Widzieć człowieka. Czyli power skills menedżerów przyszłości

• Przesunięcie akcentu
• Model zarządzania
• Główne wyzwania
• Rozwój osobisty

Raport z najnowszego badania „Juro zaczyna się dziś. Przewodnik po szkoleniach przyszłości”, przeprowadzonego przez EY Academy of Business ¹, wskazuje kluczowe kompetencje, które w nadchodzących latach będą decydujące dla zachowania konkurencyjności pracowników i firm w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu.

Przesunięcie akcentu

Wzrost znaczenia umiejętności miękkich wskazuje, że coraz bardziej przesuwa się akcent z hierarchicznych struktur w kierunku większej współpracy oraz inkluzyjności. W tym kontekście rozwój zarówno kompetencji interpersonalnych, jak i technicznych ma tę samą wagę, zwłaszcza w erze postępującej cyfryzacji. Poszerzanie wiedzy z zakresu nowoczesnych technologii i konieczność uczenia się przez całe życie idą więc ramię w ramię ze świadomością znaczenia zdrowia psychicznego i roli elastyczności w środowisku pracy. Pojawiają się nowe wyzwania, z jakimi firmy muszą się mierzyć. Kluczem jest tu personalizacja i indywidualne podejście do pracowników uwzględniające ich różne potrzeby i oczekiwania. Raport ze wspomnianego badania EY Academy od Business pokazuje trendy społeczne i kulturowe, które zdaniem respondentów będą kształtować rynek szkoleniowy w ciągu kolejnych trzech lat. Okazuje się, że na rozwój technologii i ich wpływ na sposób pracy i nauki (automatyzacja, sztuczna inteligencja, big data) wskazało 25,8 proc. pytanych, a na wzrost znaczenia zdrowia psychicznego i dobrostanu pra - cowników – niemal tyle samo osób, bo 25,5 proc. Również prawie jedna czwarta badanych oczekuje większej elastyczności w pracy i nauce, mając jednocześnie przekonanie, że coraz bardziej potrzebne jest doskonalenie i uczenie się przez całe życie (lifelong learning).

Model zarządzania

Wyniki raportu dają także do myślenia na temat modelu zarządzania przyszłości i kompetencji, które umożliwią jego wdrożenie. Wśród wskazanych trendów społeczno-kulturowych mających wpływ na rynek szkoleniowy w ciągu najbliższych trzech lat warto zwrócić uwagę na rosnące znaczenie umiejętności miękkich, takich jak empatia, komunikacja i współpraca, na co wskazała aż jedna piąta badanych. Co więcej, podobna liczba badanych stwierdziła, że wzrasta zapotrzebowanie na personalizowane ścieżki kariery i rozwój zawodowy.

Implikacją tak określonych trendów jest ewolucja modelu zarządzania i przywództwa. I tu nie mniej istotne są trzy kierunki, na które trzeba zwrócić uwagę w kontekście rozwoju power skills, bowiem według respondentów badania przeprowadzonego przez EY Academy of Busdiness należy:

• położyć większy nacisk na style bardziej współpracujące i mniej hierarchiczne (19,4 proc.),
• mieć większą świadomość znaczenia, jakie mają różnorodność, równość i inkluzja w miejscu pracy (17,0 proc.),
• w większym stopniu włączać mentoring i coaching do rozwoju pracowników (13,0 proc.).

To kilka istotnych trendów społeczno-kulturowych już wyraźnie widocznych na obecnym rynku pracy.

Raport dostarcza także cennych informacji, jak istotne są różne metody rozwojowe. Zdaniem 59 proc. uczestników badania EY Academy of Business szkolenia stacjonarne wciąż są ważnym elementem w rozwoju zawodowym. Pokazuje to, że tradycyjne metody nadal mają zastosowanie, szczególnie w kontekście budowania relacji międzyludzkich i sieci kontaktów zawodowych. Według 69 proc. ankietowanych dużą rolę odgrywa również udział w stacjonarnych konferencjach, które stanowią idealną okazję do networkingu i wymiany profesjonalnych doświadczeń. – Niezmiennie coaching i mentoring oceniane są jako ważne metody rozwoju osobistego i zawodowego. Z raportu wynika, że odpowiednio 56 proc. i 59 proc. respondentów oceniło je jako preferowane. Pokazuje to, że są one wciąż cenione w kontekście rozwoju kompetencji przywódczych i interpersonalnych. Warto zatem uwzględnić te dane w tworzeniu odpowiedniego modelu zarządzania i stylu przywództwa, w którym rozwój potencjału pracowników będzie oparty na personalizacji i takich metodach szkolenia, w których zachowana jest forma bezpośrednich spotkań i relacji. Dzięki temu można lepiej budować

Główne wyzwania

Sposób rozwoju kompetencji pracowników stanowi jeden z czynników przewagi konkurencyjnej firm na coraz bardziej wymagającym rynku. Przedsiębiorcy stoją dzisiaj przed wieloma wyzwaniami, wśród których najważniejsze w najbliższych trzech latach to m.in.:

• adaptacja do szybkich zmian technologicznych i rynkowych,
• dostosowanie treści szkoleniowych do indywidualnych potrzeb pracowników,
• utrzymanie zaangażowania uczestników,
• motywowanie pracowników do ciągłego doskonalenia umiejętności,
• dostosowanie treści szkoleniowych do różnych stylów uczenia się.

Zdaniem przedsiębiorców to właśnie potrzeba adaptacji do szybkich zmian technologicznych i rynkowych redefiniuje ich podejście do rozwoju kompetencji ekspertów, menedżerów, firm i ich liderów.

Aby zaprojektować i wdrożyć właściwe działania w tym obszarze, trzeba przyjrzeć się strukturze zatrudnienia w firmie i kwestiom różnorodności pracowników, które są wyzwaniem w niemal każdej organizacji. – Dzisiaj mamy do czynienia zwłaszcza z zespołami zróżnicowanymi pokoleniowo. Obecnie inaczej zarządza się pracownikami z generacji X czy Y, a jeszcze inaczej tzw. Zetkami, które coraz bardziej dyktują nam styl, w jakim delegujemy zadania, motywujemy i w jaki sposób komunikujemy się z pracownikami. Skuteczność menedżerska tkwi w doborze metod działania i komunikacji. Dzisiaj, aby delegować zadania osobom z pokolenia Z, musimy to odpowiednio „opakować” i „sprzedać”, sprawić, by uwierzyły one w projekt i dzięki temu autentycznie zaangażowały się w jego realizację. To powinna być więc zupełnie inna komunikacja niż w przypadku pozostałych generacji – podkreśla Sylwia Kacprzak.

Umiejętność pracy z osobami reprezentującymi różne pokolenia, a w związku z tym rozmaite doświadczenia i punkty widzenia, są obecnie kluczowe dla kadry menedżerskiej na każdym szczeblu zarządzania. Z perspektyw szkoleniowej widać także, że firmy oczekują wsparcia w zakresie zarządzania zespołami hybrydowymi, pracującymi zarówno w systemie online, jak i stacjonarnym. Tutaj również kompetencje dotyczące delegowania, rozliczania, motywowania i tworzenia poczucia społeczności, mającej wspólną wizję i cele, są niezwykle potrzebne. Stanowią element power skills każdego lidera. – Nasz raport wyraźnie pokazuje, że empatia staje się czynnikiem decydującym o powodzeniu w zarządzaniu zespołem. Dzisiaj wszystkie aspekty dotyczące człowieka znajdują się na pierwszym planie mimo tego, że mamy galopującą wręcz cyfryzację, ogromne zmiany technologiczne, wdrażanie kolejnych narzędzi sztucznej inteligencji i coraz większe zbiory danych do analizy. Jako jedno z poważnych wyzwań wysuwają się zatem neuroprzywództwo i neurokomunikacja mające swoje źródła w empatii i uważnym spojrzeniu na człowieka – dodaje Sylwia Kacprzak.

Szacuje się, że od 15 do 20 proc. światowej populacji wykazuje pewną formę neuroatypowości, jak pisze Nancy Doyle w swoim artykule „Neurodiversity at work: A biopsychosial model and the impact on working adults”2 . Takie zjawisko stawia przed menedżerami i liderami prawdziwe wyzwanie i warto je ująć w rozwoju kompetencji przywódczych w firmie.

Rozwój osobisty

Z raportu EY Academy of Business wynika, że coaching oraz mentoring ciągle stanowią wysoko cenioną formę rozwoju menedżerów i liderów. – Coaching jest przeznaczony dla osób, które chcą lepiej zrozumieć siebie i chcą realnie wprowadzać w sobie zmiany. Nie mówimy o jednorazowym spotkaniu z coachem, ale o cyklu prowadzącym do naturalnej zmiany w życiu zawodowym. Chociaż jest to zarazem praca indywidualna, przynosząca realne zmiany również w życiu osobistym. Ma za zadanie głównie przełamywać ograniczenia, odkrywać nowe perspektywy i punkty widzenia. Razem z coachem możemy definiować swoje cele, pracować na konkretnych działaniach, odnosić się do tego, co nas motywuje. Rozwijamy siebie w kluczowych umiejętnościach, budując własną pewność siebie – przekonuje Sylwia Kacprzak.

Zarówno coaching, jak i mentoring są dostosowane do odbiorców – inaczej program sesji jest opracowany dla kadry menedżerskiej średniego szczebla, inaczej dla najwyższej kadry zarządzającej. W przypadku C-level program rozwoju nie koncentruje się na sprawach wymagających rozwiązania bezpośrednio w firmie, ale na doskonaleniu umiejętności spojrzenia na strategię biznesową z szerokiej perspektywy, z wykorzystaniem fachowej literatury.

Natomiast menedżer średniego szczebla może dzięki coachingowi i mentoringowi zwiększać swoje kompetencje w zakresie zarządzania zespołem oraz poszukiwania skutecznych metod motywacji i inspiracji. Wybór narzędzi rozwojowych jest zatem uzależniony od konkretnych i indywidualnych potrzeb menedżera, który zamierza skorzystać z sesji coachingowych lub mentoringu. Bez wątpienia i tutaj personalizacja jest niezbędnym warunkiem powodzenia w rozwoju istotnych kompetencji przywódczych.

Najnowszy raport Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace Report 2024” przynosi alarmujące dane: na świecie aż 41 proc. pracowników doświadcza codziennie silnego stresu, zaś w Polsce poziom zaangażowania pracowników wynosi tylko 10 proc. Jakość relacji interpersonalnych z bezpośrednim przełożonym ma ogromny wpływ na zaangażowanie pracowników. Wiedzą o tym prawdziwi liderzy, którzy są świadomi roli power skills, inwestują w ich rozwój i wdrażają w tym zakresie najlepsze praktyki, jakie są dostępne na rynku szkoleniowym.

Przypisy: 1 Raport „Juro zaczyna się dziś. Przewodnik po szkoleniach przyszłości”, EY Academy of Business, wrzesień 2024. 2 N. Doyle, „Neurodiversity at work: A biopsychosial model and the impact on working adults”, „British Medical Bulletin”, wrzesień 2020.

Sylwia Kacprzak - Senior Manager EY Academy of Business Empatia staje się czynnikiem decydującym o powodzeniu w zarządzaniu zespołem. Dzisiaj wszystkie aspekty dotyczące człowieka znajdują się na pierwszym planie mimo tego, że mamy galopującą wręcz cyfryzację, ogromne zmiany technologiczne, wdrażanie kolejnych narzędzi sztucznej inteligencji i coraz większe zbiory danych do analizy. Jako jedno z poważnych wyzwań wysuwają się zatem neuroprzywództwo i neurokomunikacja mające swoje źródła w empatii i uważnym spojrzeniu na człowieka.