Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy

Często pracodawcy nie rozwiązują umów na czas określony zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia. Należy podkreślić, że takie działanie nie wywiera spodziewanego skutku. Jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników - konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami powoduje konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Przykład

Pracodawca zatrudniał 7 pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony - 3 lat, zawierających klauzulę o możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca przeprowadzał zwolnienia grupowe. W wypowiedzeniu powołał się jednak nie na ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na klauzulę. Pracownicy odwołali się do sądu pracy, który przyznał im odprawę z tytułu zwolnień grupowych oraz odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (brak procedury zwolnień grupowych w odniesieniu do wypowiedzenia umów tym pracownikom).

Warto zauważyć, że odprawa przysługuje także w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa. Nie ma znaczenia, że ustawa nie wprowadza odrębnego trybu wypowiedzenia tej umowy i pracodawca wypowiada umowę według przepisów Kodeksu pracy. To samo dotyczy umowy na okres próbny. Przepisy ustawy stosuje się bowiem do wszystkich rodzajów umów o pracę.

Warunkiem stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Oznacza to, że przepisów tej ustawy nie stosuje się, gdy:

• umowy o pracę rozwiązały się z upływem czasu, na który były zawarte,

• pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia po upływie czasu, na jaki umowa była zawarta.

Ze względu na niestosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych w sytuacjach wskazanych wyżej, niekiedy pracodawcy zmuszają pracowników do zawierania porozumień zmieniających, których skutkiem jest zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony z terminem końcowym wskazanym przez pracodawcę. Pracownik co do zasady nie ma prawa odwołania się do sądu pracy od zawartego porozumienia zmieniającego. Jednak ze względu na odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o tzw. wadach oświadczeń woli (art. 82-88 k.c.) przez art. 300 k.p. pracownik może uchylić się od skutków zawartego porozumienia i domagać się przed sądem odprawy, jeżeli wykaże, że wyraził zgodę w wyniku groźby, podstępu czy błędu.