| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Z praktyki HR > Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?

Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?

Ocena pracownicza jest tematem dziesiątek publikacji naukowych, rozdziałów w podręcznikach akademickich, opracowań ekspertów, studiów przypadków. Fora internetowe i blogi pełne są głosów frustracji licznych „szczęśliwców” zaangażowanych w proces oceny.

Najlepszymi ekspertami na poszczególnych stanowiskach pracy są efektywni pracownicy. Zaprośmy ich do opisu stanowisk i tworzenia standardów wymagań. Łatwiej zaakceptują wtedy kryteria oceny i poczują związek z tym, co robią i czego się od nich oczekuje.

Jeżeli kryteriów oceny nie oprzemy o solidną analizę stanowiska pracy, mamy nikłe szanse, że to, co oceniamy, będzie mieć związek z tym, co robimy na danym stanowisku.

Chciałabym motywować do efektywnej pracy!

Jeżeli zaangażujemy pracowników do analizy i opisu stanowisk pracy, kryteriów wymagań, wówczas w procesie wieloźródłowej oceny wykorzystamy dwie z istotniejszych zasad motywacji, jakimi są:
- współwłasność celu – ludzie popierają i bronią tego, co sami współtworzą.
- jasne zasady - ludzie odnajdują motywację, gdy: dokładnie wiedzą, co mają robić, są pewni, że potrafią zrobić to dobrze, ich praca i zachowania są sprawiedliwie ocenione.

Poprzez poprawne włączenie pracowników do opisów pracy, kryteriów oceny oraz samej oceny budujemy w nich przeświadczenie, że mogą efektywnie wpływać na funkcjonowanie organizacji. Poczucie bycia zdolnym do kompetentnego wykonania pracy i wysokiej skuteczności własnej będzie źródłem satysfakcji z pracy i podniesie poziom ich motywacji.

Chciałabym być dobrze zaprojektowana i ułożona!

Poprawne zaprojektowany system ocen okresowych pozwala odpowiedzieć jednoznacznie na następujące pytania: Po co prowadzimy proces ocen? Co oceniamy? Jak oceniamy? Jak wykorzystamy wyniki? 

Polecamy: serwis Rekrutacja

Chciałabym być silna!

Ocena ma wsparcie w przepisach Kodeksu Pracy, stoi za nią Zarząd firmy. Będzie „silna” tylko wtedy, kiedy przygotuje się ją w oparciu o wiedzę o stanowiskach, skonsultuje z partnerem społecznym i oprze o dobre zasady. Jej moc będzie tym większa im jej wyniki będą bardziej potrzebne pracownikom.

Chcę być zawsze na czasie!

Kryteria oceny pracownika opierają się na opisach stanowiska pracy, uwzględniają plany rozwojowe organizacji, zmiany w otoczeniu. Zmiana celu funkcjonowania komórki, stanowiska, zadań zawodowych na stanowiskach pracy implikuje zmianę kryteriów oceny i powinna być podawana do wiadomości pracownika na początku okresu oceniania. Raz zrobiony arkusz oceny nie może obowiązywać po „wsze czasy”.

Chciałabym być mile widzianym gościem!

Zdarzają się w cyklu życia organizacji lub też przy okazji różnych poważnych zmian strukturalnych (reinżyniering, fuzje, przejęcia) sytuacje niesprzyjające prowadzeniu procesów oceny. W takim przypadku nieobecność oceny może być usprawiedliwiona!

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Blog Prawa Zamówień Publicznych

Opinie prawników specjalizujących się w prawie zamówień publicznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »