REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenie pracowników przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Nowy pracodawca ma prawo dokonać zmian w treści umów o pracę przejętych pracowników. Zmiany mogą dotyczyć również wynagrodzeń, pod warunkiem ich dokonania zgodnie z przepisami prawa pracy.

REKLAMA

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Następuje to automatycznie. Przejęci pracownicy mają prawo do wykonywania pracy na dotychczasowych stanowiskach i z dotychczasowym wynagrodzeniem. Nowy pracodawca nie musi więc zawierać z przejętymi pracownikami umów, gdyż w wyniku przejęcia nie dochodzi do ustania stosunku pracy. Gwarantując przejętemu pracownikowi kontynuację zatrudnienia, przepisy nie wykluczają jednak możliwości późniejszej ich zmiany. Ponadto automatyczne przeniesienie stosunku pracy odnosi się wyłącznie do tych pracowników, którzy w chwili przejęcia byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

REKLAMA

W stosunku do pracowników zatrudnionych na innych podstawach, np. powołania czy mianowania, nowy pracodawca ma obowiązek złożenia propozycji nowych warunków pracy i płacy. Wskazuje przy tym termin nie krótszy niż 7 dni na ich przyjęcie lub odrzucenie. Jeśli strony nie uzgodnią warunków, dotychczasowa umowa rozwiązuje się z upływem określonego w niej okresu wypowiedzenia.

Porozumienie zmieniające

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron do osiągnięcia celów korzystnych dla każdej strony stosunku pracy (wyrok SN z 20 czerwca 2007 r., I BP 62/06). Pracownik i pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne. Porozumienie nie może także zmierzać do obejścia art. 231 k.p., tzn. zmiany warunków zatrudnienia nie można tłumaczyć samym przejęciem zakładu pracy. Przyczyną uzasadniającą zawarcie takiego porozumienia jest natomiast sytuacja ekonomiczna nowego pracodawcy czy też wysokość wynagrodzeń u przejmującego pracodawcy.

W drodze porozumienia pracodawca może też dokonać zmian postanowień dotychczasowych umów o pracę w sytuacji, gdy zmiany te miałyby zostać dokonane z korzyścią dla pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

REKLAMA

W przypadku gdy strony nie zawrą porozumienia, a nowy pracodawca chce zmienić treść umowy o pracę przejętego pracownika, wprowadzając warunki mniej korzystne od dotychczasowych, może tego dokonać w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p. Podobnie jak w przypadku porozumienia przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie może być sam fakt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Przyczyną taką może być natomiast sytuacja, gdy poprzedni pracodawca tuż przed przejęciem zakładu pracy podpisał szczególnie korzystne umowy ze swoimi dotychczasowymi pracownikami. Według Sądu Najwyższego nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia.

WAŻNE!

Do chwili podpisania przez pracowników porozumień lub do momentu upływu okresu wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca jest związany treścią dotychczasowych warunków umów o pracę.

 

Układ zbiorowy

Największą ochronę w sytuacji przejęcia zakładu pracy przepisy gwarantują pracownikom, którzy u dotychczasowego pracodawcy byli objęci układem zbiorowym pracy.

W ciągu roku od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do przejętych pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed transferem, w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia (art. 2418 § 1 k.p.). Nowy pracodawca nie staje się przez to stroną takiego układu zbiorowego pracy, a jedynie zobowiązany jest do stosowania jego postanowień. Pracownikom objętym układem zbiorowym została więc zapewniona czasowa niewzruszalność określonych układem zbiorowym warunków zatrudnienia. W okresie roku od przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca pozbawiony został możliwości wprowadzania niekorzystnych dla pracowników zmian postanowień układowych.

Przepis ten nie pozbawia jednak nowego pracodawcy możliwości określenia warunków korzystniejszych od wynikających z dotychczasowego układu.

Po upływie roku postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego nie wygasają automatycznie i stają się częścią indywidualnych umów o pracę pracowników, którzy byli objęci układem. Aby przestały obowiązywać, pracodawca musi złożyć pracownikom indywidualne wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.) albo zawrzeć porozumienia zmieniające.

Przykład

W chwili przejęcia przez nowego pracodawcę - 30 września 2008 r. Jan K. był objęty zakładowym układem zbiorowym. Układ ten przewidywał dla pracownika posiadającego 20 lat stażu pracy nagrodę jubileuszową w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy układ ten przestał obowiązywać 31 sierpnia 2009 r., a jego postanowienia stały się częścią indywidualnych umów o pracę. We wrześniu 2009 r. nowy pracodawca dokonał wypowiedzeń warunków pracy i płacy w zakresie prawa do nagród jubileuszowych. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy okres wypowiedzenia w przypadku Jana K. wynosi 3 miesiące. W dniu 15 grudnia 2009 r. pracownik ten osiągnie wymagany 20-letni staż pracy. W tej sytuacji nowy pracodawca ma obowiązek wypłacić nagrodę jubileuszową.

Regulamin pracy i wynagradzania

Jeżeli regulamin pracy i regulamin wynagradzania obowiązujący w przejmowanym zakładzie pracy różnią się od regulaminów obowiązujących u przejmującego pracodawcy, należy ujednolicić regulaminy obu tych przedsiębiorstw.

Zmiany regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia pracownikom. Oznacza to więc, że w przejmowanej firmie co najmniej 14 dni przed jej przejęciem należałoby ogłosić dokonanie zmian w wewnętrznych aktach prawnych. Jeżeli pracodawca zakładu przejmowanego tego nie uczyni, to mimo że w firmie przejmującej będą obowiązywały inne regulaminy, dopóki nowy pracodawca nie dokona zmian w regulaminach zakładu przejętego, dopóty przejętych pracowników będą obowiązywały dotychczasowe przepisy wewnętrzne.

Zmiany wprowadzające warunki korzystniejsze zastępują dotychczasowe postanowienia regulaminów w tym zakresie z dniem wejścia w życie nowego regulaminu. Jeżeli jednak zasady płacowe miałyby się pogorszyć, pracodawca zgodnie z art. 772 § 5 k.p. musi dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 k.p.
 

Ewa Łukasik 

Podstawa prawna:

• art. 231, 42, 772 § 5, art. 2418 § 1 Kodeksu pracy,

• wyrok SN z 20 czerwca 2007 r. (I PK 166/08, M.P.Pr. 2007/8/419).

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
5 sprawdzonych metod pozyskiwania klientów B2B, które działają w 2025 roku

Pozyskiwanie klientów biznesowych w 2025 roku wymaga elastyczności, innowacyjności i umiejętnego łączenia tradycyjnych oraz nowoczesnych metod sprzedaży. Zmieniające się preferencje klientów, rozwój technologii i rosnące znaczenie relacji międzyludzkich sprawiają, że firmy muszą dostosować swoje strategie, aby skutecznie docierać do nowych odbiorców. Dobry prawnik zadba o zgodność strategii z przepisami prawa oraz zapewni ochronę interesów firmy. Oto pięć sprawdzonych metod, które pomogą w pozyskiwaniu klientów w obecnym roku.

Family Business Future Summit - podsumowanie po konferencji

Pod koniec kwietnia niniejszego roku, odbyła się druga edycja wydarzenia Family Business Future Summit, które dedykowane jest przedsiębiorczości rodzinnej. Stolica Warmii i Mazur przez dwa dni gościła firmy rodzinne z całej Polski, aby esencjonalnie, inspirująco i innowacyjne opowiadać i rozmawiać o sukcesach oraz wyzwaniach stojących przed pionierami polskiej przedsiębiorczości.

Fundacja rodzinna po dwóch latach – jak zmienia się myślenie o sukcesji?

Jeszcze kilka lat temu o sukcesji w firmach mówiło się niewiele. Przedsiębiorcy odsuwali tę kwestię na później, często z uwagi na brak gotowości, aby się z nią zmierzyć. Mówienie o śmierci właściciela, przekazaniu firmy i zabezpieczeniu rodziny wciąż należało do tematów „na później”.

Potencjał 33 GW z wiatraków na polskim morzu. To 57% zapotrzebowania kraju na energię. Co dalej z farmami wiatrowymi w 2026 i 2027 r.

Polski potencjał na wytwarzanie energii elektrycznej z wiatraków na morzu (offshore) wynosi 33 GW. To aż 57% rocznego zapotrzebowania kraju na energię. W 2026 i 2027 r. powstaną nowe farmy wiatrowe Baltic Power i Baltica 2. Jak zmieniają się przepisy? Co dalej?

REKLAMA

Jak zwiększyć rentowność biura rachunkowego bez dodatkowych wydatków?

Branża księgowa to jedna z dziedzin, w których wynagrodzenie za świadczone usługi często jest mocno niedoszacowane, mimo tego, że błędy w księgowości mogą skutkować bardzo poważnymi konsekwencjami dla przedsiębiorców. W związku z tak doniosłą rolą biur rachunkowych powinny one dbać o poziom rentowności, który pozwoli właścicielom skupić się na podnoszeniu jakości świadczonych usług oraz większego spokoju, co niewątpliwie pozytywnie wpływa na dobrostan właścicieli biur oraz ich pracowników.

Samozatrudnieni i małe firmy w odwrocie? wzrasta liczba likwidowanych i zawieszanych działalności gospodarczych, co się dzieje

Według znawców tematu, czynniki decydujące ostatnio o likwidacji takich firm nie różnią się od tych sprzed roku. Znaczenie mają m.in. koszty prowadzenia biznesu, w tym składki zusowskie, a także oczekiwania finansowe pracowników.

Szybki wzrost e-commerce mocno zależny od rozwoju nowych technologii: co pozwoli na zwiększenie zainteresowania zakupami online ze strony klientów

E-commerce czyli zakupy internetowe przestają być jedynie wygodną alternatywą dla handlu tradycyjnego – stają się doświadczeniem, którego jakość wyznaczają nie tylko oferta i cena, lecz także szybkość, elastyczność i przewidywalność dostawy oraz prostota ewentualnego zwrotu.

Przedsiębiorczość w Polsce ma się dobrze, mikroprzedsiębiorstwa minimalizując ryzyko działalności gospodarczej coraz częściej zaczynają od franczyzy

Najliczniejszą grupę firm zarejestrowanych w Polsce stanowią mikroprzedsiębiorstwa, a wśród nich ponad 87 tys. to podmioty działające w modelu franczyzowym. Jak zwracają uwagę ekonomiści ze Szkoły Głównej Handlowej, Polska jest liderem franczyzy w Europie Środkowo-Wschodniej.

REKLAMA

Rewolucyjne zmiany w prowadzeniu księgi przychodów i rozchodów

Ministerstwo Finansów opublikowało projekt nowego rozporządzenia w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów (KPiR), co oznacza, że już od 1 stycznia 2026 r. zmieni się sposób ich prowadzenia.

Apteki odzyskają prawo reklamowania swojej działalności. bo obecne zakazy są sprzeczne z prawem unijnym

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-200/24, w którym jednoznacznie uznał, że obowiązujący w Polsce całkowity zakaz reklamy aptek narusza prawo Unii Europejskiej. To ważny moment dla rynku aptecznego i swobody działalności gospodarczej w Polsce.

REKLAMA