Twój pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego

Uprawnienie pracownika do urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjnym elementem stosunku pracy oraz jednym z podstawowych praw pracowniczych, podlegającym szczególnej ochronie. Prawo pracownika do wypoczynku jest jednym z praw obywatelskich gwarantowanych Konstytucją RP. Gwarancje te zawierają także przepisy Kodeksu pracy. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Prawo pracownika do wypoczynku jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Prawo do wypoczynku zapewnia art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz przepisy działu szóstego i siódmego Kodeksu pracy, regulujące czas pracy i urlopy wypoczynkowe. Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia.

Należy podkreślić, że jest to uprawnienie nierozłącznie związane z pozostawaniem w stosunku pracy.

WAŻNE!

Tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę mają prawo do urlopu wypoczynkowego.

Osoby wykonujące pracę na innej podstawie, np. umowy cywilnoprawnej, tj. umowy-zlecenia, o dzieło, agencyjnej albo w ramach wykonywania działalności gospodarczej - nabywają to prawo tylko, gdy strony w łączącej je umowie postanowią, że jednej ze stron będzie przysługiwać płatny urlop na zasadach urlopu pracowniczego. Prawo do urlopu nakładców wynika z przepisów szczególnych regulujących prawa i obowiązki wykonujących pracę nakładczą.

Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem.

Sprzeczna z prawem i nieważna będzie zatem umowa pracownika z pracodawcą, której przedmiotem jest tzw. sprzedaż urlopu. Polega ona na zobowiązaniu się przez pracownika do niewykorzystania urlopu w naturze oraz zobowiązaniu się pracodawcy do zapłaty pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatkowo wynagrodzenia za czas niewykorzystanego przez pracownika urlopu. Nieważność tej umowy powoduje, że pracownik nadal ma prawo do urlopu w naturze, a jeżeli zostało mu wypłacone wynagrodzenie za ten „sprzedany” urlop, to pracodawca może dochodzić jego zwrotu w warunkach określonych w prawie cywilnym (art. 405 i nast. k.c. - przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu).

Z mocy prawa nieważne są także ewentualne postanowienia stron stosunku pracy, w których pracownik w ogóle zrzeka się prawa do urlopu wypoczynkowego, a także porozumienia, w których strony uzgadniają, że pracownikowi będzie przysługiwał urlop w mniejszym wymiarze niż wynikający z przepisów Kodeku pracy.

WAŻNE!

Okres wykonywania działalności gospodarczej nie podlega zaliczeniu do stażu urlopowego. Kwestie te mogą jednak odmiennie uregulować przepisy zakładowe.

Każdy pracownik ma prawo do urlopu:

• corocznego, co oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia,

• płatnego, co oznacza, że za czas urlopu przysługuje mu wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował,

• nieprzerwanego, co oznacza ograniczoną możliwość dzielenia urlopu i odwołania z niego przez pracodawcę.

Urlop jest prawem osobistym pracownika, co oznacza, że nie może on tego uprawnienia przenieść na inną osobę. Ewentualna umowa w tym zakresie między pracodawcą a pracownikiem jest nieważna. Prawo do urlopu wypoczynkowego nie jest też prawem dziedzicznym.

Należy również zaznaczyć, że mimo to, iż podstawowym celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił pracownika, nie ma ograniczeń w zakresie podjęcia przez pracownika w czasie urlopu pracy u innego pracodawcy.

Wymiar urlopu

Kodeks pracy wprowadza standardowy wymiar urlopu dla wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy i rodzaju umowy, pod warunkiem jednak, że okres zatrudnienia pracownika uzasadnia nabycie prawa do urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy pracownika.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

WAŻNE!

Układy zbiorowe pracy bądź postanowienia indywidualnej umowy o pracę mogą przewidywać większy wymiar urlopu wypoczynkowego niż gwarantowany przepisami Kodeksu pracy.

Na podstawie art. 155 § 1 k.p. do okresu zatrudnienia ustalanego na potrzeby stażu urlopowego zaliczają się okresy ukończonej nauki w:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

• średniej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

• średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

• średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkole policealnej - 6 lat,

• szkole wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik ukończył kolejno kilka szkół, zawsze bierze się pod uwagę jedną najwyżej stojącą w hierarchii szkołę, której ukończenie daje pracownikowi najkorzystniejszy staż. Sumowaniu nie podlega także ukończenie więcej niż jednej szkoły tego samego typu (dwa fakultety szkoły wyższej).

Ustawodawca uzależnia wliczanie okresów nauki do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, od faktu ukończenia danej szkoły, który musi być udokumentowany odpowiednio świadectwem, dyplomem, uzyskaniem tytułu zawodowego czy innym dokumentem. Tym samym okresy nauki nieukończone w sposób przewidziany programem nauczania nie podlegają wliczeniu do stażu pracy (np. uzyskanie na studiach absolutorium bez dyplomu).

WAŻNE!

Jeżeli pracownik równocześnie pobiera naukę i pracuje, okres nauki wlicza się mu do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, tylko wówczas gdy będzie to dla niego korzystniejsze.

(...)