Zarządzanie w czasach niepewności. Jak skutecznie wzmacniać zaangażowanie i efektywność?

Empatyczny lider

O empatii w przywództwie mówi się coraz więcej. W badaniach, dotyczących rynku pracy, takich jak np. raport OLX Praca „Prognozy przyszłości. Know-how 2021”, jest ona wskazywana jako kompetencja przyszłości, m.in. dlatego, że jako jedna z nielicznych, nie może być zastąpiona przez sztuczną inteligencję. Dlatego warto praktykować empatię, chociażby po to, żeby lepiej rozumieć swoje uczucia i emocje pracowników. To wspiera lepszą komunikację, mniej sytuacji konfliktowych, większą świadomość potrzeb i zagrożeń, związanych ze współpracą z innymi członkami zespołu projektowego. Z drugiej strony empatyczne zarządzanie sprawia, że pracownicy są bardziej zmotywowani, mają poczucie misji i sensu wykonywanej pracy a to przekłada się bezpośrednio na zmniejszenie takich zjawisk jak wypalenie zawodowe i rotacja w organizacji.

Według badania “Businessolver, State of Workplace Empathy, Executive Summary 2017-2021” 82% CEO twierdzi, że empatia w organizacji prowadzi do lepszych wyników biznesowych a ponad 90% pracowników, CEO, specjalistów HR, uważa, że dla organizacji ważne jest okazywanie empatii.

Coachingowy styl zarządzania

Jak często radzisz i wskazujesz rozwiązania, zamiast zapytać o to, jak pracownik rozwiązałby daną sytuację? Czy pytasz swojego pracownika czy chciałby usłyszeć Twoją radę? Wolisz delegować zadania czy rozmawiać z pracownikiem o tym, w jakich projektach odnajduje się najlepiej?

Coaching w zarządzaniu opiera się przede wszystkim na zaufaniu do kompetencji pracownika. Ważne jest ukierunkowanie na cele, ważne dla całej firmy, ale jednocześnie danie pracownikowi autonomii w szukaniu drogi do realizacji tych celów. Jednocześnie szef-coach to osoba, która zapewnia pracownikowi swój czas – przestrzeń do rozwoju, do wzmacniania kompetencji. Inspiruje, zadaje pytania otwarte, które pomagają pracownikowi odkrywać najlepsze dla niego sposoby na osiągnięcie założonych wyników. W tym stylu zarządzania ważne jest również zbudowanie relacji z pracownikiem oraz wzajemny szacunek i partnerstwo.

Jakie są kluczowe cechy coachingowego stylu zarządzania?

• Zadawanie pytań otwartych – uruchamia kreatywność, potencjał, daje szansę na szukanie wniosków i generowanie rozwiązań.
• Słuchanie – stosowanie parafrazy, powtórzeń, upewnianie się, że nie interpretujemy wypowiedzi na swój sposób, nie filtrujemy jej przez własne doświadczenia, ale staramy się „usłyszeć” naprawdę to, co mówiący chce powiedzieć.
• Partnerstwo w relacji, wzajemny szacunek i zaufanie.
• Obserwacja, bez oceny, dawanie szansy na samodzielne wyciąganie wniosków przez pracownika.

Coachingowy styl zarządzania podnosi zaangażowanie pracowników, ponieważ buduje w nich odpowiedzialność za powierzone zadania a jednocześnie wspiera rozwój w organizacji i satysfakcję z osiąganych celów.

Zarządzanie poprzez mocne strony

W wielu organizacjach wciąż myśli się o rozwoju jako naprawianiu słabości, wyrównywaniu niedoborów kompetencyjnych do pewnego schematu, istotnego dla danej roli. Takie podejście kojarzy się z walką, z przekraczaniem własnych granic. Nawet jeśli pracownik wyrówna w ten sposób swoje „braki” to jest ryzyko, że wciąż nie będzie wystarczająco zaangażowany w wykonywaną przez siebie pracę. Nie będzie miał poczucia sensu, szczęścia, „flow” w trakcie wykonywanych zadań. Oczywiście, można założyć, że pracodawca nie musi interesować się dobrym samopoczuciem pracownika, ale może jednak warto?  Badanie „Międzynarodowy krajobraz radości w pracy 2019”, przeprowadzone przez HRM Institute i AmRest, pokazało, że prawie 100% ankietowanych twierdzi, że radość w pracy jest dla nich bardzo ważna. Większość z ankietowanych wyraziła również gotowość do opuszczenia obecnego pracodawcy w momencie, w którym przestaliby czuć się szczęśliwi w obecnym miejscu zatrudnienia.

Ponad 30-letnie badania Instytutu Gallupa pokazują, że menedżerowie odpowiadają za 70% zaangażowania pracowników. 67% osób, które zgadzają się, że szef skupia się na mocnych stronach, twierdzi, że jest zaangażowanych. Stworzony przez Instytut kwestionariusz Clifton StrengthsFinder, mierzy indywidualny układ 34 talentów, rozumianych jako „naturalne, wrodzone wzorce myślenia, czucia i reagowania”. Każdy z nas posiada swoje top 5 talentów, w które warto inwestować, rozwijać je, żeby stały się naszymi mocnymi stronami.

Ważne, by menedżer wiedział, co wspiera pracownika w danej roli zawodowej, a z czym warto pracować. Zarządzanie przez mocne strony to maksymalizacja korzyści wynikających z naturalnych predyspozycji.
Jak menedżer może poznać talenty osoby, z którą pracuje? Pomocny jest tzw. test Gallupa, ale tak naprawdę najważniejsza jest relacja, dobre poznanie swojego pracownika, jak również wspieranie go w rozwijaniu samoświadomości, związanej z tym, w czym jest dobry, co sprawia mu satysfakcję, daje radość i chęć do pracy.

Docenianie

Badanie „Indeks Doceniania” z 2019 r., przeprowadzone przez Preeshare, we współpracy z AmRest, Allegro, HRM Institute i EB Institute, wykazało, że ankietowanii, którzy czują się doceniani, są znacznie bardziej zadowoleni ze swojej pracy. Docenianie i zauważanie wysiłków pracowników sprawia, że mają oni więcej energii do działania (61% vs 23% badanych, którzy nie czują się doceniani), poczucie sensu w pracy (70% vs 44%), więcej satysfakcji z wykonywanych zadań (73% vs 32%), a także ma wpływ na poczucie szczęścia w pracy (70% vs 16%). Co ważne, 98% badanych chciałoby otrzymać informację, co konkretnie zrobili dobrze. Dlatego warto pamiętać o ćwiczeniu konstruktywnej informacji zwrotnej. Dobrze przekazany feedback może być cennym narzędziem we wzmacnianiu zaangażowania i efektywności pracowników.

Natalia Gozdowska, Business Development Director, Altkom Akademia

Źródła:

https://www.altkomakademia.pl/empatia-w-biznesie/

https://praca.olx.pl/raporty-i-analizy

https://www.businessolver.com/resources/state-of-workplace-empathy

www.gallup.com

www.funatwork.pl

www.indeksdoceniania.pl