lub
• jednego lub kilku pisemnych dokumentów, gdzie przynajmniej jeden z nich zawiera wszystkie informacje wymienione powyżej w pkt. 1, 2, 3, 4, 8 oraz 9.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnego z tych dokumentów w wyznaczonym terminie, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć mu, nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia zatrudnienia pisemną, odręcznie podpisaną deklarację, zawierającą co najmniej ww. informacje. Jeżeli stosowne dokumenty zwierają jedynie część niezbędnych informacji, przedmiotowa deklaracja powinna je we właściwym zakresie uzupełnić. W sytuacji gdy umowa lub stosunek pracy wygasa w ciągu 2 miesięcy od daty podjęcia pracy, informacje, o których mowa w art. 2 i 3 dyrektywy, powinny być udostępnione pracownikowi najpóźniej do końca tego okresu.

Zmiany warunków umowy lub stosunku pracy

Wszelkie zmiany wymienionych powyżej warunków umowy lub stosunku pracy powinny być przekazane pracownikowi w formie pisemnej, w możliwie najkrótszym czasie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia tych zmian w życie.
Wyjątkowo, pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, jeżeli nastąpiły zmiany przepisów prawnych, administracyjnych lub statutowych bądź układów zbiorowych pracy wymienionych w dokumentach, o których mowa w art. 3 dyrektywy.

Przedmiotowa informacja ma jedynie charakter przykładowy i dotyczy zakładu pracy, w którym nie obowiązuje regulamin pracy i układ zbiorowy pracy. Informacja ta jest zgodna z prawodawstwem europejskim, tym samym ustawodawstwem krajowym.


Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

REKLAMA


Michał Graczyk

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Polska inwestycyjna zapaść – co hamuje rozwój i jak to zmienić?

Od 2015 roku stopa inwestycji w Polsce systematycznie spada. Choć może się to wydawać abstrakcyjnym wskaźnikiem makroekonomicznym, jego skutki odczuwamy wszyscy – wolniejsze tempo wzrostu gospodarczego, mniejszy przyrost zamożności, trudniejsza pogoń za Zachodem. Dlaczego tak się dzieje i czy można to odwrócić? O tym rozmawiali Szymon Glonek oraz dr Anna Szymańska z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Firma za granicą jako narzędzie legalnej optymalizacji podatkowej. Fakty i mity

W dzisiejszych czasach, gdy przedsiębiorcy coraz częściej stają przed koniecznością konkurowania na globalnym rynku, pojęcie optymalizacji podatkowej staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej. Wiele osób kojarzy jednak przenoszenie firmy za granicę głównie z próbą unikania podatków lub wręcz z działaniami nielegalnymi. Tymczasem, właściwie zaplanowana firma za granicą może być w pełni legalnym i etycznym narzędziem zarządzania obciążeniami fiskalnymi. W tym artykule obalimy popularne mity, przedstawimy fakty, wyjaśnimy, które rozwiązania są legalne, a które mogą być uznane za agresywną optymalizację. Odpowiemy też na kluczowe pytanie: czy polski przedsiębiorca faktycznie zyskuje, przenosząc działalność poza Polskę?

5 sprawdzonych metod pozyskiwania klientów B2B, które działają w 2025 roku

Pozyskiwanie klientów biznesowych w 2025 roku wymaga elastyczności, innowacyjności i umiejętnego łączenia tradycyjnych oraz nowoczesnych metod sprzedaży. Zmieniające się preferencje klientów, rozwój technologii i rosnące znaczenie relacji międzyludzkich sprawiają, że firmy muszą dostosować swoje strategie, aby skutecznie docierać do nowych odbiorców. Dobry prawnik zadba o zgodność strategii z przepisami prawa oraz zapewni ochronę interesów firmy. Oto pięć sprawdzonych metod, które pomogą w pozyskiwaniu klientów w obecnym roku.

Family Business Future Summit - podsumowanie po konferencji

Pod koniec kwietnia niniejszego roku, odbyła się druga edycja wydarzenia Family Business Future Summit, które dedykowane jest przedsiębiorczości rodzinnej. Stolica Warmii i Mazur przez dwa dni gościła firmy rodzinne z całej Polski, aby esencjonalnie, inspirująco i innowacyjne opowiadać i rozmawiać o sukcesach oraz wyzwaniach stojących przed pionierami polskiej przedsiębiorczości.

REKLAMA

Fundacja rodzinna po dwóch latach – jak zmienia się myślenie o sukcesji?

Jeszcze kilka lat temu o sukcesji w firmach mówiło się niewiele. Przedsiębiorcy odsuwali tę kwestię na później, często z uwagi na brak gotowości, aby się z nią zmierzyć. Mówienie o śmierci właściciela, przekazaniu firmy i zabezpieczeniu rodziny wciąż należało do tematów „na później”.

Potencjał 33 GW z wiatraków na polskim morzu. To 57% zapotrzebowania kraju na energię. Co dalej z farmami wiatrowymi w 2026 i 2027 r.

Polski potencjał na wytwarzanie energii elektrycznej z wiatraków na morzu (offshore) wynosi 33 GW. To aż 57% rocznego zapotrzebowania kraju na energię. W 2026 i 2027 r. powstaną nowe farmy wiatrowe Baltic Power i Baltica 2. Jak zmieniają się przepisy? Co dalej?

Jak zwiększyć rentowność biura rachunkowego bez dodatkowych wydatków?

Branża księgowa to jedna z dziedzin, w których wynagrodzenie za świadczone usługi często jest mocno niedoszacowane, mimo tego, że błędy w księgowości mogą skutkować bardzo poważnymi konsekwencjami dla przedsiębiorców. W związku z tak doniosłą rolą biur rachunkowych powinny one dbać o poziom rentowności, który pozwoli właścicielom skupić się na podnoszeniu jakości świadczonych usług oraz większego spokoju, co niewątpliwie pozytywnie wpływa na dobrostan właścicieli biur oraz ich pracowników.

Samozatrudnieni i małe firmy w odwrocie? wzrasta liczba likwidowanych i zawieszanych działalności gospodarczych, co się dzieje

Według znawców tematu, czynniki decydujące ostatnio o likwidacji takich firm nie różnią się od tych sprzed roku. Znaczenie mają m.in. koszty prowadzenia biznesu, w tym składki zusowskie, a także oczekiwania finansowe pracowników.

REKLAMA

Szybki wzrost e-commerce mocno zależny od rozwoju nowych technologii: co pozwoli na zwiększenie zainteresowania zakupami online ze strony klientów

E-commerce czyli zakupy internetowe przestają być jedynie wygodną alternatywą dla handlu tradycyjnego – stają się doświadczeniem, którego jakość wyznaczają nie tylko oferta i cena, lecz także szybkość, elastyczność i przewidywalność dostawy oraz prostota ewentualnego zwrotu.

Przedsiębiorczość w Polsce ma się dobrze, mikroprzedsiębiorstwa minimalizując ryzyko działalności gospodarczej coraz częściej zaczynają od franczyzy

Najliczniejszą grupę firm zarejestrowanych w Polsce stanowią mikroprzedsiębiorstwa, a wśród nich ponad 87 tys. to podmioty działające w modelu franczyzowym. Jak zwracają uwagę ekonomiści ze Szkoły Głównej Handlowej, Polska jest liderem franczyzy w Europie Środkowo-Wschodniej.

REKLAMA