Wynagrodzenie pracowników przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ § 1 k.p.). Następuje to automatycznie. Przejęci pracownicy mają prawo do wykonywania pracy na dotychczasowych stanowiskach i z dotychczasowym wynagrodzeniem. Nowy pracodawca nie musi więc zawierać z przejętymi pracownikami umów, gdyż w wyniku przejęcia nie dochodzi do ustania stosunku pracy. Gwarantując przejętemu pracownikowi kontynuację zatrudnienia, przepisy nie wykluczają jednak możliwości późniejszej ich zmiany. Ponadto automatyczne przeniesienie stosunku pracy odnosi się wyłącznie do tych pracowników, którzy w chwili przejęcia byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na innych podstawach, np. powołania czy mianowania, nowy pracodawca ma obowiązek złożenia propozycji nowych warunków pracy i płacy. Wskazuje przy tym termin nie krótszy niż 7 dni na ich przyjęcie lub odrzucenie. Jeśli strony nie uzgodnią warunków, dotychczasowa umowa rozwiązuje się z upływem określonego w niej okresu wypowiedzenia.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron do osiągnięcia celów korzystnych dla każdej strony stosunku pracy (wyrok SN z 20 czerwca 2007 r., I BP 62/06). Pracownik i pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne. Porozumienie nie może także zmierzać do obejścia art. 23¹ k.p., tzn. zmiany warunków zatrudnienia nie można tłumaczyć samym przejęciem zakładu pracy. Przyczyną uzasadniającą zawarcie takiego porozumienia jest natomiast sytuacja ekonomiczna nowego pracodawcy czy też wysokość wynagrodzeń u przejmującego pracodawcy.

W drodze porozumienia pracodawca może też dokonać zmian postanowień dotychczasowych umów o pracę w sytuacji, gdy zmiany te miałyby zostać dokonane z korzyścią dla pracowników.

W przypadku gdy strony nie zawrą porozumienia, a nowy pracodawca chce zmienić treść umowy o pracę przejętego pracownika, wprowadzając warunki mniej korzystne od dotychczasowych, może tego dokonać w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p. Podobnie jak w przypadku porozumienia przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie może być sam fakt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Przyczyną taką może być natomiast sytuacja, gdy poprzedni pracodawca tuż przed przejęciem zakładu pracy podpisał szczególnie korzystne umowy ze swoimi dotychczasowymi pracownikami. Według Sądu Najwyższego nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia.

WAŻNE!

Do chwili podpisania przez pracowników porozumień lub do momentu upływu okresu wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca jest związany treścią dotychczasowych warunków umów o pracę.