Kategorie

Zatrudnianie pracowników sezonowych - jaka forma współpracy jest najkorzystniejsza dla pracodawcy

Decydując się na zatrudnienie osób do prac sezonowych, przedsiębiorcy mają kilka alternatywnych form współpracy, np.: umowa o pracę, umowy cywilnoprawne, praca tymczasowa, praktyki absolwenckie. Mogą również rozważyć współpracę z młodocianymi. Najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących pracowników do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.

Dokonując wyboru formy zatrudnienia osób do prac sezonowych, warto przeanalizować poszczególne sposoby współpracy. Wówczas pracodawca może wybrać tę najbardziej dla siebie odpowiednią.

Stosunek pracy a praca sezonowa

Reklama

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obowiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych, określonych przez Kodeks pracy. Z tego względu ta forma zatrudnienia jest niekorzystna dla pracodawców, ponieważ wiąże się z dużą ilością formalności i wysokimi kosztami zatrudnienia (pracodawca musi np. przeprowadzić badania lekarskie i szkolenia bhp, zawrzeć umowę w formie pisemnej, zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, zapewnić minimalne wynagrodzenia, udzielić urlopu wypoczynkowego, zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy szczególnym grupom pracowników).

WAŻNE

Zatrudnienie do pracy sezonowej na podstawie stosunku pracy wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy.

Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub na czas określony.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie wykonywania określonego rodzaju pracy.

W pewnych okolicznościach dopuszczalne jest zawarcie więcej niż jednej umowy na okres próbny z tą samą osobą. Jest to możliwe:

  • gdy pracownik ma być zaangażowany do wykonywania innego rodzaju pracy niż dotychczas przez niego świadczona,
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli z pracownikiem ma być nawiązana współpraca w celu świadczenia tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dozwolone jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny

Długość wypowiedzenia

Długość okresu próbnego

3 dni robocze

okres próbny nie przekracza 2 tygodni

1 tydzień

okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

2 tygodnie

okres próbny wynosi 3 miesiące

Reklama

Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezonowe, nie stosuje się limitów dotyczących zarówno dotyczących czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.

Przypomnijmy, że obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).

Dla uniknięcia konieczności przestrzegania wskazanych wyżej limitów (tzw. limitów 3/33), w przypadku umów na czas określony zawieranych w celu realizacji prac o charakterze sezonowym, niezbędne jest wykazanie w treści umowy o pracę tego celu poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy nieobjętej przedmiotowymi limitami.

WAŻNE

Z pracownikiem sezonowym można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (podobnie jak umowy bezterminowej) jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Długość wypowiedzenia

Okres zatrudnienia

2 tygodnie

pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

1 miesiąc

pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3 miesiące

pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony, wliczamy pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w sytuacji gdy:

  • zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (tj. z zachowaniem ciągłości zatrudnienia), a także
  • z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 Kodeksu pracy).

Wypowiedzenia umowy na okres próbny i czas określony nie trzeba uzasadniać ani konsultować ze związkami zawodowymi.

Zatrudnianie pracowników młodocianych do prac sezonowych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy).

Zasadniczo dozwolone jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:

  • legitymują się świadectwem ukończenia co najmniej 8-letniej szkoły podstawowej oraz
  • przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu,
  • będą wykonywali prace o charakterze lekkim.

Na zasadach przewidzianych dla młodocianych możliwe jest także podpisanie umowy o pracę z młodszą osobą, która nie osiągnęła 15 roku życia, ale tylko wtedy, gdy:

  • ukończyła ona 8-letnią szkołę podstawową oraz w roku kalendarzowym, w którym jest zatrudniana, osiągnie 15 rok życia albo po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu,
  • nie ukończyła 8-letniej szkoły podstawowej, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz zezwolenia dyrektora 8-letniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskaniu zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

- art. 190 § 2 w związku z art. 191 § 21-23 Kodeksu pracy.

Jeśli osoba między 15 a 18 rokiem życia nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniona wyłącznie w celu przygotowania zawodowego. W takiej sytuacji pracodawca zawiera z młodocianym umowę o pracę na czas nieokreślony w celu:

  • nauki zawodu (obejmującej część praktyczną i dokształcanie teoretyczne), która ma z niego uczynić wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, albo
  • przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Do umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy o umowach o pracę na czas nieokreślony, z tym jednak zastrzeżeniem, że:

1) jej treść musi zawierać:

  • rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
  • czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
  • sposób dokształcania teoretycznego (do wyboru jest: branżowa szkoła I stopnia, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego lub dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie),
  • wysokość wynagrodzenia, która zależy od rodzaju przygotowania zawodowego;

2) jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko w razie:

  • niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
  • reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
  • stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Prawo pracy dopuszcza zatrudnianie w ramach stosunku pracy młodocianych również w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy). W takim przypadku pracodawca musi pamiętać, że:

  • dopuszczalne jest zlecanie wyłącznie prac lekkich, czyli takich, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (wykaz tych prac, po uprzednim zaakceptowaniu go przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy, musi być umieszczony w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie, w przypadku gdy taki akt normatywny w organizacji nie obowiązuje);
  • tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin (w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin);
  • wymiar czasu pracy może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu w okresie ferii szkolnych - także w razie podjęcia przez młodocianego pracy u więcej niż jednego pracodawcy;
  • dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

Ponadto w przypadku młodocianych istnieje obowiązek:

  • udzielania wliczanej do czasu pracy 30-minutowej przerwy, kiedy praca jest świadczona dłużej niż 4,5 godziny dziennie,
  • przestrzegania zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych, przy pracach wzbronionych młodocianym, oraz wyznaczania zadań do wykonania w porze nocnej,
  • zagwarantowania zatrudnionemu ustawowej płacy minimalnej.

Zalety i wady zawarcia umowy o pracę dla podmiotów zatrudniających

Zalety

Wady

• duża możliwość kontroli pracy podwładnych,

prawo do organizowania pracy we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie, pod jego kierownictwem,

• możliwość karania pracowników za niewypełnianie obowiązków służbowych czy nieprzestrzeganie ustalonego porządku pracy (np. na podstawie art. 108 Kodeksu pracy)

  • wysokie koszty zatrudnienia;
  • obowiązek przestrzegania przepisów z zakresu prawa pracy dotyczących m.in.:

- gwarancji ustawowej płacy minimalnej i płatnych urlopów wypoczynkowych oraz innych zwolnień od pracy, takich jak np. urlop okolicznościowy,

- prawa pracownika do zapłaty za wykonaną pracę oraz do wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy wskazane w regulacjach Kodeksu pracy i przepisach odrębnych,

- terminowego i prawidłowego naliczania oraz wypłacania wynagrodzenia, z uwzględnieniem konieczności dokonywania właściwych rozliczeń podatkowo-składkowych i dopełniania związanych z tym obowiązków,

- prawa do równego traktowania w zatrudnieniu,

- przestrzegania przepisów bhp i regulacji kodeksowych o rozwiązywaniu umów o pracę,

- prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych do prac sezonowych

Przy pracach sezonowych przedsiębiorstwa nierzadko korzystają z tzw. leasingu pracowniczego, czyli pracowników tymczasowych zatrudnianych bezpośrednio przez agencje pracy tymczasowej. W ramach takiej formy zatrudnienia:

  • pracodawca użytkownik korzystający z usług agencji pracy tymczasowej uzgadnia z nią na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
  • mogą być wykonywane tylko prace:

- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe bądź

- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika;

  • na agencji pracy tymczasowej ciąży zdecydowana większość obowiązków związanych z zatrudnianiem, opłacaniem i zwalnianiem pracownika tymczasowego, w tym z jego rekrutacją, prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy;
  • pracodawca użytkownik jest m.in. zobligowany do:

- przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp oraz zapewnienia mu np. odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych,

- przestrzegania wobec niego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

- poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie m.in. o warunkach wykonywania pracy tymczasowej na potrzeby bhp oraz o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania, obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, i o każdej zmianie w nich zachodzących;

  • pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
  • agencja pracy może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. W takiej sytuacji pracownik tymczasowy może być ponownie przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Zalety i wady pracy tymczasowej dla podmiotów zatrudniających

Zalety

Wady

- obniżenie stałych kosztów funkcjonowania zakładu, w tym ograniczenie wydatków na rekrutację i selekcję pracowniczą,

- szybsze i łatwiejsze dostosowywanie się do wahań na rynku pracy,

- możliwość ocenienia przydatności konkretnej osoby do pracy bez konieczności zawierania umowy o pracę,

- elastyczna forma pozyskiwania wykwalifikowanych osób do realizacji określonych zadań,

- przeniesienie na agencję pracy tymczasowej zobowiązań związanych z "obsługą" pracowniczego zatrudnienia, które wynikają z przepisów prawa pracy.

- duża rotacja w składzie osobowym załogi,

- niski stopień identyfikacji z pracodawcą użytkownikiem,

- potencjalne trudności w komunikacji między stałymi a tymczasowymi pracownikami,

- problemy ze zmotywowaniem pracowników tymczasowych,

- dodatkowe koszty zatrudnienia związane z opłatami dla agencji pracy tymczasowej za udostępnianie pracowników tymczasowych.

Umowy cywilnoprawne a praca sezonowa

Popularne i tańsze w porównaniu z zatrudnieniem pracowniczym jest wykonywanie pracy na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, np. umów zlecenia i umowy o dzieło.

Strony stosunku cywilnoprawnego mogą zasadniczo dowolnie kształtować warunki zawieranej między sobą umowy, przestrzegając jedynie następujących obostrzeń:

  • zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego oraz
  • zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Powoduje to bardzo daleko posuniętą swobodę w formułowaniu postanowień umów uregulowanych w Kodeksie cywilnym.

Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania, co oznacza, że zleceniobiorca poprzez staranne działanie zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Przy umowie o dzieło decydujący jest natomiast końcowy efekt prac.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na ich podstawie nie korzystają z przywilejów pracowniczych. To z punktu widzenia pracodawcy powoduje, że zatrudnienie cywilnoprawne jest bardzo atrakcyjne. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

  • zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając, iż umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
  • zagwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
  • zapewnić badanie lekarskie i szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Istotną zaletą zatrudnienia cywilnoprawnego jest łatwość rozwiązywania podpisanej umowy.

Z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami) zleceniobiorcy i świadczący usługi mają prawo do minimalnej stawki godzinowej. Jej wysokość jest powiązana z kwotą ustalanego corocznie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. W 2020 r. minimalna stawka za godzinę wynosi 17,00 zł (brutto).

WAŻNE

W 2020 r. wysokość minimalnej stawki za godzinę pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej wynosi 17,00 zł brutto.

Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę jej wykonania nie była ona niższa od minimalnej stawki godzinowej. Jeśli ta stawka nie zostanie zapewniona, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Wymóg zagwarantowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy m.in. umowy, przy realizacji której o miejscu i czasie jej wykonania decyduje zleceniobiorca i uzyskuje on z tego tytułu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Zalety i wady umowy zlecenia i o dzieło dla podmiotów zatrudniających

Zalety

Wady

- możliwość zawarcia umowy w dowolny sposób, w tym np. ustnie, a nawet w sposób dorozumiany,

- łatwość rozwiązania umowy,

- brak obowiązków zleceniodawcy wynikających z przepisów prawa pracy (poza tymi w zakresie bhp, jeśli za ich stosowaniem przemawia w konkretnej sytuacji rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona),

- brak konieczności prowadzenia akt osobowych i innej dokumentacji wymaganej przy zatrudnieniu pracowniczym (poza dokumentami sporządzanymi dla celów rozliczeniowych),

- możliwość zaoszczędzenia na kosztach składek ZUS (umowa o dzieło nie podlega bowiem zasadniczo oskładkowaniu, a umowa zlecenia też w niektórych przypadkach jest zwolniona ze składek ZUS np. w przypadku zawarcia umowy z uczniem lub studentem w wieku do 26 lat).

- brak stosunku podporządkowania - zleceniobiorca czy wykonawca dzieła nie pracuje pod nadzorem ani w określonych, ustalonych godzinach pracy, nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy, powinien jedynie stosować się do jego wskazówek,

- brak ściślejszej więzi między stronami stosunku cywilnoprawnego,

- ryzyko rezygnacji z pracy zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieła w każdym czasie,

- obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej i dysponowania wiarygodnymi informacjami odnośnie do liczby przepracowanych w danym miesiącu przez zleceniobiorcę godzin w przypadku zatrudnienia na umowę zlecenia,

- ryzyko zakwestionowania umowy cywilnoprawnej przez ZUS lub PIP jako umowy spełniającej warunki właściwe dla umowy o pracę.

Zatrudnienie praktykantów do prac sezonowych

Umowa o praktyki absolwenckie to specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej. Można ją zawrzeć z osobą, która nie skończyła 30 lat w dniu rozpoczęcia praktyki i ukończyła co najmniej gimnazjum lub 8-letnią szkołę podstawową (bądź posiada świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub 8-letniej szkoły podstawowej).

Umowa o praktyki absolwenckie:

  • może być odpłatna lub nieodpłatna,
  • musi być zawarta na piśmie i określać: rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwał doświadczenie i nabywał umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki oraz wysokość świadczenia pieniężnego, jeśli praktyki będą płatne,
  • nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów bhp, np. pracy na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi.

Omawiana forma współpracy z absolwentami wiąże się z kilkoma znaczącymi obostrzeniami, a mianowicie:

  • dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące - jeżeli pierwsza umowa była zawarta na czas krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;
  • miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w 2020 r. kwoty 5200 zł brutto);
  • w razie praktyki odpłatnej trzeba zachowywać 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);

PRZYKŁAD

Wypowiedzenie umowy o praktyki absolwenckie zostało złożone 26 czerwca 2020 r. Rozwiązanie tej umowy nastąpiło 3 lipca 2020 r. Do okresu wypowiedzenia wliczamy niedziele (28 czerwca br.) i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy (np. sobotę 27 czerwca br.). Termin wypowiedzenia rozpoczyna bieg od pierwszego dnia po jego dokonaniu, czyli w przedstawionej sytuacji od 27 czerwca 2020 r.

  • do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące:

- zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a-183e Kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),

- wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin,

- wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo co najmniej do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

- uprawnienia do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy),

- warunków pracy w porze nocnej (art. 1517 Kodeksu pracy).

Zalety i wady umowy o praktyki absolwenckie dla podmiotów zatrudniających

Zalety

Wady

- niskie koszty pracy, co wynika przede wszystkim z możliwości niewypłacania jakichkolwiek świadczeń pieniężnych (jeśli tak będzie stanowiła umowa) i nieopłacania składek ZUS,

- możliwość przygotowania małym nakładem kosztów praktykanta jako przyszłego pracownika do pracy na określonym stanowisku,

- brak konieczności stosowania (poza nielicznymi wyjątkami) postanowień Kodeksu pracy,

- brak obowiązku prowadzenia akt osobowych oraz innej dokumentacji sporządzanej w ramach stosunku pracy.

- angażowanie do pracy osób najczęściej bez żadnego doświadczenia,

- odpowiedzialność wobec osób trzecich za niewłaściwe wykonanie zleconych praktykantowi zadań,

- konieczność przestrzegania przepisów Kodeksu pracy z zakresu norm czasu pracy (w tym 15-minutowej przerwy), warunków pracy w porze nocnej, wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku,

- obowiązek przestrzegania wymagań z obszaru bhp,

- ryzyko wykorzystania przez absolwenta po zakończeniu praktyk umiejętności wyuczonych w czasie ich trwania na rzecz konkurencji,

- obowiązek wystawienia na wniosek praktykanta na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Praca sezonowa wykonywana przez cudzoziemców

Od 1 stycznia 2018 r. został wprowadzony nowy typ zezwolenia na pracę sezonową, które może być wydane obywatelom wszystkich państw spoza UE i EOG. Na jego podstawie cudzoziemiec przy pracach sezonowych może być zatrudniony w Polsce przez okres do 9 miesięcy w roku kalendarzowym. Takie zezwolenie:

  • wydaje na wniosek pracodawcy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę podmiotu zatrudniającego lub jego miejsca zamieszkania;
  • należy uzyskać dla cudzoziemca, który ma świadczyć pracę w ramach rodzajów działalności gospodarczej według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), z którymi przepisy prawa łączą wykonywanie pracy sezonowej. Chodzi tu o wybrane rodzaje działalności w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, a także zakwaterowania i usług gastronomicznych (w tym restauracje i ruchome placówki gastronomiczne), które zostały wskazane w rozporządzeniu w sprawie podklas działalności według klasyfikacji PKD, w których są wydawane zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca;
  • w przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy jest wydawane bez tzw. testu rynku pracy, czyli informacji starosty, właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca, o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;
  • jest wydawane, jeżeli wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziemcem, nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących w tym samym wymiarze czasu pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

W okresie ważności zezwolenia na pracę sezonową możliwe jest wykonywanie każdej pracy sezonowej, a nie tylko tej wskazanej w zezwoleniu.

Jeżeli ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę sezonową przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, okres ważności tego zezwolenia ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni.

Zalety i wady zatrudniania cudzoziemców do prac sezonowych dla podmiotów zatrudniających

Zalety

Wady

- możliwość pozyskania do pracy dodatkowych osób, gdy nie można znaleźć osób do zatrudnienia wśród obywateli Polski lub innych krajów UE/EOG,

- angażowanie do pracy osób, które zwykle szybko adaptują się w nowym środowisku, są otwarte na nowe wyzwania i szybką się uczą.

- obowiązek uzyskania zezwolenia na pracę i spełnienia warunków wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

- ograniczony okres zatrudnienia w danym roku (9 miesięcy),

- bariera językowa w komunikacji,

- oczekiwania cudzoziemców w kwestii zapewnienia im zakwaterowania lub pomocy w znalezieniu lokum

Umowa o pomocy przy zbiorach

Od 18 maja 2018 r. funkcjonuje nowy rodzaj umowy cywilnoprawnej, tzw. umowa o pomocy przy zbiorach. Na jej podstawie rolnicy mogą zatrudniać za wynagrodzeniem osoby do pomocy w gospodarstwie przy zbiorach produktów rolnych, które w większości mają charakter sezonowy.

Wykonywanie czynności będących przedmiotem tej umowy nie jest zatrudnieniem na podstawie Kodeksu pracy. W zakresie nieuregulowanym w ustawie o ubezpieczeniu rolniczym zastosowanie mają do niej regulacje Kodeksu cywilnego.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być stosowana do czynności obejmujących:

  • zbieranie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich,
  • klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych roślin oraz usuwanie ich zbędnych części,
  • wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich do transportu, przechowywania lub sprzedaży (np. mycie, czyszczenie, pakowanie, foliowanie),
  • wykonywanie innych czynności związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości plonów.

Osoba wykonująca pracę na podstawie omawianej umowy jest określana jako "pomocnik rolnika". Pomocnikami rolnika mogą zostać:

  • osoby posiadające obywatelstwo polskie lub
  • cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce albo zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

KRUS wskazuje, że pomocnikiem rolnika może być też osoba sama będąca rolnikiem bądź małżonkiem rolnika, domownikiem prowadzącym własne gospodarstwo rolne/wykonującym stałą pracę w gospodarstwie rolnym i z tego tytułu podlegająca równocześnie ubezpieczeniu społecznemu rolników, bez względu na zakres tego ubezpieczenia. Ponadto pomocnikiem rolnika może zostać osoba podlegająca ubezpieczeniom społecznym w ZUS bądź mająca ustalone prawo do emerytury lub renty albo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Umowa o pomocy przy zbiorach jest umową odpłatną. Nie mają jednak do niej zastosowania przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia ani minimalnej stawki godzinowej.

WAŻNE

Do umowy o pomocy przy zbiorach nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ani o minimalnej stawce godzinowej.

Umowę o pomocy przy zbiorach rolnik zawiera z pomocnikiem, w formie pisemnej, przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 180 dni - liczonych łącznie w ciągu całego roku kalendarzowego. Z tego powodu pomocnik rolnika przed przyjęciem do pracy powinien złożyć rolnikowi oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez które wcześniej świadczył pracę na podstawie umów o pomocy przy zbiorach, zawartych z innymi rolnikami.

Pomocnik rolnika ma obowiązek osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach. Natomiast rolnik jest zobowiązany do zapewnienia pomocnikowi m.in. odpowiednich narzędzi niezbędnych do świadczenia pomocy.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być wypowiedziana przez każdą ze stron - ulega ona rozwiązaniu z upływem dnia, w którym została wypowiedziana (chyba że strony w umowie postanowiły inaczej).

Zalety i wady umowy o pomocy przy zbiorach dla zatrudniających rolników

Zalety

Wady

- możliwość stosowania elastycznej formy zatrudnienia do zbierania płodów rolnych, które dojrzewają w krótkim czasie i muszą być zbierane ręcznie ze względu na dużą podatność na zniszczenie i zepsucie,

- łatwość rozwiązania umowy,

- brak obowiązku pobierania od należności wypłacanych pomocnikowi rolnika miesięcznych zaliczek podatkowych oraz składek ZUS.

- ograniczony okres zatrudnienia w danym roku (łącznie 180 dni),

- konieczność monitorowania ww. dopuszczalnego okresu pracy w ciągu roku kalendarzowego,

- obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne w KRUS.

PODSUMOWANIE:

  1. Z pracownikiem sezonowym można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.
  2. Można zatrudniać młodocianych do prac sezonowych, którzy ukończyli szkołę podstawową, są zdolni do pracy danego rodzaju i będą wykonywali prace lekkie.
  3. Zatrudnienie pracowników tymczasowych może obniżyć koszty funkcjonowania zakładu pracy.
  4. Miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane praktykantowi nie może przekraczać 5200 zł brutto.
  5. Wynagrodzenie cudzoziemca nie może być niższe od wynagrodzenia polskich pracowników wykonujących porównywalną pracę.
  6. Do umowy o pomocy przy zbiorach nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ani o minimalnej stawce godzinowej.

PODSTAWA PRAWNA:

· art. 183a-183e, art. 22, art. 25, art. 251 § 1, § 4, art. 34-37, art. 129, art. 131-134, art. 1671, art. 177 § 3, art. 190-205, art. 229, art. 232-233, art. 2373-2374, art. 304, art. 3045 § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

· art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8-9, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563),

· art. 1 ust. 2, art. 2 ust. 1, art. 3, art. 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244),

· art. 627-646, art. 734-751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875),

· art. 88, art. 88n-88y ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1482; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 278),

· art. 8a-8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1564),

· § 1 i załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1845),

· art. 15z1, art. 15zzq ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875),

· 91a-91f ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 174; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 782).

Mariusz Pigulski

specjalista z zakresu prawa pracy

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Moja firma
    1 sty 2000
    12 cze 2021
    Zakres dat:

    Rzecznik MŚP wnioskuje o rekompensatę za ostatnie miesiące lockdownu

    Jest wniosek rzecznika MŚP o przedłużenie o miesiąc wypłaty rekompensat z tarczy branżowej dla branż, które nie mogły osiągać przychodów w maju, m.in. klubów nocnych i dyskotek.

    Program „Ciepła woda bez piecyka” - do 200 tys. zł dofinansowania

    Program „Ciepła woda bez piecyka”. Do 200 tys. zł dofinansowania mogą otrzymać zarządcy budynków wielorodzinnych, w tym wspólnot mieszkaniowych w Krakowie, którzy przystąpią do programu „Ciepła woda bez piecyka”. Zakłada on zastępowanie piecyków łazienkowych centralną instalacją ciepłej wody.

    Czy pracownik na home office naraża firmę na cyberataki?

    Blisko 80% organizacji doświadczyło cyberataków z powodu zwiększonej liczby pracowników pracujących z domu podczas pandemii. Niestety specjaliści ds. bezpieczeństwa bagatelizują prawdopodobieństwo wystąpienia istotnych incydentów.

    Od czego zależy bezpieczeństwo IT w firmie?

    Bezpieczeństwo IT to podstawa w firmie. Bez odpowiednich regulacji i polityk w tym zakresie, organizacje same narażają się na szereg zagrożeń związanych z bezpieczeństwem wrażliwych danych, ciągłością działania, utratą reputacji a co za tym idzie stratami finansowymi.

    Bieżąca prognoza ekonomiczna - bezrobocie, inflacja, PKB

    Spowolnienie gospodarcze w 2020 roku w Polsce okazało się łagodniejsze niż to na poziomie średniej unijnej. PKB Polski w 2020 roku spadło o zaledwie o 2,8%, podczas gdy PKB strefy euro skurczyło się o 6.6%. Jak wyglądają pozostałe wskaźniki ekonomiczne?

    Co piąta firma zamierza zatrudnić nowych pracowników

    Przedsiębiorcy myślą intensywnie o tym, jak najlepiej wykorzystać sytuację rosnącej konsumpcji. Blisko 18 proc. firm planuje inwestycje, głównie w sprzęt i maszyny. Równocześnie rośnie poziom zatrudnienia.

    Rejestr REGON. Przybyło nowych firm

    W maju w rejestrze REGON zarejestrowano 32,76 tys. firm, +5,0 proc. mdm - poinformował Główny Urząd Statystyczny. Ile firm zawiesiło swoją działalność?

    Czy deweloperzy będą budować na gruntach gminnych?

    Inwestycje mieszkaniowe. Czy będą powstawać osiedla na gruntach gminnych w ramach współpracy opartej o nowe przepisy dotyczące rozliczania lokali lub budynków w cenie nieruchomości zbywanych z gminnego zasobu nieruchomości, tzw. ustawy lokal za grunt? Jak deweloperzy oceniają możliwość realizacji projektów w nowym programie? Czy gminne grunty są dla nich interesujące?

    Luzowanie obostrzeń - większe limity w hotelach, otwarte dyskoteki

    Od 26 czerwca zwiększa się maksymalne obłożenie hoteli. Podniesiony zostanie też limit osób na targach, konferencjach i koncertach. Do limitów osób nie będą wliczały się osoby zaszczepione.

    Jacek Bisiński (Google): Agroturystyka wysoko w wyszukiwarkach [PODCAST]

    Jak podaje Google, w ostatnim miesiącu 7 na 10 wyszukiwań związanych z podróżami dotyczyło miejsc w Polsce, a 31% było związanych z zagranicą. Jakie kierunki najczęściej wpisujemy do wyszukiwarki? Zapraszamy do wysłuchania podcastu.

    Jak założyć PKK przez internet?

    Jak założyć PKK przez internet? Wystarczy że kandydat na kierowcę odwiedzi rządową stronę i po wypełnieniu zatwierdzi wniosek profilem zaufanym.

    Jak usunąć wpis taxi z dowodu? Czy się da?

    Jak usunąć wpis taxi z dowodu rejestracyjnego pojazdu? No i tu pojawia się pewien problem. Bo przepisy mówią nie o usunięciu, a raczej wykreśleniu.

    Gaz nie wbity w dowód: jak zalegalizować LPG w aucie?

    Gaz nie wbity w dowód? Jak zalegalizować obecność instalacji LPG w aucie? Błąd podczas montażu będzie kosztować kierowcę trochę... czasu!

    Łączenie w jednym oświadczeniu różnych zgód - wyrok NSA

    Czy łączenie zgody na przetwarzanie danych osobowych i zgody na telemarketing w jednym oświadczeniu klienta jest zgodne z prawem?

    Kredyt denominowany w walucie obcej - wyrok TSUE dot. przedawnienia zwrotu pieniędzy

    Kredyt denominowany w walucie obcej. Wobec konsumenta, który zawarł umowę kredytu denominowanego w walucie obcej i nie ma wiedzy w zakresie nieuczciwego charakteru warunku zawartego w umowie kredytu, nie może obowiązywać jakikolwiek termin przedawnienia w odniesieniu do zwrotu kwot zapłaconych na podstawie tego warunku - orzekł 10 czerwca 2021 r. Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawach dotyczących kredytów denominowanych we franku szwajcarskim (CHF), gdzie walutą spłaty było euro (EUR). Zdaniem TSUE, informacje przekazane konsumentowi przez kredytodawcę dotyczące istnienia ryzyka kursowego nie spełniają wymogu przejrzystości, jeżeli opierają się na założeniu, że parytet między walutą rozliczeniową a walutą spłaty pozostanie stabilny przez cały okres obowiązywania tej umowy.

    Subskrypcyjny model sprzedaży - zagrożenia dla firm

    76 % internautów nie rozumie powodów, dla których należałoby płacić za dostęp do artykułów w sieci. Jest to poważna bariera dla rozwoju modelu subskrypcyjnego w polskich mediach.

    Konsultacje ws. uprawnień do połowów między UE a Wielką Brytanią

    Zakończyły się dwustronne konsultacje między UE a Zjednoczonym Królestwem w sprawie uprawnień do połowów na 2021 i 2022 r. Co dalej ze współpracą w dziedzinie rybołówstwa?

    Jak zainwestować z sukcesem w lokal pod wynajem?

    Wynajem nieruchomości. Najważniejsze czynniki decydujące o biznesowym sukcesie inwestowania w nieruchomości na wynajem to lokalizacja, która jest dobrze skomunikowana, bliskość terenów zielonych i elastyczność funkcji.

    50% przedsiębiorców boi się o płynność [BADANIE]

    Co drugi przedsiębiorca z sektora MŚP stoi przed wyzwaniem, jakim jest utrzymanie płynności finansowej. Jednocześnie 3/4 firm ma odłożone środki pieniężne, po które może sięgnąć w razie potrzeby.

    Sprzedaż nieruchomości w drodze e-licytacji

    Sprzedaż nieruchomości w drodze e-licytacji. Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, podpisana już przez prezydenta, umożliwi prowadzenie sprzedaży nieruchomości w drodze e-licytacji.

    Mandat za brak wbitego haka. Ile wynosi?

    Mandat za brak wbitego haka: czy policjant może ukarać kierowcę grzywną? Jakie jeszcze konsekwencje oznacza brak haka w dowodzie rejestracyjnym?

    Czy mądrzejsze kraje są bogatsze?

    Przez lata prowadzono szeroko zakrojone badania nad związkiem między bogactwem a IQ, które w znacznym stopniu potwierdziły tezę, że inteligencja osobista wpływa na status finansowy. Zgromadzone dane niekoniecznie jednak dają pełny obraz sytuacji.

    Inteligentny dom - czego oczekują Polacy?

    Inteligentny dom. Ponad 50% Polaków deklaruje, że bardziej niż jeszcze rok temu zwraca uwagę na oszczędności na rachunkach – wynika z badania przeprowadzonego przez SW Research dla Netatmo. Potrzeba oszczędności jest najczęstszą zachętą do zakupu urządzeń smart home. Polacy kupują też inteligentne rozwiązania aby ułatwić sobie życie, co ma szczególne znaczenie teraz, gdy więcej czasu spędzamy w domu. W ciągu ostatniego roku urządzenie smart home kupił już co dziesiąty z nas.

    Startupowcy muszą nauczyć się rozmów z funduszami venture capital

    Pierwszy dialog między reprezentantem funduszu venture capital a start-upem przypomina nieco rozmowę kwalifikacyjną. Jest to pewna utarta konwencja, w ramach której padają podobne pytania: o model biznesowy, konkurencję, plan rozwoju czy oczekiwania względem wartości spółki.

    Bartosz Bąbrych: Pogłoski o śmierci polskiej fotowoltaiki są mocno przesadzone

    Trend na niezależność energetyczną i wytwarzanie własnego prądu jest już nie do odwrócenia - uważa Bartosz Bąbrych.